Webster’s Dictionary definiert eine Gruppe als „eine Anzahl von Personen, die nahe beieinander liegen oder zusammengehören“. Andere definieren eine Gruppe als eine „soziale Einheit, die aus einer Anzahl von Individuen besteht, (1) die zu einem bestimmten Zeitpunkt Rollen- und Statusbeziehungen zueinander haben, die bis zu einem gewissen Grad stabilisiert sind, und (2) die eine Reihe von Werten oder Normen besitzen, die die Einstellung und das Verhalten der einzelnen Mitglieder regeln, zumindest in Angelegenheiten, die für sie von Bedeutung sind.“

Gruppenübergreifende Beziehungen zwischen zwei oder mehr Gruppen und ihren jeweiligen Mitgliedern sind oft notwendig, um die für den Betrieb eines Unternehmens erforderliche Arbeit zu erledigen. In vielen Fällen stehen die Gruppen in Beziehung zueinander, um die Ziele der Organisation zu erreichen, und es kann zu Konflikten kommen. Ein gewisser Konflikt, der so genannte funktionale Konflikt, wird als positiv angesehen, da er die Leistung steigert und Schwachstellen aufzeigt. Dysfunktionale Konflikte hingegen sind Konfrontationen oder Interaktionen zwischen Gruppen, die der Organisation schaden oder das Erreichen von Zielen behindern.

Ursachen von Gruppenkonflikten

Einer der wichtigsten Gründe für Gruppenkonflikte liegt einfach in der Natur der Gruppe. Andere Gründe können die gegenseitige Abhängigkeit bei der Arbeit, Zielabweichungen, unterschiedliche Wahrnehmungen und der erhöhte Bedarf an Spezialisten sein. Auch die einzelnen Mitglieder einer Gruppe spielen oft eine Rolle bei der Auslösung von Gruppenkonflikten. Jede Gruppe verkörpert verschiedene Eigenschaften, Werte oder einzigartige Merkmale, die geschaffen, befolgt und sogar verteidigt werden. Diese Clans können dann „uns“ von „denen“ unterscheiden. Mitglieder, die gegen wichtige Aspekte der Gruppe verstoßen, und vor allem Außenseiter, die diese Ideale in irgendeiner Weise verletzen, werden normalerweise in irgendeiner Form korrigiert oder verteidigt. Die Beziehungen zwischen Gruppen spiegeln oft die Meinungen wider, die sie über die Eigenschaften der jeweils anderen Gruppe haben. Wenn Gruppen einige Interessen teilen und ihre Richtungen parallel zu sein scheinen, kann jede Gruppe die andere positiv sehen; wenn sich jedoch die Aktivitäten und Ziele der Gruppen unterscheiden, können sie sich gegenseitig negativ sehen. Bei dem Versuch, gruppenübergreifende Konflikte zu verhindern oder zu korrigieren, ist es wichtig, die Geschichte der Beziehungen zwischen den Gruppen, die sich im Konflikt befinden, zu berücksichtigen. Die Geschichte wird sich wiederholen, wenn man sie sich selbst überlässt.

Begrenzte Ressourcen und Belohnungsstrukturen können Gruppenkonflikte begünstigen, indem sie die Unterschiede in den Gruppenzielen deutlicher machen. Unterschiedliche Wahrnehmungen zwischen Gruppen in Bezug auf Zeit und Status können, wenn sie mit unterschiedlichen Gruppenzielen verbunden sind, ebenfalls zu Konflikten führen. Die Reorganisation des Arbeitsplatzes und die Integration von Diensten und Einrichtungen können für manche Menschen stressig sein und negative Konflikte hervorrufen. Einige Personen innerhalb der Gruppe haben angeborene Eigenschaften oder eine soziale Geschichte, die sich auf Konflikte zwischen den Gruppen auswirken, aber Probleme in den Beziehungen zwischen den Gruppen werden normalerweise nicht durch das abweichende Verhalten einiger weniger Personen verursacht.

