Munkahelyi figyelmeztetés – Ismerjen meg néhány esetet

A munkahelyi figyelmeztetés használata fontos dokumentációs eszköz annak rögzítésére, hogy a vállalat figyelmeztette a munkavállalót a vállalati környezetben tanúsított nem megfelelő magatartásra. Ha a figyelmeztetett munkavállaló továbbra is helytelenül viselkedik, indoklással elbocsátható. A vállalatoknak világossá kell tenniük, hogy milyen magatartásformák elfogadhatatlanok, és lehetőséget kell adniuk a munkavállalónak a változtatásra.

Mi a munkahelyi figyelmeztetés?

Ha bármely munkavállaló a vállalati szabályoknak nem megfelelő magatartást tanúsít és/vagy a vállalati környezetben helytelenül viselkedik, figyelmeztetni kell őt a helyzetre. A vállalat feladata, hogy figyelmeztesse az egyént a megváltoztatandó hozzáállásra, és ha ez nem változik, a helyzet elbocsátáshoz vezethet, bizonyos esetekben akár indokolt esetben is. A figyelmeztetések további bizonyítékként szolgálnak arra, hogy a figyelmeztetés megtörtént.

Az okok széles skálája vezethet figyelmeztetéshez, mint például az igazolatlan hiányzások, okostelefon használata munkaidőben, fegyelmezetlenség, hanyagság stb. Érdemes elmondani, hogy attól függően, hogy a szervezet hogyan viszonyul egy adott helyzethez, a figyelmeztetés típusa változik.

Figyelmeztetés alkalmazása a munkahelyen

A vezetőknek tudniuk kell, hogyan kell alkalmazniuk a figyelmeztetéseket a munkahelyen, hogy pozitív választ kapjanak. Ez egy olyan eljárás kell, hogy legyen, amely nevelő célzatú, és nem olyan, amely a munkavállalókkal szembeni válogatósság kialakulását feltételezi. A fő funkció az, hogy megértesse a munkavállalóval, mit csinál rosszul, és hogyan tudja kijavítani a helyzetet.

Azért, hogy ne legyen újabb oka a nézeteltéréseknek, elengedhetetlen, hogy a csoportvezetők előzetesen világos szabályokat határozzanak meg. A figyelmeztetendő magatartásokat úgy kell meghatározni, hogy ne teremtsenek kiskapukat, hogy hasonló helyzetekben a többi munkavállalót ne figyelmeztessék a viselkedésük miatt. Ha valaki megszegi a szabályokat, képesnek kell lennie arra, hogy szemléltesse, mi volt a hibája, és miért nem szabad megismételni ezt a magatartást.

Szóbeli figyelmeztetés: az első lépés

A szóbeli figyelmeztetés az első lépés, hogy figyelmeztessük a munkavállalót a helytelen magatartásra. Ennek a figyelmeztetésnek harmadik személyek jelenlététől távol kell történnie, hogy ne hozza zavarba a munkavállalót, különben ez a pillanat akár per tárgyává is válhat.

A vezetőnek el kell magyaráznia, hogy mi az a viselkedés, amelyet helytelennek tart, és meg kell hallgatnia a munkavállaló indoklását, ha van ilyen. A munkavállalóval meg kell értetni, hogy mi a helytelen magatartás, és mi a lehetséges következménye annak, ha nem változtat rajta.

Írásbeli figyelmeztetés: második lépés

Ha a szóban figyelmeztetett munkavállaló nem változtat a viselkedésén, szükségesnek bizonyul a második figyelmeztetés írásos figyelmeztetés formájában történő rögzítése. Erre a célra megfelelő dokumentumot kell készíteni, két példányban kinyomtatva és a CLT által előírt összes információval.

A szabálysértést részletesen le kell írni a törvényszöveg és a társasági szabályzat alapján. Ebben a dokumentumban meg kell említeni azt a tényt, hogy korábban már volt szóbeli figyelmeztetés. Ha a figyelmeztetett munkavállaló megtagadja az aláírást, két tanú aláírását is be lehet gyűjteni. A dokumentumot a büntetendő cselekmény elkövetése után azonnal át kell adni a munkavállalónak, kivéve azokat a helyzeteket, amelyek bizonyos kivizsgálást igényelnek.

