Las empresas a veces necesitan un cambio drástico para solucionar un problema de larga duración o simplemente para adaptarse al resto del mundo. Ese cambio sólo se produce cuando una visión única motiva a los empleados como equipo y se hace lo suficientemente fuerte como para promulgar ese cambio. El liderazgo del cambio es importante para renovar los aspectos generales de una empresa mediante una visión empoderada del potencial de ese cambio radical. Para convertirse en un líder del cambio, hay que entender lo que significa antes de dar los primeros pasos.

Definición de liderazgo del cambio

El liderazgo del cambio es un tipo de liderazgo que se centra en los cambios a gran escala dentro de una organización. Los verdaderos líderes del cambio (RCL) se preocupan más por una visión amplia y transformadora para la empresa y por la forma en que los empleados se empoderan lo suficiente para contribuir a la creación de esa visión. Sin embargo, uno de los riesgos del liderazgo del cambio es que tiene el potencial de salirse de control y no tener en cuenta los detalles más pequeños en esa línea de trabajo. Además, es posible que una empresa no actúe sobre cada cambio propuesto a la estructura establecida.

Distinción de la gestión del cambio

La gestión del cambio se asocia a menudo con el liderazgo del cambio. Muchos consideran que ambos son sinónimos. Sin embargo, estos dos conceptos abordan el cambio que se avecina en una empresa con métodos diferentes. La gestión del cambio se refiere a «un conjunto básico de herramientas o estructuras destinadas a mantener cualquier esfuerzo de cambio bajo control.» La gestión del cambio introduce esencialmente un cambio en la empresa en un entorno de trabajo que suele ser resistente al concepto de cambio. La gestión mantiene las distracciones y los efectos del cambio bajo control a un ritmo pequeño y gradual, en lugar del enfoque disruptivo que adopta el liderazgo del cambio.

El papel de la gestión de personas en el liderazgo del cambio

Para que las ACR continúen con su ambiciosa visión para su negocio, primero deben adoptar la gestión de personas. La gestión de personas se centra en que cada empleado alcance su máximo potencial mediante su gestión. Los gestores de personas guían a sus empleados para que se formen y desarrollen sus habilidades, alcancen nuevos objetivos, los defiendan comprendiendo la ley de los empleados y los animen a mejorar. Algunas de las prácticas en la gestión de personas incluyen:

• Formación y desarrollo. Los directivos se aseguran de que los empleados reciban la orientación suficiente para empezar su trabajo y de que reciban evaluación y retroalimentación para animarles a crecer y asumir más responsabilidades.
• Toma de decisiones. Un gerente debe tomar la decisión final cuando se trata del reconocimiento o la disciplina de los empleados con decisiones justas y objetivas.
• Los gerentes deben trabajar como mediadores para las quejas de los empleados, ayudar a que éstos se sientan seguros en su trabajo y realizar evaluaciones.
• Supervisar el trabajo en equipo. A pesar de delegar el trabajo en equipo a los empleados, los directivos deben asegurarse de que el equipo realiza sus tareas dentro del presupuesto y los plazos establecidos.
• Modelar el papel. Un directivo da un buen ejemplo a los demás empleados comportándose como un profesional y tratando a los demás empleados con respeto y dignidad.
• Los directivos supervisan el progreso de los empleados y, si es necesario, establecen programas e identifican oportunidades de mejora para garantizar el crecimiento de los empleados dentro de la empresa.

Al adoptar algo tan estructurado como la gestión de personas, los RCL pueden motivar a los empleados para que se alineen con la visión mayor de la organización.

Acciones de los RCL

Los defensores del liderazgo del cambio son muy diferentes de las funciones de gestión habituales. Mientras que los directivos se esfuerzan por mantener todo controlado y en funcionamiento, los RCL se dedican a agitar la empresa. Los RCL tienen habilidades que los diferencian de otros tipos de liderazgo.

• Vínculos de unión. Al forjar conexiones en el mercado, los RCL se relacionan con los clientes y averiguan lo que hace la competencia. A continuación, los líderes utilizan la información para animar a sus equipos de trabajo a mejorar su rendimiento.
• Impacto de 360 grados. A menudo, en los puestos de dirección media, los RCL inspiran su visión primero entre los empleados de los que son directamente responsables. Más tarde, los líderes también intentan influir en los ejecutivos y en las personas que están por encima de ellos para que introduzcan cambios, con distintos grados de éxito.
• Un conjunto de herramientas ampliable. Los RCL tienen habilidades o herramientas específicas para la resolución de problemas. Sin embargo, siempre están buscando nuevos enfoques y técnicas, y no se conforman con las técnicas que ya tienen. Estos líderes se adaptan a las nuevas situaciones.
• Capacidad de liderazgo de cambio. En el liderazgo del cambio, no existe un único tipo de enfoque de liderazgo. Los RCL tienen diferentes enfoques para liderar dependiendo de cada uno de los empleados. En el caso de que sus métodos no puedan adaptarse a la situación, los RCL delegan en otros para que ayuden a dirigir la visión actual del equipo hasta su finalización.

Características de los ACR

Aunque los líderes del cambio individuales pueden tener sus propios enfoques únicos en el liderazgo y en la conducción de la empresa para alcanzar una visión unificada, todos comparten algunas características:

• Emocionados y comprometidos con una visión que mejorará el futuro de la organización
• Animo para enfrentarse y combatir normas, bases de poder y los fracasos para cumplir su objetivo
• Motivado y se asegura de contagiar esa motivación a los demás
• Toma la iniciativa para desafiar el statu quo y pensar de forma innovadora para resolver los problemas
• Se preocupa por la forma en que la empresa trata a los demás empleados, especialmente a los que están en su equipo y bajo su supervisión.
• Sentido del humor, incluso en los peores momentos, para motivar a todos los que les rodean para que se mantengan centrados en la visión más amplia de la empresa

Escasez de líderes del cambio

El liderazgo del cambio rara vez procede de la cúpula directiva porque las personas implicadas son las que menos incentivos tienen para impulsar un cambio grande y abrumador que se extienda hasta los empleados más pequeños. La mayoría de los RCL se originan en los puestos de dirección intermedios. Sin embargo, existe una escasez de ACR, ya que la mayoría de los puestos directivos son tradicionales y más afines a los gestores del cambio. Los expertos sostienen que la escasez puede terminar tanto trayendo talento externo especializado en el cambio real como instruyendo a los gerentes en los métodos de liderazgo del cambio.

Potencie sus habilidades de liderazgo del cambio

Convertirse en un líder del cambio fuerte y eficiente requiere paciencia y práctica. Inspirar a los empleados para que sigan su visión es una habilidad que se desarrolla con el tiempo. Si quiere aprender más sobre cómo influir en otros, entonces considere invertir en algunas lecciones. El curso de formación en influencia de SNI se basa en la filosofía de Aristóteles sobre los tres elementos de la influencia (ethos, pathos y logos) para crear credibilidad, captar la emoción, demostrar la lógica y atraer la acción. Llámenos hoy para unirse a nuestro programa y maximizar su éxito en el liderazgo.