Megelőzheti ezeket a baleseteket, ha arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy dokumentálják tudásukat útközben, vagy legalábbis rögzítsék tapasztalataikat, mielőtt egy másik lehetőségre távoznak.
Hogyan használhatják ki a vállalatok az intézményi tudást?
Az intézményi tudás az az ajándék, amely nem fogy el. Ez azt jelenti, hogy nem kell egy aktában porosodnia, amíg valaki ki nem szedi belőle. Ez a tudás felhasználható új képzési programok létrehozására, és arra ösztönözheti az alkalmazottakat, hogy továbbra is elkötelezettek maradjanak a munkahelyükön.
Íme, hogyan.
Mentorprogramok létrehozása
Hívja meg a nyugdíjba vonuló Baby Boomereket, hogy coacholják az új alkalmazottakat, és adják át tudásukat. A General Motors például online mentorportált indított 4000 munkatárs számára. Minden munkatárs létrehozhat egy profilt, és kereshet a hálózatban, hogy mentort vagy mentee-t találjon, akivel párba állhat.”
Chris Oster, a GM tehetségfejlesztésért felelős globális igazgatója ezt az egész szervezetre kiterjedő prioritássá szeretné tenni:
“Szeretnénk elősegíteni, hogy a vezetők coachokká váljanak, és a mentorálás az egyik legjobb módja ennek. Valójában arról van szó, hogy az egyenlet mindkét oldalát ösztönözzük a kapcsolat megteremtésére.”
Még a Királyi Haditengerészet nukleáris programjának is van egy mentorálási kezdeményezése, a Project on Nuclear Issues nevű projekt. Segítségével hatvan év körüli veteránok találkoznak húsz év körüli újoncokkal, hogy innovatív gyakorlatokon, például színpadi játékokon és háborús játékokon keresztül adják át tudásukat.
Új képzési formák kiépítése
Az intézményi tudást új és interaktív képzési programokba is bele lehet pumpálni. Vegyük például a GM-et, amely a Harvarddal együttműködve egy hat hónapos, online “mini MBA” programot indít kiválasztott alkalmazottak számára. Az emberek a szervezeten belül is részt vesznek egy kétéves pályán, amely a saját területük különböző munkahelyein keresztül vezet. “Széleskörű ismereteket szereznek az üzleti területükön, mielőtt specializálódnának” – mondta Oster.
Ezzel a céllal a David Nieper brit női ruházati márka egy 12 hetes varróiskolát fejlesztett ki a leendő alkalmazottak számára. Itt gyakorlott varrónőktől tanulnak a cérnavezérlésről, a keresztszemes varrásról és a különböző anyagokkal való munkáról.
“Sok varrónő a ruhagyártásban csak egy ruhadarab egy részét, például egy lábat, kart vagy gallért készít a gyártósoron, de a mi tanulóinknak hasznára válik, ha megtanulják, hogyan kell elkészíteni az egész ruhadarabot” – mondta Carol Shaw, az egyik tanár. “A tanfolyam végén olyan gyakornokoknak szeretnénk állást kínálni, akik jó szemről, jó koordinációról és a luxusszövetekből készült divat megalkotására való alkalmasságról tettek tanúbizonyságot.”
Ösztönözze az alkalmazottakat a tanulásra
Tartsa az új alkalmazottak elkötelezettségét és inspirációját azáltal, hogy az intézményi tudást a karrierjük fejlődéséhez köti. A PricewaterhouseCoopers szerint az ezredfordulósok három tulajdonságra vágynak leginkább a munkahelyüktől:
- Karrierépítési lehetőségek
- Versenyképes fizetések és pénzügyi ösztönzők
- Effektív képzési és fejlesztési programok
A vállalkozások az intézményi tudás segítségével mindhármat kipipálhatják:
- Dokumentumokat, kvízeket vagy tanfolyamokat biztosítanak, amelyeket az alkalmazottak a karrierjük előmozdítása érdekében elvégezhetnek.
- Az oktatási programok elvégzéséhez pénzügyi ösztönzőket kínálnak.
- A nyugdíjas vagy tapasztalt alkalmazottaktól származó rengeteg dokumentumot kínálnak az alkalmazottaknak, hogy jó lábbal indulhassanak.
“Ahogyan át akarja vizsgálni a tapasztalt alkalmazottakat, akik megosztják az információkat, nagy figyelmet kell fordítania az alkalmazottakra, akik örökölni fogják a tudást” – írta Angela Pilotti az Independent Agent számára. “Bár néhány ezredfordulós kétségtelenül el fog ugrani a hajóról, a legjobb fiatal munkavállalóinak fejlesztésébe való befektetés növelheti a hosszú távú megtartást.”
Az intézményi tudás hatalom
Az intézményi tudásnak hatalma van arra, hogy alakítsa a szervezete jövőjét – és múltját. Nem feltétlenül kell felvennie egy Chief Memory Officer-t. (Igen, ez egy létező dolog, és nem egy bürokratikus bunkó Orwell 1984-ből.) De lépéseket kell tennie intézményi tudásának dokumentálása és védelme érdekében.
Ez a tudás ugyanis minden nap létrejön – minden egyes alkalmazottal, kampánnyal és ügyfélkapcsolattal. Így akár egy belső wiki platformra iratkozik fel, akár megváltoztatja az offboarding folyamatot, biztos lehet benne, hogy az alkalmazottak továbbra is kapcsolatban maradnak, és képesek lesznek a lehető legteljesebb teljesítményt nyújtani.