“Organisaties die systemen ontwerpen, worden beperkt tot het produceren van ontwerpen die kopieën zijn van de communicatiestructuren van deze organisaties.”
-Wet van Conway

Met andere woorden: de manier waarop het bedrijf is gestructureerd – hiërarchie, teams, divisies, enzovoort – bepaalt hoe het product ook zal worden verdeeld en hoe er aan zal worden gewerkt. Het is het organisatorische, positieve equivalent van het oude Latijnse gezegde “divide et impera”. De manier waarop je bedrijf is georganiseerd, is de manier waarop alles wat het bedrijf produceert zal worden georganiseerd.

Dit is waarschijnlijk een van de belangrijkste wetten die bedrijfsorganisaties en design met elkaar verbindt, en zou me iets moeten zijn waar elke manager, elke CxO, elke HR-persoon, en in het algemeen iedereen die teams en mensen organiseert, zich zeer bewust van zou moeten zijn.

Deze wet is zo belangrijk omdat hij veel belangrijke facetten heeft:

1. Hij vertelt je dat je eerst bij de mensen moet beginnen.
2. Hij vertelt je dat je de architectuur van een software niet kunt veranderen als je niet tegelijkertijd verandert hoe de mensen die eraan werken zijn georganiseerd.
3. Hij verklaart waarom bepaalde systemen zich op een bepaalde manier hebben ontwikkeld: kijk gewoon naar de mensen.
4. Het vertelt u om adviesbureaus in te huren die werken op een manier waarop u zou willen werken, niet bedrijven waar u niet op wilt lijken.
5. Het geeft u tips over hoe u nieuwe projecten moet structureren, te beginnen met na te denken over hoe groepen zijn georganiseerd.
6. Het vertelt u om geen software te kopen die een andere werkwijze impliceert dan die uw team prettig vindt om mee te werken.

Het mooie hiervan is dat het goed kan werken op zaken die zo gestructureerd zijn als engineering en zo losjes als het organiseren van een feestje.

Een belangrijk gevolg van het begrijpen van deze wet is hoe vanzelfsprekend strikte, formele, traditionele hiërarchieën niet kunnen werken op nieuwe producten, nieuwe oplossingen, innovatie en veranderende markten. Organisatorische hiërarchieën zouden zo snel moeten kunnen veranderen als de behoefte aan interne innovatie (interne druk) of de markttransformatie (externe druk).