Függesztés: harmadik lépés

A szóbeli és írásbeli figyelmeztetés után, ha a munkavállaló viselkedésében nem következik be pozitív változás, a vállalat büntetésként alkalmazhatja a felfüggesztést. A jogi szövegben nem szerepel, hogy hány figyelmeztetést kell adni, mielőtt büntetésre kerül sor, a vezetőnek a józan eszét kell használnia. A felfüggesztés 1-től 30 napig terjedhet, és a le nem dolgozott időszakot a következő bérszámfejtésből levonják.

igazolt okból történő elbocsátás: negyedik lépés

Ha még a felfüggesztés sem volt elég ahhoz, hogy az érintett munkavállaló viselkedése megváltozzon, szélsőségesebb intézkedésekre, például az indokolt okból történő elbocsátásra lehet szükség. Hangsúlyozom, hogy ez egy nagyon kényes döntés, amelyet meg kell hozni, és amely megköveteli, hogy bizonyítékokkal rendelkezzen (például figyelmeztetések, e-mailek, szöveges vagy hangüzenetek, videók stb.) arról, hogy a szakember viselkedése valóban akadályozta a szervezeti termelékenységet és/vagy sértő volt másokra vagy a törvényre nézve.

Munkahelyi figyelmeztetések: olyan esetek, amikor kötelezőek

Miután megértette, hogy mik a figyelmeztetések és hogyan kell alkalmazni őket a munkahelyen, nézze meg, melyek azok a fő viselkedési formák, amelyek ezekhez vezetnek.

Társadalmilag nem megfelelő viselkedés

Azokat a munkavállalókat, akik társadalmilag nem megfelelőnek ítélt viselkedést tanúsítanak, mint például a kollégákkal szembeni erőszakoskodást, figyelmeztetni lehet, először szóban, majd kitartás esetén írásban, hogy megakadályozzák, hogy kárt okozzanak a vállalat hírnevének.

Libidinózus cselekmények elkövetése a vállalaton belül

A szabálysértések olyan kategóriája, amely különös figyelmet igényel, hogy legyen figyelmeztetés, megakadályozva, hogy ez visszatérő dolog legyen a munkavállalók körében. A libidinózus cselekedetek közé sorolható a vállalati erőforrások, például a járművek saját használatra történő használata a munkáltató előzetes engedélye nélkül, a nem megfelelő ruházatban való munkavégzés, vagy akár a kollégákkal való szexuális érintkezés az irodában.

Az ilyen típusú helyzetek elkerülése érdekében, amelyek nagyon kellemetlen légkört teremtenek a szervezetben, javaslom, hogy írjanak egy belső szabályzatot az öltözködésre, viselkedésre és egyéb részletekre vonatkozó szabályok minden részletével. Ha libidinózus cselekedettel szembesül, a vezető feladata, hogy figyelmeztetést alkalmazzon, esetleges ismétlődés esetén pedig a súlyosságtól függően indokolt esetben elbocsátást alkalmazhat.

Egyszerű hibák megmaradása

A munkahelyi figyelmeztetések fő oka a könnyű hibák ismétlődése, ezek többek között a lusta viselkedésből, figyelmetlenségből, mulasztásból, figyelmetlenségből, figyelmetlenségből, nem akarásból adódhatnak. Egyetértés van abban, hogy azok a munkavállalók, akik legfeljebb hat hónapon belül 3 figyelmeztetést kaptak ugyanazon okból, indoklással elbocsáthatók, értve ezalatt, hogy nem törekszenek a hozzáállásuk javítására.

Szabálytalan tárgyalások felfedezése

A munkavállalók, akik saját maguk folytatnak tárgyalásokat, valamilyen előnyre törekedve, vagy információt adnak el a versenytársaknak, közvetlenül büntethetők indoklással történő elbocsátással. Ez azonban a szervezet profiljától függ, egyes vezetők először figyelmeztetéssel próbálják elérni a viselkedés megváltoztatását.

