Den dag, hvor Googles opkøb af FeedBurner blev afsluttet i 2007, var det også den første dag i et nyt kvartal hos Google. Min nye chef hos Google bad mig om at udarbejde mine OKR’er, så han kunne gennemgå dem. Jeg havde ingen anelse om, hvad han talte om.
Jeg har nu gennemgået processen med at opstille mine mål og centrale resultater (OKR’er) 24 gange, og hver gang undrer jeg mig over, hvor effektiv en mekanisme de er til at fokusere min indsats og til at afstemme mit arbejde med virksomhedens mål. Sidste efterår ledede jeg en workshop om OKR’er i Startup Lab, som vi offentliggør i dag.
John Doerr præsenterede oprindeligt OKR’er for Googles ledelse i 1999, da Google var mindre end et år gammelt, og de har været i brug lige siden. I videoen præsenterer jeg en del af Johns oprindelige dokument og forklarer derefter, hvordan vi har implementeret dem hos Google i årenes løb. Jeg delte også et par af mine OKR’er fra min tid som produktchef på Blogger og besvarede nogle spørgsmål fra de medarbejdere i vores porteføljevirksomheder, som var til stede under workshoppen.
Og selv om videoen går mere i detaljer, er her et par nøgler til, hvad der får OKR’er til at fungere hos Google:
- Objektiver er ambitiøse og bør føles noget ubehagelige
- Nøgleresultater er målbare; de bør være lette at klassificere med et tal (hos Google bruger vi en 0-1.0-skala til at bedømme hvert enkelt nøgleresultat i slutningen af et kvartal)
- OKR’er er offentlige; alle i virksomheden bør kunne se, hvad alle andre arbejder på (og hvordan de har klaret sig tidligere)
- Det “søde punkt” for en OKR-bedømmelse er 0,6 – 0,7; hvis nogen konsekvent får 1,0, er deres OKR’er ikke ambitiøse nok. Lave karakterer bør ikke straffes; se dem som data, der kan hjælpe med at forfine OKR’erne for det næste kvartal.
En kommentar: Da jeg for nylig talte med en porteføljevirksomhed, der har implementeret OKR’er, indså jeg, at jeg burde have været mere eftertrykkelig i min påpegning af, at OKR’er ikke er synonymt med medarbejdervurderinger. OKR’er handler om virksomhedens mål og om, hvordan den enkelte medarbejder bidrager til disse mål. Ydelsesvurderinger – som udelukkende handler om at evaluere, hvordan en medarbejder har klaret sig i en given periode – bør være uafhængige af deres OKR’er. Vi vil dække medarbejdervurderinger i en kommende workshop.