Companiile au uneori nevoie de o schimbare drastică pentru a rezolva o problemă de lungă durată sau pur și simplu pentru a se adapta la restul lumii. Această schimbare are loc doar atunci când o viziune unică îi motivează pe angajați ca echipă și devine suficient de puternică pentru a promulga acea schimbare. Conducerea schimbării este importantă în renovarea aspectelor globale ale unei companii prin utilizarea unei viziuni împuternicite cu privire la potențialul unei astfel de schimbări radicale. Pentru a deveni un lider al schimbării, trebuie să înțelegeți ce înseamnă acest lucru înainte de a face primii pași.

Definiția conducerii schimbării

Conducerea schimbării este un tip de conducere care se concentrează pe schimbări la scară largă în cadrul unei organizații. Adevărații lideri ai schimbării (RCL) sunt mai mult preocupați de o viziune mare, transformatoare pentru afacere și de modul în care angajații devin suficient de împuterniciți pentru a contribui la crearea acestei viziuni. Cu toate acestea, un risc al conducerii schimbării este că are potențialul de a scăpa de sub control și de a nu ține cont de detaliile mai mici din această linie de lucru. În plus, este posibil ca o companie să nu acționeze în urma fiecărei modificări propuse la structura stabilită.

Distincție de managementul schimbării

Managementul schimbării este adesea asociat cu conducerea schimbării. Mulți consideră că cele două sunt sinonime. Cu toate acestea, aceste două concepte abordează schimbarea viitoare într-o companie cu metode diferite. Managementul schimbării se referă la „un set de bază de instrumente sau structuri menite să țină sub control orice efort de schimbare”. În esență, managementul schimbării introduce o schimbare în cadrul companiei într-un mediu de lucru care, de obicei, este rezistent la conceptul de schimbare. Managementul ține sub control distragerile și efectele schimbării într-un ritm mic și gradual, mai degrabă decât abordarea disruptivă pe care o are conducerea schimbării.

Rolul managementului oamenilor în conducerea schimbării

Pentru ca RCL să continue viziunea ambițioasă pentru afacerea lor, mai întâi trebuie să adopte managementul oamenilor. Managementul oamenilor se concentrează pe faptul ca fiecare angajat să își atingă potențialul maxim prin gestionarea acestora. Managerii de persoane își conduc angajații în formarea și dezvoltarea abilităților lor, în atingerea de noi obiective, îi apără prin înțelegerea legii angajaților și îi încurajează să se îmbunătățească. Unele dintre practicile din managementul persoanelor includ:

• Formare și dezvoltare. Managerii se asigură că angajații primesc suficientă orientare pentru a-și începe munca și că primesc evaluare și feedback pentru a-i încuraja să se dezvolte și să preia mai multe responsabilități.
• Luarea deciziilor. Un manager trebuie să ia decizia finală atunci când vine vorba de recunoașterea angajaților sau de disciplină, cu decizii corecte și obiective.
• Managerii trebuie să lucreze ca mediatori pentru nemulțumirile angajaților, să îi ajute pe angajați să se simtă încrezători în munca lor și să efectueze evaluări.
• Supravegherea muncii în echipă. În ciuda delegării muncii în echipă către angajați, managerii trebuie să se asigure că echipa își îndeplinește sarcinile în limitele bugetului și ale termenelor limită.
• Modelarea rolului. Un manager dă un bun exemplu pentru ceilalți angajați prin faptul că se comportă ca un profesionist și îi tratează pe ceilalți angajați cu respect și demnitate.
• Managerii supraveghează progresul angajaților și, dacă este necesar, stabilesc programe și identifică oportunități de îmbunătățire pentru a asigura creșterea angajaților în cadrul companiei.

Îmbrățișând ceva atât de structurat precum managementul oamenilor, RCL-urile pot motiva angajații să se alinieze la viziunea mai mare a organizației.

