Firmy někdy potřebují drastickou změnu, aby vyřešily dlouhodobý problém nebo se pouze přizpůsobily okolnímu světu. Tato změna nastane pouze tehdy, když jednotná vize motivuje zaměstnance jako tým a stane se dostatečně silnou, aby tuto změnu uskutečnila. Vedení změn je důležité při renovaci zastřešujících aspektů společnosti pomocí posílené vize potenciálu takové radikální změny. Chcete-li se stát lídrem změny, musíte před podniknutím prvních kroků pochopit, co to znamená.

Definice vedení změny

Vedení změny je typ vedení, který se zaměřuje na rozsáhlé změny v organizaci. Skuteční lídři změn (RCL) se více zajímají o rozsáhlou, transformační vizi podniku a o to, jak zaměstnanci získají dostatečné pravomoci, aby se na vytváření této vize podíleli. Jedním z rizik vedení změn však je, že má potenciál vymknout se kontrole a nebrat v úvahu menší detaily v této linii práce. Kromě toho se může stát, že společnost nebude jednat na základě každé navrhované změny zavedené struktury.

Odlišnost od řízení změn

Řízení změn je často spojováno s vedením změn. Mnozí je považují za dvě synonyma. Tyto dva pojmy však přistupují k připravované změně ve firmě odlišnými metodami. Řízení změn označuje „základní soubor nástrojů nebo struktur, jejichž cílem je udržet jakékoli úsilí o změnu pod kontrolou“. Řízení změn v podstatě zavádí změnu ve firmě do pracovního prostředí, které se obvykle konceptu změny brání. Řízení udržuje rušivé vlivy a dopady změn pod kontrolou spíše malým, postupným tempem než rušivým přístupem vedení změn.

Úloha řízení lidí ve vedení změn

Aby RCL mohla pokračovat ve své ambiciózní vizi podnikání, musí si nejprve osvojit řízení lidí. Řízení lidí se zaměřuje na to, aby každý zaměstnanec dosáhl svého plného potenciálu tím, že ho bude řídit. Manažeři lidí vedou své zaměstnance k tomu, aby se vzdělávali a rozvíjeli své dovednosti, plnili nové cíle, bránili je tím, že chápou zaměstnanecké právo, a povzbuzovali je ke zlepšování. Mezi některé postupy při řízení lidí patří:

• Školení a rozvoj. Vedoucí pracovníci dbají na to, aby se zaměstnancům dostalo dostatečné orientace při nástupu do práce a aby se jim dostalo hodnocení a zpětné vazby, která je povzbudí k růstu a převzetí větší odpovědnosti.
• Rozhodování. Manažer musí učinit konečné rozhodnutí, pokud jde o uznání nebo potrestání zaměstnance, a to spravedlivým a objektivním rozhodnutím.
• Manažeři musí působit jako prostředníci při řešení stížností zaměstnanců, pomáhat zaměstnancům, aby se v práci cítili jistě, a provádět hodnocení.
• Dohlížet na týmovou práci. Přestože manažeři delegují týmovou práci na zaměstnance, musí se ujistit, že tým plní své povinnosti v rámci rozpočtu a termínů.
• Modelování rolí. Manažer dává ostatním zaměstnancům dobrý příklad tím, že se chová jako profesionál a jedná s ostatními zaměstnanci s respektem a důstojností.
• Manažeři dohlížejí na pokroky zaměstnanců a v případě potřeby nastavují programy a identifikují příležitosti ke zlepšení, aby zajistili růst zaměstnanců v rámci společnosti.

Přijetím něčeho tak strukturovaného, jako je řízení lidí, mohou RCL motivovat zaměstnance, aby se přizpůsobili větší vizi organizace.

Působení RCL

Zastánci vedení změn se velmi liší od běžných manažerských rolí. Zatímco manažeři se snaží udržet vše pod kontrolou a v chodu, RCL se snaží podnikem otřást. RCL mají dovednosti, které je odlišují od ostatních typů vedení

• Linchpin vazby. Vytvářením vazeb na trhu se RCL věnují zákazníkům a zjišťují, co dělá konkurence. Tyto informace pak lídři využívají k tomu, aby podnítili své pracovní týmy ke zlepšení jejich výkonnosti.
• 360stupňový dopad. RCL často na pozicích středního managementu inspirují svou vizí nejprve zaměstnance, za které jsou přímo zodpovědní. Později se vedoucí pracovníci snaží ovlivnit i vedoucí pracovníky a lidi nad sebou, aby přinesli změny, a to s různou mírou úspěchu.
• Rozšiřitelný soubor nástrojů. RCL disponují specifickými dovednostmi nebo nástroji pro řešení problémů. Stále však hledají nové přístupy a techniky a neuspokojují se s technikami, které již mají. Tito lídři se přizpůsobují novým situacím.
• Schopnost vedení s přepínáním. Při vedení ke změnám neexistuje jediný typ přístupu k vedení. RCL mají různé přístupy k vedení v závislosti na jednotlivých zaměstnancích. V případě, že se jejich metody nemohou přizpůsobit situaci, pověří RCL jiné, aby pomohli dovést aktuální vizi týmu do konce.

Charakteristiky RCL

Ačkoli jednotliví lídři změn mohou mít své vlastní jedinečné přístupy k vedení a řízení společnosti k naplnění jednotné vize, všichni mají několik společných charakteristik:

• Nadšení a oddanost vizi, která zlepší budoucnost organizace
• Odvaha čelit normám, mocenským základnám a bojovat s nimi, a neúspěchy, aby splnili svůj cíl
• Motivovaní a dbají na to, aby tuto motivaci šířili mezi ostatní
• Převezmou iniciativu při zpochybňování stávajícího stavu a přemýšlení mimo rámec řešení problémů
• Záleží jim na tom, jak se společnost chová k ostatním zaměstnancům, zejména k těm, kteří jsou v jejich týmu a pod jejich dohledem.
• Smysl pro humor i v těch nejhorších chvílích, aby motivoval všechny kolem sebe k tomu, aby se soustředili na širší vizi společnosti

Nedostatek lídrů změn

Vedení změn málokdy přichází shora, protože lidé, kterých se to týká, mají nejmenší motivaci prosazovat velké a ohromující změny, které sahají až k těm nejmenším zaměstnancům. Většina RCL pochází z pozic středního managementu. RCL je však nedostatek, protože většina manažerských pozic je tradičních a blíží se spíše manažerům změn. Odborníci tvrdí, že tento nedostatek může skončit jednak přivedením externích talentů specializovaných na skutečné změny, jednak poučením manažerů o metodách vedení změn.

Zvýšit své dovednosti vedení změn

Stát se silným a efektivním vedoucím změn vyžaduje trpělivost a praxi. Inspirovat zaměstnance, aby následovali vaši vizi, je dovednost, která se časem rozvíjí. Pokud se chcete dozvědět více o tom, jak ovlivňovat ostatní, pak zvažte investici do několika lekcí. Školení SNI o vlivu je založeno na Aristotelově filozofii o třech prvcích vlivu (ethos, pathos a logos), které umožňují vybudovat důvěryhodnost, zaujmout emoce, prokázat logiku a přimět k akci. Zavolejte nám ještě dnes a zapojte se do našeho programu, abyste maximalizovali svůj úspěch při vedení lidí.