A Fair Labor and Standards Act (FLSA) szerint minden elrendelt vagy jóváhagyott túlórát kompenzálni kell. A megkeresett bérek elég egyszerű számítás, ha azokról van szó, akik órabérért dolgoznak. Az FLSA előírja, hogy az órabérben fizetett munkavállalónak túlórakompenzációt kell kapnia, és az FLSA túlóraszámítása a munkavállaló rendes órabérének 1,5-szerese a hétnapos héten belül minden negyven órán túli munkaóra után.

Ha például valaki 20 $/órát keres, akkor a munkahét negyvenegyedik fizetett órája 30 $/órát ér. A “kínai túlóra” lehet, hogy politikailag inkorrekt, elavult kifejezés; de ez egy olyan kifejezés, amellyel még mindig dobálóznak, és ez egy probléma a modern munkavállalók számára. Más néven az ingadozó munkahétért járó fix fizetés, darabbér-képlet vagy napidíj – célja, hogy kompenzációt nyújtson a többletórákat teljesítő fizetett alkalmazottaknak, azoknak, akik szigorúan fix fizetésért dolgoznak, azzal az általános felfogással, hogy ezek az alkalmazottak tisztességes fizetést kapnak, amely tükrözi az elvégzett munka típusát és mennyiségét.

Ez az ingadozó munkahétért járó fix fizetés “túlóra” másfél óra helyett a munkavállaló rendes fizetésének felével egyenlő a heti negyven órán felüli munkaórákért. Az elképzelés az, hogy ha valaki “teljes munkaidős fizetést” kap, akkor a negyven órát meghaladó órákért (a fizetésén felül) fél munkaidő fizetése egyenértékű a másfél órás fizetéssel, és ezért megfelel az órabéres munkavállalók túlóraszabályának.

Az FLSA szövege úgy szól, hogy a törvény hatálya alá tartozó munkavállalóknak “a munkahéten 40 órát meghaladóan ledolgozott órákért túlórapénzt kell kapniuk, legalább a rendszeres bérük másfél órájánál nem kisebb mértékben”. A munkavállaló által egy munkahéten belül ledolgozható órák száma nincs korlátozva, és ezek az órák eshetnek szombatra, vasárnapra, ünnepnapra vagy bármely más napra, mindaddig, amíg a negyven óra munka hét egymást követő 24 órás időszakba esik, úgy, hogy a rögzített munkahét negyven órát tesz ki egy rendszeresen ismétlődő százhatvannyolc órás időszakon belül.

Mi a kínai túlóra?

Ha egy munkavállaló munkaideje hétről hétre változik, és a munkavállaló fizetett, a munkáltatója alkalmazhatja a túlóra számítási módszerét, az úgynevezett “ingadozó munkahétre vonatkozó fix fizetés”. A munkáltató vagy a munkavállaló ezt a struktúrát lazán “kínai túlórának” nevezheti. Ez a módszer általában a munkáltató javára válik, azonban csak bizonyos kritériumok teljesülése esetén alkalmazható. A protokollok nagyon konkrétan a következőket tartalmazzák:
Az ingadozó munkahétre vonatkozó fix bérezésre való alkalmasság feltétele, hogy a munkavállaló az adott munkahét során változó és következetlen órákat dolgozzon, és minden ledolgozott órára fix bért kapjon, függetlenül attól, hogy a munkavállaló egy adott héten belül negyven óránál kevesebbet vagy többet dolgozik. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló teljes fizetést kap azokra a hetekre, amikor negyven óránál kevesebbet dolgozik, ha és amennyiben ez előfordul.

Végül pedig a fizetésnek elég magasnak kell lennie ahhoz, hogy a csúszó túlóra hatása ne tegye lehetővé, hogy a rendszeres bér (dollárban/óra) valaha is a minimálbér alá csökkenjen. A rendszeres díjszabás a munkavállaló rögzített fizetését jelenti, osztva az adott heti munkaórák számával. Mivel a fix fizetés vélhetően minden ledolgozott órára kompenzálja a munkavállalót, a túlórákért csak 0,5-ös mértékkel kell fizetni, nem pedig 1,5-ös mértékkel.

A “Straight Time” egyszer kerül kifizetésre, így minden további, “túlórának” tekintett vagy jóváhagyott időt a munkavállalónak a fizetésén felül, félmunkaidőben kell kifizetni, hogy a munkavállaló túlórapótlékát másfélszeres időre emeljék.
A matematika úgy hivatott működni, hogy a sok túlórával járó hetekben a rendes díjazás ténylegesen csökken, és a munkáltató szünetet kap; másrészt azonban, ha a munkáltató nem tud megfelelő munkát biztosítani egy negyvenórás hét kitöltéséhez, a munkáltatót terheli a teljes bér kifizetése, még azoknak a munkavállalóknak is, akik esetleg csak húsz vagy harminc órát dolgoznak hetente.Az ingadozó munkahétért járó fix bér működhet olyan helyzetben, amikor a munka szezonalitása érvényesül.

