Les entreprises ont parfois besoin d’un changement radical pour régler un problème de longue date ou simplement pour s’adapter au reste du monde. Ce changement ne se produit que lorsqu’une vision unique motive les employés en tant qu’équipe et devient suffisamment forte pour mettre en œuvre ce changement. La conduite du changement est importante pour rénover les aspects généraux d’une entreprise en utilisant une vision autonome du potentiel d’un changement aussi radical. Pour devenir un leader du changement, vous devez comprendre ce que cela signifie avant de faire les premiers pas.

Définition du leadership du changement

Le leadership du changement est un type de leadership qui se concentre sur les changements à grande échelle au sein d’une organisation. Les vrais leaders du changement (RCL) se préoccupent davantage d’une vision large et transformatrice pour l’entreprise et de la manière dont les employés deviennent suffisamment autonomes pour contribuer à la création de cette vision. L’un des risques de la conduite du changement, cependant, est qu’elle peut devenir incontrôlable et ne pas tenir compte des petits détails dans ce domaine. En outre, une entreprise peut ne pas agir sur chaque changement proposé à la structure établie.

Distinction de la gestion du changement

La gestion du changement est souvent associée à la conduite du changement. Beaucoup considèrent les deux comme des synonymes. Cependant, ces deux concepts abordent le changement à venir dans une entreprise avec des méthodes différentes. La gestion du changement fait référence à « un ensemble d’outils ou de structures de base destinés à garder sous contrôle tout effort de changement. » La gestion du changement consiste essentiellement à introduire un changement dans l’entreprise dans un environnement de travail qui résiste habituellement au concept de changement. La gestion garde les distractions et les effets du changement sous contrôle à un petit rythme progressif, plutôt que l’approche perturbatrice que prend la direction du changement.

Le rôle de la gestion des personnes dans la direction du changement

Pour que les RCL poursuivent leur vision ambitieuse pour leur entreprise, ils doivent d’abord adopter la gestion des personnes. La gestion du personnel vise à permettre à chaque employé d’atteindre son plein potentiel en le gérant. Les gestionnaires de personnes amènent leurs employés à se former et à développer leurs compétences, à atteindre de nouveaux objectifs, à les défendre en comprenant le droit des employés et à les encourager à s’améliorer. Certaines des pratiques de la gestion des personnes comprennent :

• Formation et développement. Les gestionnaires s’assurent que les employés reçoivent une orientation suffisante pour commencer leur travail et qu’ils reçoivent une évaluation et un retour d’information pour les encourager à se développer et à prendre plus de responsabilités.
• Prise de décision. Un gestionnaire doit prendre la décision finale lorsqu’il s’agit de la reconnaissance ou de la discipline des employés avec des décisions justes et objectives.
• Les gestionnaires doivent travailler comme médiateurs pour les griefs des employés, aider les employés à se sentir en confiance dans leur travail et effectuer des évaluations.
• Supervision du travail d’équipe. Malgré la délégation du travail d’équipe aux employés, les gestionnaires doivent s’assurer que l’équipe accomplit ses tâches dans le respect du budget et des délais.
• Modèle de rôle. Un manager donne le bon exemple aux autres employés en se comportant comme un professionnel et en traitant les autres employés avec respect et dignité.
• Les managers supervisent les progrès des employés et, si nécessaire, mettent en place des programmes et identifient les opportunités d’amélioration pour assurer la croissance des employés au sein de l’entreprise.

En embrassant quelque chose d’aussi structuré que la gestion des personnes, les RCL peuvent motiver les employés à s’aligner sur la plus grande vision de l’organisation.

Actions des RCL

Les défenseurs de la conduite du changement sont très différents des rôles de gestion ordinaires. Alors que les gestionnaires s’efforcent de tout contrôler et de tout faire fonctionner, les RCL ont pour mission de secouer l’entreprise. Les RCL ont des compétences qui les distinguent des autres types de leadership.

• Les liens de pivot. En tissant des liens sur le marché, les RCL s’engagent auprès des clients et découvrent ce que fait la concurrence. Ensuite, les leaders utilisent ces informations pour inciter leurs équipes de travail à améliorer leurs performances.
• Impact à 360 degrés. Souvent à des postes de cadres intermédiaires, les RCL inspirent leur vision d’abord auprès des employés dont ils sont directement responsables. Plus tard, les leaders tentent également d’influencer les cadres et les personnes au-dessus d’eux pour apporter des changements, avec plus ou moins de succès.
• Une boîte à outils extensible. Les RCL disposent de compétences ou d’outils spécifiques pour résoudre les problèmes. Cependant, ils sont toujours à la recherche de nouvelles approches et techniques, et ne se complaisent pas dans les techniques qu’ils possèdent déjà. Ces leaders s’adaptent à de nouvelles situations.
• Capacité de leadership à basculer. Dans la conduite du changement, il n’y a pas un seul type d’approche de leadership. Les RCL ont différentes approches de leadership en fonction de chacun des employés. Dans le cas où leurs méthodes ne peuvent pas s’adapter à la situation, les RCL délèguent d’autres personnes pour aider à mener à bien la vision actuelle de l’équipe.

Caractéristiques des RCL

Bien que les leaders du changement individuels puissent avoir leurs propres approches uniques pour diriger et conduire l’entreprise à répondre à une vision unifiée, ils partagent tous quelques caractéristiques :

• Excités et engagés dans une vision qui améliorera l’avenir de l’organisation
• Courage pour affronter et combattre les normes, les bases de pouvoir, et les échecs pour atteindre leur objectif
• Motivés et s’assurer de diffuser cette motivation aux autres
• Prendre l’initiative de remettre en question le statu quo et de sortir des sentiers battus pour résoudre les problèmes
• Soucieux de la façon dont l’entreprise traite les autres employés, en particulier ceux de leur équipe et sous leur surveillance.
• Sens de l’humour, même dans les pires moments, pour motiver tout le monde autour d’eux à rester concentré sur la vision plus large de l’entreprise

Pénurie de leaders du changement

Le leadership du changement vient rarement du sommet parce que les personnes concernées sont les moins motivées pour conduire un changement important et écrasant qui s’étend jusqu’aux plus petits employés. La plupart des RCL proviennent de postes de cadres intermédiaires. Cependant, il y a une pénurie de RCL, car la plupart des postes de direction sont traditionnels et s’apparentent davantage à des gestionnaires du changement. Les experts affirment que l’on peut mettre fin à cette pénurie à la fois en faisant appel à des talents extérieurs spécialisés dans le changement réel et en instruisant les managers sur les méthodes de conduite du changement.

Améliorez vos compétences en matière de conduite du changement

Devenir un leader du changement fort et efficace demande de la patience et de la pratique. Inspirer les employés à suivre votre vision est une compétence qui se développe avec le temps. Si vous voulez en savoir plus sur la façon d’influencer les autres, alors envisagez d’investir dans quelques leçons. Le cours de formation à l’influence de SNI est basé sur la philosophie d’Aristote sur les trois éléments de l’influence (ethos, pathos, et logos) pour construire la crédibilité, engager l’émotion, démontrer la logique, et engager l’action. Appelez-nous dès aujourd’hui pour rejoindre notre programme et maximiser votre réussite en matière de leadership.