Avertissement au travail – Connaître quelques cas

L’utilisation de l’avertissement au travail est une ressource documentaire importante pour enregistrer que l’entreprise a averti le salarié d’un comportement inadéquat dans l’environnement de l’entreprise. Si l’employé averti persiste dans sa mauvaise conduite, il peut être licencié pour motif valable. Les entreprises doivent indiquer clairement quelles attitudes sont inacceptables et donner à l’employé la possibilité de changer.

Qu’est-ce qu’un avertissement au travail ?

Lorsqu’un employé a des attitudes qui ne sont pas conformes aux règles de l’entreprise et/ou un comportement inapproprié dans le contexte de l’entreprise, il doit être averti de la situation. Il appartient à l’entreprise d’avertir la personne de l’attitude à changer et si celle-ci ne change pas, la situation peut conduire à un licenciement, y compris pour motif valable dans certains cas. Les avertissements fonctionnent comme une preuve supplémentaire que l’avertissement a été donné.

Il existe un large éventail de raisons qui peuvent conduire à un avertissement, comme les absences injustifiées, l’utilisation d’un smartphone pendant les heures de travail, l’insubordination, la négligence, entre autres. Il convient de dire que, selon la position de l’organisation à l’égard d’une certaine situation, le type d’avertissement varie.

Application de l’avertissement au travail

Les gestionnaires doivent savoir comment appliquer les avertissements au travail, afin d’avoir une réponse positive. Il doit s’agir d’une procédure à caractère éducatif et non d’une procédure qui implique l’émergence d’un esprit grincheux chez les employés. La fonction principale est de faire comprendre à l’employé ce qu’il fait de mal et comment il peut arranger la situation.

Pour éviter de devenir un autre motif de désaccord, il est essentiel que les chefs d’équipe aient des règles claires préalablement définies. Les comportements pouvant faire l’objet d’un avertissement doivent être définis sans créer de failles afin que, dans des situations similaires, d’autres employés ne soient pas avertis de leur comportement. Lorsqu’une personne enfreint les règles, elle doit pouvoir visualiser quelles ont été ses erreurs et pourquoi cette attitude ne doit pas être répétée.

Avertissement verbal : première étape

L’avertissement verbal est la première étape pour alerter le salarié sur une mauvaise attitude. Cet avertissement doit se faire loin de la présence de tiers afin de ne pas créer d’embarras pour l’employé, sinon ce moment peut même faire l’objet d’un procès.

Le manager doit expliquer quel est le comportement considéré comme inapproprié et écouter les justifications de l’employé, si elles existent. Il faut faire comprendre à l’employé quelles sont les mauvaises attitudes et quelles sont les conséquences possibles s’il ne les change pas.

Avertissement écrit : deuxième étape

Au cas où l’employé qui a été averti verbalement ne change pas son comportement, il s’avère nécessaire de consigner le deuxième avertissement sous forme d’un avertissement écrit. Un document approprié doit être établi à cet effet, imprimé en deux exemplaires et comportant toutes les informations requises par le CLT.

L’infraction doit être décrite en détail sur la base du texte légal et du règlement de la société. Dans ce document, le fait qu’il y ait déjà eu un précédent avertissement verbal doit être mentionné. Si le salarié averti refuse de signer, la signature de deux témoins peut être recueillie. Le document doit être remis au salarié dès que l’acte punissable se produit, sauf dans les situations qui nécessitent une certaine enquête.

Suspension : troisième étape

Après l’avertissement verbal et écrit, s’il n’y a pas de changement positif dans le comportement du salarié, l’entreprise peut appliquer la suspension comme sanction. Le texte de loi ne précise pas combien d’avertissements doivent être donnés avant de passer à la sanction, le manager doit faire preuve de bon sens. La suspension peut être de 1 à 30 jours et la période non travaillée est déduite de la prochaine paie.

Le licenciement pour motif valable : quatrième étape

Lorsque même la suspension n’a pas suffi à modifier le comportement de l’employé en question, il peut être nécessaire de prendre des mesures plus extrêmes, comme le licenciement pour motif valable. J’insiste sur le fait qu’il s’agit d’une décision très délicate à prendre et qu’elle exigera d’avoir des preuves (comme les avertissements, les courriels, les messages textuels ou vocaux, les vidéos, entre autres) que le comportement du professionnel entravait réellement la productivité de l’organisation et/ou était offensant pour les autres ou la loi.

Avertissements au travail : les cas où ils sont obligatoires

Après avoir compris ce que sont les avertissements et comment ils doivent être appliqués au travail, voyez quels sont les principaux comportements qui y conduisent.

Comportement socialement inapproprié

Les employés qui adoptent un comportement considéré comme socialement inapproprié, comme l’intimidation avec des collègues, peuvent être avertis, d’abord verbalement puis par écrit s’ils persistent, afin d’éviter qu’ils ne causent des dommages à la réputation de l’entreprise.

