As empresas por vezes precisam de uma mudança drástica para resolver um problema antigo ou simplesmente para se adaptarem ao resto do mundo. Essa mudança só ocorre quando uma única visão motiva os funcionários como uma equipe e se torna forte o suficiente para decretar essa mudança. A liderança da mudança é importante na renovação de aspectos abrangentes de uma empresa, utilizando uma visão fortalecida do potencial de mudança tão radical. Para se tornar um líder de mudança, você deve entender o que isso significa antes de dar os primeiros passos.

Definição de Liderança de Mudança

A mudança de liderança é um tipo de liderança que se concentra em mudanças em larga escala dentro de uma organização. Os verdadeiros líderes de mudança (RCLs) estão mais preocupados com uma visão grande e transformadora para o negócio e com a forma como os funcionários se tornam suficientemente capacitados para contribuir para a criação dessa visão. Um risco da liderança de mudança, no entanto, é que ela tem o potencial de ficar fora de controle e não levar em conta os pequenos detalhes dessa linha de trabalho. Além disso, uma empresa pode não agir em cada mudança proposta à estrutura estabelecida.

Distinção da Gestão da Mudança

A gestão da mudança está muitas vezes associada à liderança da mudança. Muitos consideram os dois sinônimos. No entanto, estes dois conceitos abordam a próxima mudança em uma empresa com métodos diferentes. A gestão da mudança refere-se a “um conjunto básico de ferramentas ou estruturas destinadas a manter qualquer esforço de mudança sob controle”. A gestão da mudança introduz essencialmente uma mudança na empresa para um ambiente de trabalho que normalmente é resistente ao conceito de mudança. A gestão mantém as distracções e os efeitos da mudança sob controlo a um ritmo pequeno e gradual, em vez da abordagem perturbadora que a liderança da mudança toma.

O Papel da Gestão de Pessoas na Liderança da Mudança

Para que as RCL continuem a sua visão ambiciosa para o seu negócio, primeiro precisam de abraçar a gestão de pessoas. A gestão de pessoas centra-se em que cada colaborador atinja todo o seu potencial através da sua gestão. Os gestores de pessoas conduzem os seus colaboradores para a formação e desenvolvimento das suas competências, atingindo novos objectivos, defendendo-os através da compreensão das leis dos colaboradores e encorajando-os a melhorar. Algumas das práticas na gestão de pessoas incluem:

• Treinamento e desenvolvimento. Os gestores asseguram que os funcionários recebam orientação suficiente para iniciar seu trabalho e que recebam avaliação e feedback para encorajá-los a crescer e assumir mais responsabilidade.
• Tomada de decisões. Um gerente deve tomar a decisão final quando se trata de reconhecimento ou disciplina dos funcionários com decisões justas e objetivas.
• Os gerentes devem trabalhar como mediadores das reclamações dos funcionários, ajudar os funcionários a se sentirem confiantes sobre seu trabalho e realizar avaliações.
• Supervisionar o trabalho em equipe. Apesar de delegar o trabalho em equipe aos funcionários, os gerentes devem certificar-se de que a equipe está desempenhando suas funções dentro do orçamento e dos prazos.
• Modelagem de papéis. Um gerente dá um bom exemplo para os outros funcionários, comportando-se como um profissional e tratando os outros funcionários com respeito e dignidade.
• Os gerentes supervisionam o progresso dos funcionários e, se necessário, montam programas e identificam oportunidades de melhoria para garantir o crescimento dos funcionários dentro da empresa.

Ao abraçar algo tão estruturado como a gestão de pessoas, as LCRs podem motivar os funcionários a se alinharem à maior visão da organização.

Ações das LCRs

As recomendações para a liderança de mudança são muito diferentes das funções de gestão regular. Enquanto os gerentes se esforçam para manter tudo controlado e funcionando, as LCRs têm tudo a ver com agitar o negócio. As LCRs têm habilidades que as fazem destacar-se de outros tipos de liderança.

• Linchpin linksages. Forjando conexões no mercado, as RCLs se envolvem com os clientes e descobrem o que a concorrência está fazendo. Em seguida, os líderes usam as informações para energizar suas equipes de trabalho para melhorar seu desempenho.
• impacto de 360 graus. Muitas vezes em posições de gestão intermédia, as RCLs inspiram a sua visão em primeiro lugar entre os funcionários pelos quais são directamente responsáveis. Mais tarde, os líderes também tentam influenciar os executivos e as pessoas acima deles para trazer mudanças, com diferentes graus de sucesso.
• Um conjunto de ferramentas expansível. As RCLs têm habilidades ou ferramentas específicas para a resolução de problemas. Contudo, eles estão sempre à procura de novas abordagens e técnicas, e não se acomodam às técnicas que já possuem. Estes líderes adaptam-se a novas situações.
• Capacidade de liderança comutada. Na liderança de mudança, não há um único tipo de abordagem de liderança. As RCLs têm abordagens diferentes para liderar, dependendo de cada um dos funcionários. Caso seus métodos não possam se adaptar à situação, as LCRs delegam outros para ajudar a liderar a visão atual da equipe até a conclusão.

Características das LCRs

Embora os líderes de mudança individuais possam ter suas próprias abordagens únicas na liderança e levar a empresa a cumprir uma visão unificada, todos eles compartilham algumas características:

• Comprometidos com uma visão que irá melhorar o futuro da organização
• Coragem para enfrentar e combater normas, bases de poder, e falhas no cumprimento do seu objectivo
• Motivado e certifique-se de espalhar essa motivação aos outros
• Toma a iniciativa de desafiar o status quo e pensar fora da caixa para resolver problemas
• Cuidado com a forma como a empresa trata os outros empregados, particularmente os da sua equipa e sob a sua vigilância.
• Sentido de humor, mesmo nos piores momentos, para motivar todos à sua volta a manter o foco na visão maior para a empresa

Ciclo de Líderes de Mudança

A mudança de liderança raramente vem do topo porque as pessoas envolvidas têm o menor incentivo para conduzir uma mudança grande e esmagadora que se estende até aos mais pequenos empregados. A maioria das RCLs provém de posições de chefia intermédia. No entanto, há uma escassez de LCRs uma vez que a maioria dos cargos de gestão são tradicionais e mais parecidos com a mudança de gestores. Especialistas argumentam que a escassez pode acabar trazendo talentos externos especializados em mudança real e instruindo os gerentes sobre métodos de liderança de mudança.

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