Mindenhol a munka jövőjéről beszélnek. Ez nem véletlen. Tudósok, politikusok és közgazdászok intenzíven foglalkoznak azzal a kérdéssel, hogy hálózatos, gyorsan változó és egyre összetettebb világunk milyen hatással van a szervezetekre és az egyénekre. A legfontosabb befolyásoló tényezők közül néhány:
Sok vállalat újragondolja a belső folyamatokat és munkamodelleket, hogy megfeleljen a piac és a munkavállalók igényeinek.
- a rutinmunka egyre nagyobb fokú automatizálása
- a digitális megoldások, amelyek a legjobb esetben is megkönnyítik a magánéletünket és a mindennapi munkafolyamatokat, de mindenképpen jelentősen megváltoztatják azokat
- a tudásalapú munka előretörése
Vállalkozók, szabadúszók, HR szakemberek, diplomások – mindenki felteszi magának a kérdést: Hogyan fogunk holnap dolgozni? Milyen struktúrákban és milyen körülmények között? Milyen feltételeket lehet és kell biztosítani, hogy mindannyian jól járjunk? Ezekre a kérdésekre számos választ kell találni, mert különösen fontosak a munkavállalói motiváció témakörében. Ebben a cikkben egy megoldási megközelítést mutatunk be: Flexwork.
A munkamodelleknek egyénieknek kell lenniük
A merev munkamodellek akadályozhatják a vállalatok rugalmasságát, függetlenül azok szervezeti formájától. Az időben és térben rugalmas munkavégzés, más néven flexwork, fontos stratégia, amikor a vállalatok jövőre való alkalmassá tételéről van szó. De mit is jelent ez pontosan? Valójában a rugalmas munka egyes aspektusai már most is a modern munka világának részét képezik. A részmunkaidős szerződések, a rugalmas munkaidő, a bizalmi alapú munkaidő, a rugalmas szabadságmegosztás, a home office és a co-working terek a rugalmas munkaszervezés aspektusai, és már nem számítanak egzotikumnak. A központi kérdés az, hogy a munkaidőt és a munkakörnyezetet az újonnan kialakuló feltételekhez igazítsuk. A vállalatok például közvetlenül reagálhatnak a szezonális és gazdasági ingadozásokra vagy az ügyfelek változó igényeire rövid időn belül.
A munkaidő rugalmasabbá tétele
A főként projektekre beosztott munkavállalók akkor dolgoznak, amikor a felmerülő feladat ezt megköveteli. Rendelkeznek egy időszámlával, amelyet a megbízási helyzettől függően “tölthetnek” vagy “jóváírhatnak”. Ezért kapacitásorientáltan dolgoznak. Egyébként egyre több vállalat koordinál olyan belső feladatokat is, amelyeknek nincs közvetlen kapcsolatuk az ügyfélmegrendelésekkel, mint önálló projektek. Megfelelő átláthatóság esetén a munkavállalók egyéni kompetenciájuk és elérhetőségük szerint járulhatnak hozzá, különösen ott, ahol éppen szükség van rájuk. Ez a fajta munka azonban nagyfokú koordinációt igényel. A tervezési folyamatoknak világosnak, átláthatónak, ügyfél- és munkavállaló-központúnak kell lenniük, hogy ennek a projektalapú struktúrának az előnyeit ki lehessen használni.
A munkahely rugalmasabbá tétele
A csoportmunka is hatékonyabb lehet, ha más helyszínen és saját választásuk szerinti időpontban zajlik.
A home office napok és a co-working terek már sok vállalatnál a vállalati kultúra szerves részét képezik. A heti munkaidő egy részét otthon töltik. Az irodai napokon olyan helyen dolgoznak, amelyet mások is használhatnak, amikor ők nincsenek jelen. Ez költségmegtakarítást eredményez, és növeli a munkavállalók személyes felelősségét és hatékonyságát. A hagyományos és az új munkamodellek korántsem zárják ki egymást. Kiegészítőként állhatnak egymás mellett. Itt is figyelmet kell fordítani a világos szabályokra. A távolról dolgozó munkavállalóknak jól működő kommunikációs csatornákra és kötelező folyamatokra van szükségük.
A fiatalabb generációk mobilisabban élnek és mobilisabban is szeretnének dolgozni
A munkaerőpiac alapvető területein a jövőben erőteljesebben igényelt rugalmasság így nagyobb követelményeket támaszt a munkavállalókkal szemben. Rugalmasnak kell lenniük időben és helyben is. De kinek felelnek meg ezek a feltételek?
A diplomások többsége ma már nem kíván heti öt napot az irodában dolgozni. A munka és a szabadidő közötti egyensúly fontos szerepet játszik a fiatal munkavállalók életében. Ami kezdetben sok önmegvalósításnak és kevés lelkesedésnek hangzik, az jótékonyan hat a munka világának változására. A kulcsszó itt az életmód-integráció. A fiatal generáció számára fontos, hogy olyan munkaidő legyen, amelyet a mindennapi életükhöz tudnak igazítani. Legyen szó a család és a karrier összehangolásáról, vagy arról, hogy pontosan akkor dolgozzanak, amikor az ötletek épp áramlanak. A munkavállalóknak kommunikálniuk kell, és el kell dönteniük, hogy hol a legproduktívabbak – az irodában, otthon vagy egy kávézóban. Ez végül mindenkinek előnyös.”
A rugalmassághoz hozzáállás kell
Ha a vállalat szakmailag támogatja, a munkavállalók nagyobb felelősséget vállalnak, és hosszú távon elégedettebbek. Meg kell jegyezni, hogy a “többet” a szuverenitásban részben újra kell tanulni – különösen azoknak a munkavállalóknak, akik korábban szenvedtek a feletteseik mikromenedzsmentjétől. A vezetőknek először kölcsönös bizalmat kell kiépíteniük alkalmazottaik között, lehetővé kell tenniük az önszerveződést, a cselekvési területeket, és képesnek kell lenniük az “elengedésre” is. Ezután a vállalatok profitálnak a megélt felelősségtudatból, a motiváltabb alkalmazottakból és remélhetőleg (!) a termelékenység növekedéséből.”
Jürgen Niemann, a betterHR vezérigazgatója
Vendégszerzőnk
Jürgen Niemann szenvedélyes HR-tanácsadó és a betterHR start-up cég ügyvezetője. A cég azt a célt tűzte ki maga elé, hogy költséghatékony digitális HR-tanácsadást nyújtson az ügyfeleknek. Több mint 24 éve dolgozik a HR területén, így széleskörű tapasztalattal rendelkezik a különböző HR-témákban.