Folgen des Intergruppenkonflikts

Der Intergruppenkonflikt führt zu Veränderungen, sowohl innerhalb der konfliktierenden Gruppen als auch zwischen ihnen. Innerhalb der Gruppen übersehen die Mitglieder in der Regel individuelle Unterschiede, um sich gegen die andere Seite zu vereinigen, und mit dieser gemeinsamen Anstrengung konzentriert man sich auf die Aufgabe. Die Gruppe kann effizienter und effektiver in ihrer Arbeit werden, und die Mitglieder können loyaler werden und sich eng an die Gruppennormen halten. Probleme können jedoch auftreten, wenn die Gruppe die Ziele der Organisation aus den Augen verliert und sich von anderen Gruppen abkapselt. Überheblichkeit und Isolation führen schnell zu einem Rückgang der Kommunikation. Kommunikation ist der Schlüssel zwischen Gruppen in gegenseitiger Abhängigkeit, und diese haben die größten negativen Folgen für einen Mangel an effektiver Kommunikation. Fehlkommunikation kann die Todesglocke für jede Organisation sein.

Lösungen für gruppeninterne Konflikte

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Konflikte zu umgehen, zu verhindern, dass sie schädlich werden, und ernstere Konflikte zu lösen. Dazu gehören die einfache Vermeidung von Konflikten, wo immer dies möglich ist, die Lösung von Problemen, die Änderung bestimmter Variablen am Arbeitsplatz und interne Programme zur alternativen Streitbeilegung (ADR). Die Art der Konfliktlösung sollte davon abhängen, warum der Konflikt aufgetreten ist, wie schwerwiegend er ist und um welche Art von Konflikt es sich handelt. Ein Treffen von Angesicht zu Angesicht, wie bei der Problemlösung, kann bei Konflikten aufgrund von Missverständnissen oder Sprachbarrieren sehr effektiv sein. Die Gruppen können Probleme und relevante Informationen mit oder ohne Moderator diskutieren, um eine Lösung zu finden.

Wenn Gruppen unterschiedliche Ziele haben, kann es ratsam sein, eine Art Ziel festzulegen, das nur erreicht werden kann, wenn die konfliktierenden Gruppen zusammenarbeiten. Ein übergeordnetes Ziel hilft nicht nur, den Konflikt zu entschärfen, sondern konzentriert sich auch stärker auf die Leistung, die die Organisation zum Überleben braucht. Ein Nachteil dieser Option ist die Identifizierung eines gemeinsamen Feindes der konfliktierenden Gruppen, die sich zusammenschließen müssen, um sich durchzusetzen. Schließlich bröckelt die Solidarität und die Gruppen beginnen, sich wieder gegeneinander zu wenden.

Eine weitere Notlösung für Konflikte ist die einfache Vermeidung von Konflikten. Damit wird das Problem zwar nicht gelöst, aber es kann einer Gruppe helfen, eine Zeit lang zu überstehen, in der die Beteiligten vielleicht objektiver werden oder ein größeres, unmittelbares Ziel erreicht wird. Eine andere Lösung besteht darin, die Gruppen zu glätten, indem man sich auf die gemeinsamen Interessen konzentriert und die Unterschiede zwischen den Gruppen herunterspielt. Dieser Ansatz ist besonders wirksam bei relativ einfachen Konflikten und wird als kurzfristige Lösung angesehen.

Eine weitere kurzfristige Lösung ist das autoritative Kommando, bei dem Gruppen, die ihren Konflikt nicht zufriedenstellend lösen können, von der Geschäftsleitung kommandiert werden. Diese Reaktion geht in der Regel nicht auf die eigentliche Ursache des Konflikts ein, der wahrscheinlich in irgendeiner Weise wieder auftauchen wird. Im Zeitalter der individuellen Unabhängigkeit und Selbstbestimmung wäre dies wahrscheinlich das letzte Mittel der Wahl.

Auch wenn es nicht immer möglich ist, das Verhalten einer Person zu ändern, so führt die Konzentration auf die Ursache des Konflikts und die Einstellungen der Beteiligten doch zu einer dauerhafteren Lösung. Es ist auch möglich, die strukturellen Variablen zu ändern, an denen die konfliktierenden Gruppen beteiligt sind, z. B. durch einen Arbeitsplatzwechsel oder eine Neuordnung der Zuständigkeiten. Dieser Ansatz ist wesentlich effektiver, wenn die Gruppen selbst an den Entscheidungen über strukturelle Veränderungen beteiligt sind. Ohne sinnvollen Beitrag ähnelt diese Lösungsmethode dem Vermeiden oder Erzwingen und wird wahrscheinlich nicht erfolgreich sein, was alle Beteiligten noch mehr frustriert.

