Toutes les heures supplémentaires qui sont ordonnées ou approuvées doivent être compensées, selon la Fair Labor and Standards Act (FLSA). Le salaire gagné est un calcul assez simple lorsqu’il s’agit de ceux qui travaillent contre rémunération sur une base horaire. La FLSA impose qu’un employé payé sur une base horaire doit recevoir une compensation pour les heures supplémentaires, et le calcul des heures supplémentaires de la FLSA est de 1,5 fois celui du salaire horaire régulier de l’employé pour chaque heure au-delà de quarante travaillée dans la semaine de sept jours.

Par exemple, si quelqu’un gagne 20 $/h, alors sa quarante et unième heure payée dans une semaine de travail gagne 30 $/h. « Heures supplémentaires chinoises » est peut-être un terme politiquement incorrect et dépassé ; mais c’est un terme qui est encore lancé et qui constitue un problème pour les travailleurs modernes. Autrement connu sous le nom de salaire fixe pour une semaine de travail fluctuante, formule de rémunération à la pièce ou taux journalier – il est conçu pour offrir une compensation aux employés salariés qui font des heures supplémentaires, des personnes qui travaillent strictement pour un salaire fixe, avec la compréhension générale que ces employés reçoivent des salaires équitables qui reflètent le type et la quantité de travail effectué.

Au lieu de temps et demi, ce salaire fixe pour une semaine de travail fluctuante « heures supplémentaires » équivaut à la moitié du taux régulier de l’employé pour toute heure de travail au-dessus de quarante dans une semaine. L’idée est que si vous gagnez un « salaire à temps plein », alors le fait de vous payer à mi-temps pour les heures au-delà de quarante (en plus de votre salaire) équivaut à vous payer à temps et demi, et donc à l’équité de la règle des heures supplémentaires pour les employés payés sur une base horaire.

Le libellé de la FLSA est tel que les employés couverts par la loi « doivent recevoir une rémunération des heures supplémentaires pour les heures travaillées au-delà de 40 dans une semaine de travail à un taux qui n’est pas inférieur à temps et demi leur taux de rémunération régulier. » Il n’y a pas de limite au nombre d’heures qu’un employé peut travailler dans une semaine de travail, et ces heures peuvent avoir lieu le samedi, le dimanche, les jours fériés ou tout autre jour, tant que quarante heures de travail tombent dans sept périodes consécutives de 24 heures, de sorte que la semaine de travail fixe constitue quarante heures dans une période régulièrement récurrente de cent soixante-huit heures.

Qu’est-ce que les heures supplémentaires chinoises ?

Si les heures d’un employé varient d’une semaine à l’autre, et que cet employé est salarié, son employeur peut utiliser une méthode de calcul des heures supplémentaires appelée « salaire fixe pour des semaines de travail fluctuantes. » L’employeur ou l’employé peuvent désigner cette structure par le terme « heures supplémentaires chinoises ». Il s’agit d’une méthode qui est généralement favorable aux résultats de l’employeur ; toutefois, elle ne peut être mise en œuvre que si des critères spécifiques sont remplis. Les protocoles comprennent très précisément les éléments suivants:
Pour être apte à recevoir un salaire fixe pour des semaines de travail fluctuantes, un employé doit travailler des heures variables et irrégulières au cours de sa semaine de travail donnée et doit recevoir un salaire fixe pour toutes les heures travaillées, que l’employé travaille moins ou plus de quarante heures dans une semaine donnée. Cela signifie que l’employé reçoit un salaire complet pour les semaines où il travaille moins de quarante heures, quand et si cela se produit.

Et enfin, le salaire doit être suffisamment élevé pour que l’effet de l’échelle mobile des heures supplémentaires ne permette jamais au taux régulier (en dollars/heure) de descendre sous le salaire minimum. Le taux normal correspond au salaire fixe de l’employé divisé par les heures de travail de la semaine. Puisque le salaire fixe est présumé compenser l’employé pour toutes les heures travaillées, les heures supplémentaires n’ont besoin d’être payées qu’à un taux de 0,5, plutôt qu’à un taux de 1,5.

Le « temps normal » est payé une fois, donc tout temps supplémentaire qui est considéré ou approuvé comme « heures supplémentaires » sera payé à l’employé en plus de son salaire et à mi-temps, afin de porter la rémunération des heures supplémentaires de l’employé à un temps et demi.