Acțiunile RCL-urilor

Advocatele pentru conducerea schimbării sunt foarte diferite de rolurile obișnuite de management. În timp ce managerii se străduiesc să mențină totul controlat și în funcțiune, RCL se ocupă de zdruncinarea afacerii. RCL au abilități care îi fac să se deosebească de alte tipuri de conducere.

• Legături de tip linchpin. Făurind legături pe piață, RCL-urile se angajează cu clienții și află ce face concurența. Apoi, liderii folosesc informațiile pentru a-și energiza echipele de lucru în vederea îmbunătățirii performanțelor lor.
• Impact la 360 de grade. Adesea în poziții de middle management, RCL își inspiră viziunea în primul rând în rândul angajaților de care sunt direct responsabili. Ulterior, liderii încearcă, de asemenea, să influențeze directorii și persoanele de deasupra lor pentru a aduce schimbări, cu diferite grade de succes.
• Un set de instrumente extensibil. RCL au abilități sau instrumente specifice de rezolvare a problemelor. Cu toate acestea, ei sunt mereu în căutarea unor noi abordări și tehnici și nu se complac în tehnicile pe care le au deja. Acești lideri se adaptează la situații noi.
• Capacitate de conducere cu schimbări. În conducerea schimbării, nu există un singur tip de abordare a conducerii. RCL au abordări diferite de a conduce în funcție de fiecare dintre angajați. În cazul în care metodele lor nu se pot adapta la situație, RCL-urile deleagă pe alții pentru a ajuta la ducerea la bun sfârșit a viziunii actuale a echipei.

Caracteristicile RCL-urilor

În timp ce liderii individuali ai schimbării pot avea propriile abordări unice în ceea ce privește conducerea și conducerea companiei pentru a îndeplini o viziune unificată, toți au în comun câteva caracteristici:

• Excitați și dedicați unei viziuni care va îmbunătăți viitorul organizației
• Curajul de a înfrunta și combate normele, bazele de putere, și eșecurile pentru a-și îndeplini obiectivul
• Motivați și se asigură că răspândesc această motivație și celorlalți
• Apărați inițiativa de a contesta status quo-ul și de a gândi în afara cutiei pentru a rezolva problemele
• Se preocupă de modul în care compania îi tratează pe ceilalți angajați, în special pe cei din echipa lor și sub supravegherea lor.
• Sensul umorului, chiar și în cele mai grele momente, pentru a-i motiva pe toți cei din jurul lor să rămână concentrați asupra viziunii mai largi a companiei

Scurt de lideri ai schimbării

Lideratul schimbării vine rareori de la vârf, deoarece persoanele implicate au cel mai puțin stimulent pentru a conduce o schimbare mare, copleșitoare, care să se extindă până la cei mai mici angajați. Cele mai multe RCL își au originea în poziții de middle management. Cu toate acestea, există o penurie de RCL, deoarece majoritatea posturilor de conducere sunt tradiționale și se aseamănă mai mult cu managerii de schimbare. Experții susțin că această penurie poate lua sfârșit atât prin aducerea de talente externe specializate în schimbări reale, cât și prin instruirea managerilor cu privire la metodele de conducere a schimbării.

Creșteți-vă abilitățile de conducere a schimbării

Devenirea unui lider al schimbării puternic și eficient necesită răbdare și practică. Inspirarea angajaților să vă urmeze viziunea este o abilitate care se dezvoltă în timp. Dacă doriți să aflați mai multe despre cum să-i influențați pe ceilalți, luați în considerare posibilitatea de a investi în câteva lecții. Cursul de formare în domeniul influenței de la SNI se bazează pe filozofia lui Aristotel cu privire la cele trei elemente ale influenței (ethos, pathos și logos) pentru a construi credibilitatea, a atrage emoția, a demonstra logica și a determina acțiunea. Sunați-ne astăzi pentru a vă alătura programului nostru și pentru a vă maximiza succesul în leadership.

.