Etikai és/vagy törvénysértés

Az etikai és törvénysértő cselekedetek, mint például lopás, hamis igazolások használata, harmadik fél időkártyáinak kitöltése, többek között, nemcsak figyelmeztetéshez, hanem közvetlen indoklással történő elbocsátáshoz is vezethetnek. Természetesen a helyzet súlyosságától függ, a vezetőnek figyelnie kell, hogy történt-e jogszabálysértés, illetve, hogy valóban bűncselekmény történt-e.

Azokban az esetekben, amikor a magatartás ugyan etikátlan volt, de nem csúszott át semmilyen jogi témába, írásbeli figyelmeztetést lehet adni, hogy a tényt nyomon kövessük, és új lehetőséget adjunk a munkavállalónak. A döntő szempont az, hogy az érintett munkavállaló mennyire fontos a szervezet jó működése szempontjából.

Függelemsértés

Ha egy munkavállaló akár írásban, akár szóban engedetlennek mutatkozik a főnökével szemben, elbocsáthatják a cégtől, vagy figyelmeztethetik a nem megfelelő viselkedés miatt. A munkavállaló által elkövetett erkölcsi zaklatás vádjával indított esetleges per elkerülése érdekében fontos, hogy az engedetlenséget kiváltó tényről feljegyzés készüljön. A vezetőknek meg kell vizsgálniuk ezeket a helyzeteket, hogy felderítsék a csapatvezetőkkel kapcsolatos, a csapattagok engedetlenségének álcája mögé bújtatott problémákat.

Fizikai és verbális agresszió

A helyzet súlyossági arányait megfigyelve közvetlenül vezethet indokolt elbocsátáshoz, függetlenül attól, hogy a konfliktus a vállalati környezeten belül vagy kívül történt. A munkavállalók közötti vitás helyzetekben, amelyek nem vezetnek tényleges cselekményekhez, a figyelmeztetés alkalmazása elfogadható.

Szigorúan bizalmas információk felfedése

A munkavállalók, akik felfedik a szervezet bizalmas információit, amelyben dolgoznak, figyelmeztetésben részesülhetnek, vagy akár indoklással elbocsáthatók, attól függően, hogy indiszkréciójuk milyen hatással van a vállalkozásra. A vezetők személyes titkainak felfedése nem ad okot figyelmeztetésre, kivéve, ha a társasági szabályzat másként rendelkezik. Érdemes a vállalati szabályzatba beilleszteni egy erre vonatkozó témát, hogy elkerüljük a nehéz együttélési környezet kialakulását.

El nem igazolt hiányzások

A munkavállaló, aki 30 napnál többet hiányzik anélkül, hogy a munkáltatónak igazolná az okot, indoklással elbocsátható. Ha az érintett munkavállaló munkaidőben egy másik vállalatnál dolgozik, nem kell megvárni a 30 napos időszakot, és nem kell előbb figyelmeztetést adni, hanem közvetlenül el lehet járni az elbocsátásig.

Szerencsejáték

A munkavállalókat, akiket a munkahelyi környezetben játékon, különösen úgynevezett szerencsejátékon kapnak, figyelmeztetni lehet. Attól függően, hogy a vállalat hogyan vélekedik erről a gyakorlatról, akár az elbocsátásig is el lehet menni. Ez nem megfelelő viselkedés, és konfliktusokhoz vezethet.

A figyelmeztetések helyes használata a munkahelyen

A figyelmeztetések célja, hogy eligazítsa a munkavállalókat a társadalmi és vállalati környezetben helytelennek ítélt viselkedéssel kapcsolatban. Egyes kérdések a vállalat szervezeti kultúrája miatt nagyobb súllyal eshetnek latba, a vezetőknek beszélniük kell róla, hogy világos és könnyen érthető szabályzatokat írjanak, hogy a munkavállalóknak ne legyenek kétségeik.

Szeretne többet megtudni a munkahelyi figyelmeztetésekről? Tisztában volt mindezzel az információval? Hagyja meg észrevételét alább, és használja ki a lehetőséget, hogy megossza a cikket a közösségi hálózatain, továbbviheti a tudást!

Copyright: 725939482 – https://www..com/pt/g/NuOilSuwannar

*Ez a tartalom nem szolgál hírhordozók vagy sajtóhírek forrásául, felhasználásért vagy hivatkozásért kérjük, forduljon hozzánk.