Un horaire qui varie simplement de plus ou moins quelques heures d’une semaine à l’autre ne convient pas, même si, officiellement, le règlement ne dit pas de combien ou précisément à quelle fréquence l’horaire de l’employé doit fluctuer pour être considéré comme variable. Pour qualifier et répondre à l’intention derrière la conception de cette structure, la variabilité des heures travaillées n’a pas besoin d’être quotidienne ou d’une semaine à l’autre, mais pourrait ressembler à un employé travaillant plus d’heures pendant une saison « chargée », par rapport à d’autres parties de l’année où le flux de travail pourrait naturellement être relativement lent.

Pourquoi parle-t-on d’heures supplémentaires chinoises ?

Les « heures supplémentaires chinoises » sont un terme d’argot, peut-être destiné à évoquer les principes d’un gouvernement communiste, et quelque chose qui ne correspond pas tout à fait au « rêve américain ». En réalité, la semaine de travail fluctuante n’est pas une idée chinoise ni une pratique commerciale chinoise. Les lois chinoises sur le travail sont dans l’ensemble raisonnablement favorables aux employés, surtout si on les compare à beaucoup de politiques d’employeurs et de traitement des employés ici aux États-Unis

La Chine paie-t-elle les heures supplémentaires ?

Les lois chinoises sur le travail contiennent des règles très spécifiques lorsqu’il s’agit de payer les heures supplémentaires. Certaines des règles standard concernant le paiement des heures supplémentaires en République populaire de Chine comprennent le paiement d’un temps et demi pour les heures dépassant huit heures travaillées dans une même journée. En outre, le double du taux normal est dû aux employés pour tout travail effectué le samedi ou le dimanche ; et le triple du taux normal est dû aux employés qui travaillent les jours fériés officiels.

Les heures supplémentaires ne peuvent être accumulées plus de trente-six heures au cours d’un mois donné, et il ne peut être demandé aux employés d’effectuer plus de trois heures de travail supplémentaire un jour donné. Cela peut sembler étonnamment généreux par rapport à ce qui est prévu par la FLSA !

Cependant, il existe quelques failles dans l’exigence de paiement des heures supplémentaires destinées à alléger le fardeau des employeurs. Le contrat d’un employé peut inclure des modifications à ces règles, ou le contrat d’un employé peut être modifié pour inclure des protocoles alternatifs spécifiés. Ces deux échappatoires nécessitent le consentement de l’employé et l’approbation d’un tiers.

Qu’est-ce que les heures supplémentaires pondérées ?

Un autre type de calcul d’heures supplémentaires déroutant, qui peut jouer dans le schéma de la semaine de travail fluctuante, entre en vigueur lorsqu’un employé effectue quelques emplois différents au sein d’une entreprise donnée. Par exemple, il pourrait s’agir d’un restaurant qui fait travailler certains de ses employés entre le service aux tables pour 10 $/heure (où les pourboires sont pris en compte dans le salaire net global) et le paiement de 15 $/heure lorsque le même employé travaille à prendre les réservations et à accueillir et asseoir les clients.

Les heures supplémentaires pondérées, également appelées heures supplémentaires mélangées, peuvent être calculées en quatre étapes : calculer les heures travaillées à chaque salaire de base, déterminer le taux de rémunération moyen, calculer le total des heures supplémentaires pondérées et, enfin, déterminer le paiement global dû par l’employé pour la semaine. Les heures supplémentaires pondérées, selon la fiche d’information n° 23 du ministère du Travail, sont basées sur le « taux régulier pour cette semaine, tel que calculé par la moyenne pondérée de ces taux. »

Les heures supplémentaires chinoises sont-elles légales aux États-Unis ?

Oui, un salaire fixe pour des semaines de travail fluctuantes est une structure légale d’heures supplémentaires aux États-Unis, dans certaines circonstances. Pour payer légalement à tout employé ce que certains appellent des « heures supplémentaires chinoises », toutes les conditions suivantes doivent être remplies. Tout d’abord, les heures de travail variables doivent faire partie de l’horaire régulier de l’employé d’une semaine à l’autre. L’employé doit également recevoir un taux de rémunération régulier, qui peut ensuite être utilisé pour calculer son demi-taux pour les heures supplémentaires, et ce demi-taux doit être inférieur aux exigences du salaire minimum fédéral.

Il est également important que l’employeur et l’employé comprennent, lors de l’embauche, que le salaire déclaré de l’employé est destiné à couvrir toutes les semaines de travail et toutes les heures de travail effectuées, même si ces heures sont bien inférieures à quarante. Si un employeur n’exécute pas la méthode de rémunération des semaines de travail fluctuantes selon ces stipulations et dans ces circonstances, il peut faire l’objet d’un litige concernant la loi fédérale sur les heures supplémentaires.