Az olyan munkarend, amely egyszerűen csak plusz-mínusz néhány órával változik hétről hétre, nem megfelelő, bár hivatalosan a rendelet nem mondja meg, hogy a munkavállaló munkarendjének mennyire vagy pontosan milyen gyakran kell ingadoznia ahhoz, hogy változónak minősüljön. Ahhoz, hogy a struktúra kialakítása mögött álló szándéknak megfeleljen, a munkaórák változékonyságának nem kell napról-napra vagy hétről-hétre változónak lennie, hanem úgy nézhet ki, hogy a munkavállaló hosszabb órákat dolgozik egy “forgalmas” szezonban, mint az év más időszakaiban, amikor a munkafolyamatok természetesen viszonylag lassúak lehetnek.

Miért hívják kínai túlórának?

A “kínai túlóra” egy szleng kifejezés, amely talán a kommunista kormányzat elveit hivatott felidézni, és valami olyasmi, ami nem egészen felel meg az “amerikai álomnak”. A valóságban az ingadozó munkahét nem kínai ötlet és nem is kínai üzleti gyakorlat. A kínai munkaügyi törvények összességében meglehetősen munkavállalóbarátok, különösen ha összehasonlítjuk sok munkáltatói politikával és munkavállalói bánásmóddal itt az Egyesült Államokban

Kínában fizetnek túlórát?

A kínai munkaügyi törvények nagyon konkrét szabályokat tartalmaznak, amikor a túlórapénzről van szó. A Kínai Népköztársaságban a túlórapótlékra vonatkozó standard szabályok közé tartozik, hogy az egy nap alatt ledolgozott nyolc órát meghaladó órák után másfél órát kell fizetni. Továbbá a szombaton vagy vasárnap végzett munkáért a rendes bér kétszerese jár a munkavállalóknak; a hivatalos ünnepnapokon dolgozó munkavállalóknak pedig a rendes bér háromszorosa.

A túlóra egy adott hónapon belül nem halmozódhat fel harminchat óránál többre, és a munkavállalóktól nem lehet három óránál több túlórát kérni egy adott napon. Ez meglepően nagyvonalúnak tűnhet ahhoz képest, amit az FLSA előír!

Mégis van néhány kiskapu a túlórapótlékra vonatkozó követelményekben, amelyek célja, hogy enyhítsék a munkáltatók terheit. A munkavállaló szerződése tartalmazhat módosításokat ezekre a szabályokra vonatkozóan, vagy a munkavállaló szerződése módosítható úgy, hogy meghatározott alternatív protokollokat tartalmazzon. Mindkét kiskapu munkavállalói hozzájárulást és harmadik fél jóváhagyását igényli.

Mi a súlyozott túlóra?

A túlóraszámítás másik zavaros típusa, amely a változó munkahét rendszerében játszhat szerepet, akkor lép életbe, ha egy munkavállaló egy adott vállalaton belül több különböző munkát végez. Ilyen lehet például egy étterem, amely rugalmasan alkalmazza néhány alkalmazottját a 10 $/órás pincérkedés (ahol a borravaló beleszámít a teljes hazavihető bérbe) és a 15 $/órás fizetés között, amikor ugyanaz az alkalmazott asztalfoglalások felvételével és a vendégek üdvözlésével és leültetésével foglalkozik.

A súlyozott túlóra, más néven kevert túlóra négy lépésben számítható ki: kiszámítja az egyes alapbérek mellett ledolgozott órákat, meghatározza az átlagos bért, kiszámítja a súlyozott túlóra végösszegét, és végül meghatározza a munkavállalónak a hétre járó teljes fizetést. A munkaügyi minisztérium 23. számú adatlapja szerint a súlyozott túlóra alapja az “adott hétre vonatkozó rendszeres díjazás, amelyet az ilyen díjazások súlyozott átlaga alapján számítanak ki.”

A kínai túlóra legális az Egyesült Államokban?

Igen, az ingadozó munkahétre járó fix fizetés bizonyos körülmények között legális túlórakonstrukció az Egyesült Államokban. Ahhoz, hogy jogszerűen fizessenek bármely munkavállalónak olyasmit, amit egyesek “kínai túlórának” neveznek, az alábbi követelmények mindegyikének teljesülnie kell. Először is, a változó munkaidőnek a munkavállaló rendszeres heti beosztásának részét kell képeznie. A munkavállalónak emellett rendszeres bért kell kapnia, amelyből kiszámítható a túlórára vonatkozó félbér, és ennek a félbérnek a szövetségi minimálbérre vonatkozó követelmények alatt kell lennie.

A felvételkor fontos továbbá, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló megértse, hogy a munkavállaló bejelentett fizetése minden munkahetet és minden ledolgozott munkaórát lefed, még akkor is, ha ezek az órák jóval negyven alá esnek. Ha a munkáltató nem ezeknek az előírásoknak megfelelően és ilyen körülmények között hajtja végre az ingadozó munkahétre vonatkozó bérfizetési módszert, a munkáltató a szövetségi túlóratörvénnyel kapcsolatos peres eljárás tárgyává válhat.