Jede Methode oder Reaktion auf Konflikte, Produktivitätsverluste, Missverständnisse oder ein ungesundes Arbeitsumfeld kann in vielen Formen der alternativen Streitbeilegung wiederhergestellt werden. Die alternative Streitbeilegung sollte auch auf die Bedürfnisse der Beteiligten abgestimmt sein. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Organisation die Bedürfnisse ihrer Interessengruppen, die Art der auftretenden Konflikte und die Konfliktkultur (wie mit Konflikten umgegangen wird) innerhalb der Organisation ermittelt, bevor sie ein ADR-Programm einleitet. Jedes Programm muss Kreativität, Zugänglichkeit und Flexibilität zulassen, wenn die Mitarbeiter aufgefordert werden, es zu nutzen. Alle Mitarbeiter sollten über die Einrichtung eines ADR-Programms informiert oder daran beteiligt sein, wenn es richtig funktionieren soll. Ohne eine umfassende Beteiligung oder Mitwirkung ist die Bedarfsermittlung nur ein Tropfen auf den heißen Stein, und Annahmen führen zu Handlungen, die zu dem gleichen Ergebnis führen wie zuvor. Dieses mutmaßlich mörderische Verhalten der Unternehmensleitung würde bei der Vermarktung eines neuen Produkts oder bei der Beschaffung von Investitionsgütern nicht geduldet, warum also sind Menschen weniger wichtig?

Jeder kooperative Prozess, der Konflikte zwischen den Gruppen ansprechen und bewältigen soll, sollte Ziele haben, die ihn fördern. Bei diesem großen Einsatz von Zeit und Ressourcen ist der Erfolg die beste Belohnung, aber um einen für Sie geeigneten ADR-Ansatz sicherzustellen, ist es wichtig,:

• Vertrauen aufzubauen
• die Rollen und Befugnisse der Teilnehmer klar zu definieren
• Grundregeln aufzustellen
• Führung zu fördern
• eine kooperative Haltung an den Tisch zu bringen
• die Kontinuität der Teilnehmer aufrechtzuerhalten
• Zeit- und Ressourcenbeschränkungen anzuerkennen
• kulturelle Unterschiede und Macht
• Verantwortlichkeit und organisatorisches Engagement aufbauen
• Einen Konsensprozess schaffen
• Frühzeitig messbare Ergebnisse erzielen
• Entscheidungsfindung und Umsetzung verbinden
• Gute Kommunikation und Zuhörfähigkeit fördern

Konflikte innerhalb oder zwischen Gruppen können destruktiv oder konstruktiv sein, je nachdem, wie der Konflikt gehandhabt wird.

Wenn eine Organisation einen Konfliktlösungsprozess einführt, gibt es Schlüsselfaktoren für den Erfolg:

1. Eine kritische Masse von Personen, die sich für den Prozess engagieren;
2. Eine Führungsgruppe, die ihn in ihrem eigenen Interesse und im Interesse der Menschen, denen sie dient, wahrnimmt;
3. Strategische Zusammenarbeit zwischen historischen Feinden;
4. Realistische und zufriedenstellende Ergebnisse;
5. Ein Moratorium für Feindseligkeiten oder konfliktsuchendes Verhalten.

Es gibt auch Hindernisse für den Erfolg:

1. Angst vor Machtverlust;
2. mangelnde Bereitschaft zu verhandeln;
3. kein wahrgenommener Nutzen;
4. Unternehmensphilosophie;
5. Zurückhaltung der obersten Führungsebene;
6. mangelndes Wissen über ADR;
7. Mangel an Erfolgsgeschichten.

Verantwortungsvolle Maßnahmen zum Abbau von Hindernissen und zur Förderung eines echten Paradigmenwechsels sind Schulung, Anreize, Marketing, regelmäßige Überprüfung, Fallstudien sowie Unterstützung und Beteiligung der obersten Führungsebene. In Mediation und anderen Formen der alternativen Streitbeilegung geschulte Moderatoren sind eine notwendige Ressource außerhalb oder innerhalb des Unternehmens. Der Arbeitsplatz des neuen Jahrtausends wird über unternehmensinterne Mediations- oder andere Konfliktmanagementprogramme verfügen, um formelle Ansprüche zu reduzieren und als Risikomanagementverfahren zu fungieren.