Websters ordbog definerer en gruppe som “et antal personer, der er tæt på, placeret eller klassificeret sammen”. Andre definerer en gruppe som en “social enhed, der består af et antal individer, (1) som på et givet tidspunkt har rolle- og statusforhold til hinanden, der er stabiliseret i nogen grad, og (2) som besidder et sæt værdier eller normer, der regulerer de enkelte medlemmers holdning og adfærd, i det mindste i spørgsmål af betydning for dem”.

Intergrouprelationer mellem to eller flere grupper og deres respektive medlemmer er ofte nødvendige for at gennemføre det arbejde, der kræves for at drive en virksomhed. Mange gange er grupper indbyrdes forbundet for at nå organisationens mål og målsætninger, og der kan opstå konflikter. Nogle konflikter, kaldet funktionelle konflikter, anses for at være positive, fordi de forbedrer præstationen og identificerer svagheder. Dysfunktionelle konflikter er derimod konfrontationer eller interaktion mellem grupper, som skader organisationen eller hindrer opfyldelsen af målene eller målsætningerne.

Årsager til konflikter mellem grupper

En af de mest fremtrædende årsager til konflikter mellem grupper er simpelthen gruppens karakter. Andre årsager kan være arbejdets indbyrdes afhængighed, målvariationer, forskelle i opfattelser og den øgede efterspørgsel efter specialister. Også de enkelte medlemmer af en gruppe spiller ofte en rolle i indledningen af gruppekonflikter. Enhver given gruppe indeholder forskellige kvaliteter, værdier eller unikke træk, som skabes, følges og endda forsvares. Disse klaner kan så skelne “os” fra “dem”. Medlemmer, der overtræder vigtige aspekter af gruppen, og især udenforstående, der krænker disse idealer på en eller anden måde, modtager normalt en eller anden form for korrigerende eller defensiv reaktion. Forholdet mellem grupper afspejler ofte de holdninger, som de har til hinandens egenskaber. Når grupper deler nogle interesser, og deres retninger synes parallelle, kan hver gruppe se positivt på den anden; men hvis gruppernes aktiviteter og mål er forskellige, kan de se negativt på hinanden. Når man forsøger at forebygge eller afhjælpe konflikter mellem grupper, er det vigtigt at tage hensyn til historien om forholdet mellem de grupper, der er i konflikt. Historien vil gentage sig selv, hvis den overlades til sig selv.

Begrænsede ressourcer og belønningsstrukturer kan fremme konflikter mellem grupper ved at gøre forskellene i gruppens mål mere tydelige. Forskelle i opfattelser mellem grupper med hensyn til tid og status kan, når de kombineres med forskellige gruppemål, også skabe konflikter. Reorganisering af arbejdspladsen og integration af tjenester og faciliteter kan være stressende for nogle og skabe negative konflikter. Nogle individer inden for gruppen har iboende træk eller sociale historier, der påvirker konflikter mellem grupper, men problemer inden for relationer mellem grupper skyldes normalt ikke afvigende adfærd hos nogle få individer.

Konsekvenser af intergruppekonflikter

Intergruppekonflikter medfører, at der sker ændringer, både inden for de grupper, der er i konflikt, og mellem dem. Inden for grupperne vil medlemmerne normalt se bort fra individuelle forskelle i et forsøg på at forene sig mod den anden side, og med denne fælles indsats er der fokus på opgaven. Gruppen kan blive mere effektiv og virkningsfuld i det, den laver, og medlemmerne kan blive mere loyale og følge gruppens normer nøje. Der kan dog opstå problemer, når gruppen mister fokus på organisationens mål og bliver lukket af for andre grupper. Hovmod og isolation fører hurtigt til nedsat kommunikation. Kommunikation er nøglen mellem grupper i gensidig indbyrdes afhængighed, og disse har de højeste negative konsekvenser ved manglende effektiv kommunikation. Manglende kommunikation kan være dødsstødet for enhver organisation.

Løsninger på konflikter mellem grupper

Der er mange valgmuligheder til rådighed for at omgå konflikter, for at forhindre dem i at blive skadelige og for at løse konflikter, der er mere alvorlige. Disse omfatter simpel undgåelse, hvor det er muligt, problemløsning, ændring af visse variabler på arbejdspladsen og interne alternative konfliktløsningsprogrammer (ADR). Enhver løsningsmetode bør afhænge af, hvorfor konflikten er opstået, hvor alvorlig den er, og hvilken type konflikt der er tale om. Et personligt møde, som i forbindelse med problemløsning, kan være meget effektivt i konflikter, der skyldes misforståelser eller sprogbarrierer. Grupperne kan drøfte spørgsmål og relevante oplysninger med eller uden en facilitator for at nå frem til en løsning.

Hvor grupper har forskellige mål, kan det være klogt at opstille en eller anden form for mål, som kun kan nås, når de modstridende grupper arbejder sammen. Et overordnet mål er ikke blot med til at afhjælpe konflikter, det fokuserer også mere på præstation, hvilket er det, organisationen har brug for for at overleve. En ulempe ved denne mulighed er, at man identificerer en fælles fjende for de stridende grupper, som skal finde sammen for at sejre. Til sidst smuldrer solidariteten, og grupperne begynder igen at vende sig mod hinanden.