Les erreurs que les employeurs peuvent commettre lorsqu’ils essaient d’appliquer le salaire fixe pour les semaines de travail fluctuantes comprennent le fait de payer les employés moins que leur salaire fixe pour les semaines où ils travaillent moins de quarante heures ou d’appliquer un modèle de salaire fixe pour les semaines de travail fluctuantes à une semaine de travail qui ne fluctue pas réellement de manière significative. Par ailleurs, si le salaire de l’employé n’est pas un salaire fixe, sur la base du fait qu’il reçoit également une commission, des primes, une indemnité de quart, une indemnité de vacances ou toute autre forme de rémunération supplémentaire, un salaire fixe pour une semaine de travail fluctuante n’est pas un arrangement légal.

Le manque de communication peut également entraîner des problèmes juridiques. Comme les deux parties doivent être bien informées des politiques relatives à la semaine de travail fluctuante, il est problématique que l’employé n’ait pas été mis pleinement au courant de la pratique de l’employeur. En outre, si l’effet d’échelle mobile de ce type de structure d’heures supplémentaires amène le taux horaire de l’employé pour la semaine en dessous du salaire minimum fédéral, l’employeur enfreint la loi.

Heures supplémentaires chinoises chez Coca-Cola et Pepsi

Les employés sont à juste titre mécontents lorsque les « heures supplémentaires à mi-temps » leur semblent exploitantes, de sorte que des procès dans tous les États-Unis contestent la légalité de la mise en œuvre de cette structure d’heures supplémentaires. La société Pepsi Beverages fait partie d’une longue liste d’employeurs qui font l’objet d’un litige lié à leur pratique consistant à payer de manière incorrecte aux employés les heures supplémentaires liées à la fluctuation de la semaine de travail.
Un recours collectif dans le Massachusetts qui porte sur les pratiques de PepsiCo en 2011 et 2012 affirme que Pepsi ne suivait pas les protocoles spécifiques qui rendent cette structure de rémunération des heures supplémentaires admissible et n’aurait donc pas dû être autorisé à payer le taux de 50 % du taux normal des heures supplémentaires.

Le demandeur nommé, dans cette affaire, a fait sa réclamation sur la base du fait que lui et d’autres personnes n’étaient pas des employés à salaire fixe chez PepsiCo. Il a déclaré qu’ils recevaient une rémunération ajustée en fonction des circonstances, y compris des salaires réduits pour les jours fériés, des commissions versées en fonction de critères spécifiques et convenus, et des primes pour travailler des jours supplémentaires de la semaine, comme le samedi ou le dimanche, à hauteur de 175 à 200 $.

Coca-Cola a également été utilisé comme exemple, concernant les employés sur ses itinéraires de merchandising. Ainsi, une grande entreprise comme Coca-Cola exploitant les heures supplémentaires de la semaine de travail fluctuante pourrait ressembler à ceci : Un chauffeur salarié, gagnant 1 000 dollars par semaine, se voit attribuer un itinéraire quotidien qui prend dix à quatorze heures à effectuer. La tâche ne peut pas être effectuée dans le cadre d’une semaine de travail normale de quarante heures, et pourtant, pour avoir consacré le temps supplémentaire nécessaire à l’exécution du trajet, le chauffeur passe d’un salaire de 25 dollars par heure de travail à une moyenne de 17 dollars par heure de travail. Il s’agit effectivement d’heures supplémentaires à échelle mobile.

Les heures supplémentaires à échelle mobile signifient que plus vous travaillez d’heures, moins vous êtes payé à l’heure. De cette façon, le travail dont l’entreprise a besoin est effectué à un coût horaire inférieur pour elle, ce qui incite l’entreprise, par exemple, à allonger les trajets et à faire travailler ses employés pendant de longues heures.

Conclusion

Si des termes informels comme « heures supplémentaires chinoises » sont lancés sur votre lieu de travail, et que quelque chose ne semble pas juste ou ne semble pas correct, peut-être que ce n’est pas le cas. Si cela décrit votre perception des choses, vous pourriez vouloir faire un pas de plus et tenter de récupérer les salaires non payés pour les heures supplémentaires effectuées. Vous devez savoir qu’en vertu de la loi sur les normes de travail équitables, une personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une quelconque mesure à son encontre pour avoir engagé une procédure contre son employeur ou déposé une plainte officielle.

Il est probablement juste de dire que la plupart des employeurs appliquent à tort les protocoles relatifs à la semaine de travail fluctuante. Une petite erreur honnête peut miner toute la structure de rémunération et annuler la légalité de sa pratique appliquée à toutes les autres semaines travaillées. Dans ces cas, les employeurs doivent des arriérés de salaire à leurs employés, et si c’est votre cas, envisagez de prendre contact avec un avocat d’affaires.