Commettre des actes libidineux dans l’entreprise

Cette catégorie d’infractions demande une attention particulière afin qu’il y ait un avertissement, empêchant que cela devienne quelque chose de récurrent chez les employés. On peut qualifier d’actes libidineux le fait d’utiliser les ressources de l’entreprise comme les véhicules, par exemple, pour leur propre usage sans autorisation préalable de l’employeur, le fait de travailler avec des vêtements inappropriés ou même l’implication sexuelle avec des collègues au bureau.

Pour éviter ce type de situation, qui crée une atmosphère très désagréable dans l’organisation, je recommande de rédiger un règlement interne avec tous les détails des règles concernant la tenue vestimentaire, le comportement et autres détails. Face à un acte libidineux, il appartient au manager d’employer un avertissement et, dans une éventuelle répétition, le licenciement pour motif valable peut être utilisé selon la gravité.

Insistance dans les fautes légères

La principale raison des avertissements au travail est la répétition de fautes légères, elles peuvent provenir d’un comportement paresseux, d’une négligence, d’une omission, d’un manque d’attention, d’un manque de volonté, entre autres. Il existe un certain consensus sur le fait que les employés qui ont reçu 3 avertissements pour la même raison dans une période allant jusqu’à six mois peuvent être licenciés pour un motif valable, il est entendu qu’ils ne cherchent pas à améliorer leur attitude.

Découverte de négociations irrégulières

Les employés qui mènent des négociations de leur propre chef, en cherchant un certain avantage ou qui vendent des informations à des concurrents, peuvent être directement sanctionnés par un licenciement pour motif valable. Cependant, cela dépend du profil de l’organisation, certains managers utilisent d’abord un avertissement pour tenter un changement de comportement.

Violation de l’éthique et/ou des lois

Les actions contraires à l’éthique et aux lois, telles que le vol, l’utilisation de faux certificats, le remplissage des cartes de temps de tiers, entre autres, peuvent conduire non seulement à un avertissement, mais à un licenciement direct pour motif valable. Bien sûr, cela dépend de la gravité de la situation, le manager doit observer s’il y a eu une violation de la règle juridique et si un crime a, en fait, été commis.

Dans les cas où, même si le comportement était contraire à l’éthique, il n’a glissé dans aucun sujet juridique, il est possible de donner un avertissement écrit pour garder une trace du fait et donner une nouvelle opportunité à l’employé. Le point crucial est de savoir dans quelle mesure l’employé impliqué dans la situation est pertinent pour la bonne marche de l’organisation.

Insubordination

Si un employé se montre insubordonné à son patron, que ce soit par écrit ou verbalement, il peut être renvoyé de l’entreprise ou mis en garde contre ce comportement inapproprié. Pour éviter un éventuel procès pour harcèlement moral de la part de l’employé, il est important d’avoir une trace du fait qui a généré la désobéissance. Les managers doivent enquêter sur ces situations pour détecter les problèmes avec les chefs d’équipe, déguisés sous le couvert de l’insubordination des membres de l’équipe.

Agressions physiques et verbales

Peut conduire directement au licenciement pour motif valable, en observant les proportions de gravité de la situation, que le conflit se soit produit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’environnement de l’entreprise. Dans les situations de disputes entre employés qui ne débouchent pas sur des actions réelles, le recours à un avertissement peut être adopté.

Dévoilement d’informations confidentielles

Les employés qui divulguent des informations confidentielles de l’organisation dans laquelle ils travaillent peuvent être avertis ou même licenciés pour cause, selon l’impact de leur indiscrétion sur l’entreprise. La révélation des secrets personnels des dirigeants ne constitue pas un motif d’avertissement, sauf si les statuts de la société en disposent autrement. Il est intéressant d’ajouter un sujet à ce sujet dans le règlement de l’entreprise pour éviter de créer un environnement de coexistence difficile.

Absences non excusées

Les employés qui s’absentent plus de 30 jours sans en justifier le motif auprès de l’employeur peuvent être licenciés pour cause. Si l’employé en question travaille pour une autre entreprise pendant les heures de travail, il n’est pas nécessaire d’attendre le délai de 30 jours ni de donner l’avertissement au préalable, il est possible de procéder directement au licenciement.

Jeux de hasard

Les employés qui sont surpris en train de jouer à des jeux, notamment ce qu’on appelle les jeux d’argent, dans le cadre du travail peuvent être avertis. Selon le point de vue de l’entreprise sur cette pratique, il est possible d’aller jusqu’au licenciement. Il s’agit d’un comportement inapproprié qui peut conduire à des conflits.

Utiliser correctement les avertissements au travail

Les avertissements sont destinés à guider les employés concernant un comportement considéré comme inapproprié dans un contexte social et d’entreprise. Certaines questions peuvent avoir un poids plus important en raison de la culture organisationnelle de l’entreprise, les responsables doivent en parler pour rédiger des règlements clairs et faciles à comprendre, afin que les employés n’aient aucun doute.

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