A munkáltatók elkövethetnek olyan hibákat, amikor megpróbálják végrehajtani az ingadozó munkahétre vonatkozó fix bért, például a fix bérnél kevesebbet fizetnek a munkavállalóknak olyan hetekre, amikor negyven óránál kevesebbet dolgoznak, vagy olyan munkahétre alkalmazzák az ingadozó munkahétre vonatkozó fix bérmodellt, amely valójában nem ingadozik jelentősen. Alternatívaként, ha a munkavállaló fizetése nem fix fizetés, azon az alapon, hogy jutalékot, prémiumot, műszakpótlékot, szabadságpótlékot vagy egyéb kiegészítő kompenzációs formákat is kap, az ingadozó munkahétért fix fizetés nem jogszerű megállapodás.

A kommunikáció hiánya szintén jogi problémákhoz vezethet. Mivel mindkét félnek jól tájékozottnak kell lennie az ingadozó munkahét politikájáról, problémás, ha a munkavállalót nem tájékoztatták teljes körűen a munkáltató gyakorlatáról. Továbbá, ha az ilyen típusú túlóraszerkezet csúszóhatása miatt a munkavállaló heti órabére a szövetségi minimálbér alá csökken, a munkáltató törvényt sért.

Kínai túlóra a Coca-Colánál és a Pepsinél

A munkavállalók joggal elégedetlenek, ha a “félmunkaidős túlórát” kizsákmányolónak érzik, ezért az Egyesült Államokban mindenütt perek támadják e túlóraszerkezet bevezetésének jogszerűségét. A Pepsi Beverages Company egyike azon munkáltatók hosszú listájának, amelyek ellen peres eljárás folyik azzal a gyakorlatukkal kapcsolatban, hogy helytelenül fizetik ki a munkavállalóknak az ingadozó munkaidőben történő túlórákat.
Egy Massachusetts államban indított csoportos kereset, amely a PepsiCo 2011-es és 2012-es gyakorlatával foglalkozik, azt állítja, hogy a Pepsi nem követte azokat a konkrét protokollokat, amelyek megengedhetővé teszik ezt a túlórakompenzációs struktúrát, és ezért nem lett volna szabad engedélyezni, hogy a normál bér 50%-ának megfelelő túlóradíjat fizessen.

A megnevezett felperes ebben az ügyben arra alapozta keresetét, hogy ő és mások nem voltak a PepsiCo fix bérű munkavállalói. Kijelentette, hogy a körülményektől függően kiigazított fizetést kaptak, beleértve a csökkentett ünnepi béreket; a konkrét és egyeztetett kritériumok alapján fizetett jutalékokat; és a hét további napjain – például szombaton vagy vasárnap – végzett munkáért járó bónuszokat, amelyek összege 175- 200 dollár volt.

A Coca-Cola-t is példaként használták, a kereskedelmi útvonalain dolgozó alkalmazottakkal kapcsolatban. Például egy olyan nagyvállalat, mint a Coca-Cola, amely kihasználja az ingadozó munkaheti túlórákat, így nézhet ki: Egy fizetett sofőr, aki heti 1000 dollárt keres, napi tíz-tizennégy órás útvonalat kap. A munka nem végezhető el a szokásos negyvenórás munkahét alatt, és mégis, az útvonal teljesítésére fordított többletidőért a sofőr munkaóránként 25 dollár helyett átlagosan 17 dollárt keres munkaóránként. Ez gyakorlatilag csúszó túlóra.

A csúszó túlóra azt jelenti, hogy minél több órát dolgozik, annál kevesebbet kap óránként. Így a vállalat számára szükséges munkát alacsonyabb óradíjért végzik el, ami arra ösztönzi a vállalatot, hogy például hosszabb útvonalakat alakítson ki, és az alkalmazottait hosszú órákban dolgoztassa.

Következtetés

Ha a munkahelyeden olyan informális kifejezésekkel dobálóznak, mint a “kínai túlóra”, és valami nem tűnik igazságosnak vagy nem érzed helyesnek, akkor talán nem is az. Ha ez leírja az Ön érzékelését, akkor érdemes egy lépéssel továbblépnie, és a túlórákért ki nem fizetett bérek behajtása felé mozdulnia. Tudnia kell, hogy a Fair Labor Standards Act értelmében egy személyt nem lehet kirúgni vagy bármilyen intézkedést tenni ellene azért, mert eljár a munkáltatója ellen, vagy hivatalos panaszt nyújt be.

Valószínűleg jogosan mondhatjuk, hogy a legtöbb munkáltató helytelenül alkalmazza a munkaheti jegyzőkönyvek ingadozását. Egy apró becsületes hiba alááshatja az egész kompenzációs struktúrát, és semmissé teheti azt a jogszerű gyakorlatát, amelyet az összes többi ledolgozott hétre alkalmaznak. Ezekben az esetekben a munkáltatók bérhátralékkal tartoznak a munkavállalóiknak, és ha ez esetleg Önt érinti, fontolja meg, hogy felveszi a kapcsolatot egy üzleti ügyvéddel.