Firksomheder har nogle gange brug for en drastisk ændring for at løse et langvarigt problem eller blot for at tilpasse sig til resten af verden. Dette skift sker kun, når en enkelt vision motiverer medarbejderne som et team og bliver stærk nok til at gennemføre denne forandring. Ledelse af forandringer er vigtig for at renovere overordnede aspekter af en virksomhed ved hjælp af en vision om potentialet i en sådan radikal forandring. For at blive forandringsleder skal du forstå, hvad det betyder, før du tager de første skridt.

Definition af forandringsledelse

Forandringsledelse er en type ledelse, der fokuserer på omfattende forandringer i en organisation. Rigtige forandringsledere (RCL’er) er mere optaget af en stor, transformativ vision for virksomheden og af, hvordan medarbejderne bliver tilstrækkeligt stærke til at bidrage til skabelsen af denne vision. En risiko ved forandringsledelse er imidlertid, at den har potentiale til at komme ud af kontrol og ikke tage højde for de mindre detaljer i denne arbejdslinje. Desuden er det muligt, at en virksomhed ikke handler på alle foreslåede ændringer af den etablerede struktur.

Distinktion fra forandringsledelse

Forandringsledelse forbindes ofte med forandringsledelse. Mange betragter de to synonymer. Men disse to begreber nærmer sig den kommende forandring i en virksomhed med forskellige metoder. Forandringsledelse henviser til “et grundlæggende sæt af værktøjer eller strukturer, der har til formål at holde enhver forandringsindsats under kontrol”. Forandringsledelse introducerer i det væsentlige et virksomhedsskifte til et arbejdsmiljø, der normalt er modstandsdygtigt over for begrebet forandring. Ledelsen holder forandringens distraktioner og virkninger under kontrol i et lille, gradvist tempo i stedet for den forstyrrende tilgang, som forandringsledelse har.

The Role of People Management in Change Leadership

For at RCL’erne kan fortsætte deres ambitiøse visioner for deres virksomhed, skal de først omfavne people management. People management fokuserer på at få hver enkelt medarbejder til at nå sit fulde potentiale ved at lede dem. People managers leder deres medarbejdere til at træne og udvikle deres færdigheder, til at opfylde nye mål, til at forsvare dem ved at forstå medarbejderlovgivningen og til at opmuntre dem til at forbedre sig. Nogle af de metoder, der anvendes inden for personaleledelse, omfatter:

• Uddannelse og udvikling. Lederne sørger for, at medarbejderne får tilstrækkelig orientering til at starte deres job, og at de får evaluering og feedback for at tilskynde dem til at vokse og tage mere ansvar.
• Beslutningstagning. En leder skal træffe den endelige beslutning, når det drejer sig om anerkendelse eller disciplinering af medarbejdere, med retfærdige, objektive beslutninger.
• Ledere skal fungere som mæglere i forbindelse med medarbejdernes klager, hjælpe medarbejderne med at føle sig trygge ved deres job og foretage evalueringer.
• Overvågning af teamwork. På trods af at de uddelegerer teamarbejdet til medarbejderne, skal lederne sikre sig, at teamet udfører sine opgaver inden for budgettet og tidsfristerne.
• Rollemodellering. En leder er et godt eksempel for de andre medarbejdere ved at opføre sig som en professionel og behandle andre medarbejdere med respekt og værdighed.
• Ledere overvåger medarbejdernes fremskridt, og om nødvendigt opstiller de programmer og identificerer muligheder for forbedringer for at sikre medarbejdernes udvikling i virksomheden.

Gennem at omfavne noget så struktureret som personaleledelse kan RCL’er motivere medarbejderne til at tilpasse sig den større vision for organisationen.

RCL’ers handlinger

Advokater for forandringsledelse er meget forskellige fra almindelige lederroller. Mens ledere stræber efter at holde alting kontrolleret og kørende, handler RCL’er om at ryste virksomheden op. RCL’er har færdigheder, der får dem til at skille sig ud fra andre typer ledelse.

• Linchpin-forbindelser. RCL’er skaber forbindelser på markedet, engagerer sig i kunderne og finder ud af, hvad konkurrenterne gør. Derefter bruger lederne oplysningerne til at give deres arbejdsteam energi til at forbedre deres præstationer.
• 360-graders indflydelse. Ofte i mellemlederstillinger inspirerer RCL’erne deres visioner først blandt de medarbejdere, som de er direkte ansvarlige for. Senere forsøger lederne også at påvirke lederne og folk over dem til at skabe forandringer, med varierende grad af succes.
• En værktøjskasse, der kan udvides. RCL’er har specifikke problemløsningsfærdigheder eller værktøjer. De er imidlertid altid på udkig efter nye tilgange og teknikker og bliver ikke selvtilfredse med de teknikker, de allerede har. Disse ledere tilpasser sig til nye situationer.
• Switch-hitting lederkapacitet. Inden for forandringsledelse findes der ikke én enkelt type ledelsestilgang. RCL’er har forskellige tilgange til at lede afhængigt af de enkelte medarbejdere. Hvis deres metoder ikke kan tilpasses situationen, uddelegerer RCL’erne andre til at hjælpe med at lede den aktuelle vision for teamet til fuldførelse.

Karakteristika ved RCL’er

Selv om de enkelte forandringsledere kan have deres egne unikke tilgange til ledelse og til at drive virksomheden til at opfylde en fælles vision, har de alle nogle få karakteristika til fælles:

• Ekspireret og engageret i en vision, der vil forbedre organisationens fremtid
• Mod til at konfrontere og bekæmpe normer, magtbaser, og fiaskoer for at opfylde deres mål
• Motiveret og sørge for at sprede denne motivation til andre
• Tager initiativ til at udfordre status quo og tænke ud af boksen for at løse problemer
• Betænker den måde, virksomheden behandler andre medarbejdere på, især dem, der er på deres team og under deres opsyn.
• Sans for humor, selv i de værste tider, til at motivere alle omkring dem til at holde fokus på den større vision for virksomheden

Mangel på forandringsledere

Ledelse af forandringer kommer sjældent fra toppen, fordi de involverede personer har det mindste incitament til at drive en stor, overvældende forandring, der strækker sig helt ned til de mindste medarbejdere. De fleste RCL’er stammer fra mellemlederstillinger. Der er imidlertid mangel på RCL’er, da de fleste lederstillinger er traditionelle og mere beslægtede med forandringsledere. Eksperter hævder, at manglen kan ophøre ved både at hente eksterne talenter, der er specialiseret i reelle forandringer, og ved at instruere lederne i forandringsledelsesmetoder.

Styrk dine forandringsledelsesfærdigheder

At blive en stærk og effektiv forandringsleder kræver tålmodighed og øvelse. At inspirere medarbejderne til at følge din vision er en færdighed, der udvikles over tid. Hvis du ønsker at lære mere om, hvordan du kan påvirke andre, så overvej at investere i nogle lektioner. SNI’s kursus i indflydelse er baseret på Aristoteles’ filosofi om de tre elementer af indflydelse (ethos, pathos og logos) for at opbygge troværdighed, engagere følelser, demonstrere logik og få folk til at handle. Ring til os i dag for at deltage i vores program og maksimere din ledersucces.