Le aziende a volte hanno bisogno di un cambiamento drastico per risolvere un problema di lunga data o semplicemente per adattarsi al resto del mondo. Questo cambiamento avviene solo quando una singola visione motiva i dipendenti come una squadra e diventa abbastanza forte da attuare quel cambiamento. La leadership del cambiamento è importante per rinnovare gli aspetti generali di un’azienda utilizzando una visione potenziata del potenziale di un cambiamento così radicale. Per diventare un leader del cambiamento, devi capire cosa significa prima di fare i primi passi.

Definizione di Change Leadership

La change leadership è un tipo di leadership che si concentra sui cambiamenti su larga scala all’interno di un’organizzazione. I veri leader del cambiamento (RCL) sono più preoccupati di una visione grande e trasformativa per l’azienda e di come i dipendenti diventano abbastanza potenti da contribuire alla creazione di questa visione. Un rischio della leadership del cambiamento, tuttavia, è che ha il potenziale per andare fuori controllo e non tenere conto dei dettagli più piccoli in quella linea di lavoro. Inoltre, un’azienda potrebbe non agire su ogni cambiamento proposto alla struttura stabilita.

Distinzione dalla gestione del cambiamento

La gestione del cambiamento è spesso associata alla leadership del cambiamento. Molti considerano i due sinonimi. Tuttavia, questi due concetti affrontano il cambiamento imminente in un’azienda con metodi diversi. La gestione del cambiamento si riferisce a “una serie di strumenti o strutture di base destinati a tenere sotto controllo qualsiasi sforzo di cambiamento”. La gestione del cambiamento essenzialmente introduce un cambiamento aziendale in un ambiente di lavoro che di solito è resistente al concetto di cambiamento. La gestione tiene sotto controllo le distrazioni e gli effetti del cambiamento ad un ritmo piccolo e graduale, piuttosto che l’approccio dirompente della leadership del cambiamento.

Il ruolo della gestione delle persone nella leadership del cambiamento

Perché le RCL continuino la loro visione ambiziosa per il loro business, prima devono abbracciare la gestione delle persone. La gestione delle persone si concentra sul far sì che ogni dipendente raggiunga il suo pieno potenziale attraverso la sua gestione. I manager delle persone guidano i loro dipendenti nella formazione e nello sviluppo delle loro abilità, nel raggiungimento di nuovi obiettivi, nel difenderli comprendendo il diritto dei dipendenti e incoraggiandoli a migliorare. Alcune delle pratiche nella gestione delle persone includono:

• Formazione e sviluppo. I manager si assicurano che gli impiegati ricevano abbastanza orientamento per iniziare il loro lavoro e che ricevano valutazione e feedback per incoraggiarli a crescere e ad assumere più responsabilità.
• Processo decisionale. Un manager deve prendere la decisione finale quando si tratta di riconoscimento o disciplina dei dipendenti con decisioni eque e obiettive.
• I manager devono lavorare come mediatori per le lamentele dei dipendenti, aiutare i dipendenti a sentirsi sicuri del loro lavoro, ed effettuare valutazioni.
• Supervisionare il lavoro di squadra. Nonostante la delega del lavoro di squadra agli impiegati, i manager devono assicurarsi che la squadra svolga i suoi compiti nel rispetto del budget e delle scadenze.
• Ruolo di modello. Un manager dà il buon esempio agli altri dipendenti comportandosi come un professionista e trattando gli altri dipendenti con rispetto e dignità.
• I manager supervisionano i progressi dei dipendenti e, se necessario, istituiscono programmi e identificano opportunità di miglioramento per garantire la crescita dei dipendenti all’interno dell’azienda.

Abbracciando qualcosa di così strutturato come la gestione delle persone, gli RCL possono motivare i dipendenti ad allinearsi alla visione più grande per l’organizzazione.

Le azioni degli RCL

Gli avvocati della leadership del cambiamento sono molto diversi dai normali ruoli di gestione. Mentre i manager si sforzano di mantenere tutto controllato e funzionante, gli RCL si occupano di scuotere il business. Gli RCL hanno delle abilità che li distinguono da altri tipi di leadership.

• Collegamenti Linchpin. Creando collegamenti nel mercato, gli RCL si impegnano con i clienti e scoprono cosa sta facendo la concorrenza. Poi, i leader usano le informazioni per stimolare i loro team di lavoro a migliorare le loro performance.
• Impatto a 360 gradi. Spesso in posizioni di middle management, gli RCL ispirano la loro visione prima tra i dipendenti di cui sono direttamente responsabili. Più tardi, i leader cercano anche di influenzare i dirigenti e le persone sopra di loro per portare cambiamenti, con vari gradi di successo.
• Un toolkit espandibile. Gli RCL hanno abilità o strumenti specifici per la risoluzione dei problemi. Tuttavia, sono sempre alla ricerca di nuovi approcci e tecniche, e non si accontentano delle tecniche che hanno già. Questi leader si adattano alle nuove situazioni.
• Capacità di leadership che cambia. Nella leadership del cambiamento, non c’è un unico tipo di approccio di leadership. Gli RCL hanno diversi approcci di leadership a seconda di ogni dipendente. Nel caso in cui i loro metodi non possono adattarsi alla situazione, i RCL delegano altri per aiutare a portare a termine la visione attuale per la squadra.

Caratteristiche degli RCL

Mentre i singoli leader del cambiamento possono avere i loro approcci unici alla leadership e alla guida dell’azienda per raggiungere una visione unificata, tutti condividono alcune caratteristiche:

• Eccitati e impegnati in una visione che migliorerà il futuro dell’organizzazione
• Coraggio di affrontare e combattere norme, basi di potere, e fallimenti per raggiungere il loro obiettivo
• Motivato e assicurarsi di diffondere questa motivazione agli altri
• Prendere l’iniziativa nel sfidare lo status quo e pensare fuori dagli schemi per risolvere i problemi
• Curare il modo in cui l’azienda tratta gli altri dipendenti, in particolare quelli nella loro squadra e sotto il loro controllo.
• Senso dell’umorismo, anche nei momenti peggiori, per motivare tutti intorno a loro a rimanere concentrati sulla visione più grande per l’azienda

Carenza di leader del cambiamento

La leadership del cambiamento raramente viene dall’alto perché le persone coinvolte hanno meno incentivi a guidare un grande e travolgente cambiamento che si estende fino agli impiegati più piccoli. La maggior parte delle RCL proviene da posizioni di middle management. Tuttavia, c’è una carenza di RCL poiché la maggior parte delle posizioni di gestione sono tradizionali e più simili a manager del cambiamento. Gli esperti sostengono che la carenza può finire sia portando talenti esterni specializzati nel cambiamento reale che istruendo i manager sui metodi di leadership del cambiamento.

Aumenta le tue abilità di leadership del cambiamento

Diventare un leader del cambiamento forte ed efficiente richiede pazienza e pratica. Ispirare i dipendenti a seguire la tua visione è un’abilità che si sviluppa nel tempo. Se vuoi imparare di più su come influenzare gli altri, allora considera di investire in alcune lezioni. Il corso di formazione sull’influenza di SNI si basa sulla filosofia di Aristotele sui tre elementi dell’influenza (ethos, pathos e logos) per costruire credibilità, coinvolgere le emozioni, dimostrare la logica e coinvolgere l’azione. Chiamateci oggi stesso per unirvi al nostro programma e massimizzare il vostro successo di leadership.