An dem Tag, an dem die Übernahme von FeedBurner durch Google im Jahr 2007 abgeschlossen wurde, war es auch der erste Tag eines neuen Quartals bei Google. Mein neuer Manager bei Google bat mich, meine OKRs für ihn zu entwerfen und zu überprüfen. Ich hatte keine Ahnung, wovon er sprach.
Ich habe den Prozess der Festlegung meiner Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) inzwischen 24 Mal durchlaufen, und jedes Mal bin ich erstaunt, wie effektiv sie sind, um meine Bemühungen zu fokussieren und meine Arbeit mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Letzten Herbst habe ich im Startup Lab einen Workshop über OKRs geleitet, den wir heute veröffentlichen.
John Doerr hat die OKRs ursprünglich 1999 der Google-Führung vorgestellt, als Google noch nicht einmal ein Jahr alt war, und seitdem sind sie im Einsatz. Im Video präsentiere ich einen Teil von Johns ursprünglichem Deck und zeige dann, wie wir sie bei Google im Laufe der Jahre umgesetzt haben. Ich habe auch einige meiner OKRs aus meiner Zeit als Produktmanager bei Blogger vorgestellt und einige Fragen der Mitarbeiter unserer Portfoliounternehmen beantwortet, die bei dem Workshop anwesend waren.
Auch wenn das Video mehr ins Detail geht, hier ein paar Hinweise darauf, wie OKRs bei Google funktionieren:
- Ziele sind ehrgeizig und sollten sich etwas unangenehm anfühlen
- Schlüsselergebnisse sind messbar; sie sollten leicht mit einer Zahl zu bewerten sein (bei Google verwenden wir eine 0-1.0-Skala, um jedes Schlüsselergebnis am Ende eines Quartals zu bewerten)
- OKRs sind öffentlich; jeder im Unternehmen sollte sehen können, woran alle anderen arbeiten (und wie sie in der Vergangenheit abgeschnitten haben)
- Der „Sweet Spot“ für eine OKR-Note liegt bei 0,6 – 0,7; wenn jemand ständig 1,0 erhält, sind seine OKRs nicht ehrgeizig genug. Niedrige Noten sollten nicht bestraft werden; sehen Sie sie als Daten, die helfen, die OKRs für das nächste Quartal zu verfeinern.
Eine Bemerkung: Als ich kürzlich mit einem Portfoliounternehmen sprach, das OKRs eingeführt hat, wurde mir klar, dass ich nachdrücklicher hätte darauf hinweisen sollen, dass OKRs nicht gleichbedeutend mit Mitarbeiterbewertungen sind. Bei den OKRs geht es um die Ziele des Unternehmens und darum, wie jeder Mitarbeiter zu diesen Zielen beiträgt. Leistungsbeurteilungen – bei denen es ausschließlich darum geht, die Leistung eines Mitarbeiters in einem bestimmten Zeitraum zu bewerten – sollten unabhängig von den OKRs erfolgen. Wir werden die Mitarbeiterbewertung in einem der nächsten Workshops behandeln.