En anden nødløsning på konflikter er simpelthen at undgå dem. Selv om dette ikke løser problemet, kan det hjælpe en gruppe gennem en periode, hvor de involverede måske bliver mere objektive, eller hvor et større, mere umiddelbart mål ville være blevet opfyldt. I samme retning er en anden løsning at udjævne grupperne ved at fokusere på fælles interesser og nedtone forskellene mellem dem. Denne fremgangsmåde er især effektiv ved relativt enkle konflikter og betragtes som en kortsigtet løsning.

Endnu en anden hurtig løsning er den autoritative kommando, hvor grupper, der ikke kan løse deres konflikt på tilfredsstillende vis, kommanderes af ledelsen. Denne løsning tager normalt ikke fat på den underliggende årsag til konflikten, som sandsynligvis vil dukke op igen på en eller anden måde. Dette ville sandsynligvis være en sidste udvej i denne tid med individuel uafhængighed og selvbestemmelse.

Selv om det ikke altid er muligt at ændre en persons adfærd, vil det ved at fokusere på årsagen til konflikten og de involverede personers holdninger føre til en mere permanent løsning. Det er også muligt at ændre de strukturelle variabler, der involverer de stridende grupper, som f.eks. at skifte job eller omlægge rapporteringsansvaret. Denne fremgangsmåde er langt mere effektiv, når grupperne selv deltager i beslutningerne om strukturelle ændringer. Uden et meningsfuldt input ligner denne løsningsmetode undgåelse eller tvang og vil sandsynligvis ikke lykkes, hvilket yderligere frustrerer alle involverede parter.

Alle metoder eller reaktioner på konflikter, tabt produktivitet, dårlig kommunikation eller et usundt arbejdsmiljø kan genskabes i mange former for alternativ konfliktløsning. Alternativ konfliktløsning bør også være tilpasset de involverede parters behov. Det er afgørende, at organisationen fastlægger interessenternes behov, de typer konflikter, der opstår, og konfliktkulturen (hvordan konflikter håndteres) i organisationen, før den iværksætter et ADR-program. Ethvert program skal give plads til kreativitet, imødekommenhed og fleksibilitet, hvis folk bliver bedt om at bruge det. Alle medarbejdere bør være opmærksomme på eller inddraget i etableringen af et ADR-program, hvis det skal fungere ordentligt. Uden fuld inddragelse eller input er behovsvurdering et hit or miss, og antagelser fører til handlinger, som fører til det samme sted, som man var før. Denne formodede selvmordsadfærd fra en organisations ledelse ville ikke blive tolereret i forbindelse med markedsføring af et nyt produkt eller erhvervelse af et kapitalgode, så hvorfor er mennesker mindre vigtige?

Enhver samarbejdsproces, der har til formål at behandle og håndtere konflikter mellem grupper, bør have mål, der fremmer dem. I denne store indsats af tid og ressourcer er succes den bedste belønning, men for at sikre en ADR-tilgang, der passer til dig, er det vigtigt at:

• Opbyg tillid
• Definer deltagernes roller og beføjelser klart
• Fastsæt spilleregler
• Fremme lederskab
• Bring en samarbejdsorienteret holdning med til bordet
• Oprethold deltagernes kontinuitet
• Anerkend tids- og ressourcebegrænsninger
• Tag højde for kulturelle forskelle og magtforhold
• ubalancer
• Opbyg ansvarlighed og organisatorisk engagement
• Gør dette til en konsensusproces
• Producer tidligt målbare resultater
• Forbind beslutningstagning og implementering
• Fremme gode kommunikations- og lyttefærdigheder

Konflikter i eller mellem grupper kan være destruktive eller konstruktive, afhængigt af, hvordan konflikten håndteres.

Når en organisation skaber en konfliktløsningsproces, er der nøglefaktorer for succes:

1. En kritisk masse af personer, der er engageret i processen;
2. En ledergruppe, der opfatter det som værende i deres egen interesse og i de menneskers interesse, de tjener;
3. Strategisk samarbejde blandt historiske fjender;
4. Realistiske og tilfredsstillende resultater;
5. Et moratorium på fjendtligheder eller konfliktsøgende adfærd.

Der er også barrierer for succes:

1. Frygt for at miste magt;
2. Manglende vilje til at forhandle;
3. Ingen opfattet fordel;
4. Virksomhedsfilosofi;
5. Modvilje fra øverste leders side;
6. Manglende viden om alternativ konfliktløsning;
7. Manglende succeshistorier.

Ansvarlige foranstaltninger til at mindske hindringerne og fremme et ægte paradigmeskift er uddannelse, incitamenter, markedsføring, periodisk gennemgang, casestudier samt støtte og deltagelse fra den øverste ledelse. Facilitatorer, der er uddannet i mægling og andre former for alternativ konfliktløsning, er en nødvendig ressource udefra eller inden for organisationen. Arbejdspladsen i det nye årtusind vil have interne mæglings- eller andre konflikthåndteringsprogrammer for at reducere formelle krav og fungere som en risikostyringspraksis.