Alt overarbejde, der er beordret eller godkendt, skal kompenseres i henhold til Fair Labor and Standards Act (FLSA). Den tjente løn er en ret ligetil beregning, når det drejer sig om dem, der arbejder for løn på timebasis. FLSA foreskriver, at en medarbejder, der er betalt på timebasis, skal modtage overtidsbetaling, og FLSA-overtidsberegningen er 1,5 gange så stor som medarbejderens normale timeløn for hver time over fyrre, der arbejdes inden for en syvdagesuge.

For eksempel, hvis en person tjener $20/time, så tjener den fyrretyvende betalte time i en arbejdsuge $30/time. “Kinesisk overarbejde” er måske et politisk ukorrekt og forældet begreb; men det er et begreb, der stadig bliver kastet rundt, og det er et problem for moderne arbejdstagere. Også kendt som den faste løn for en svingende arbejdsuge, akkordlønsformel eller dagssats – den er designet til at tilbyde kompensation til lønmodtagere, der lægger ekstra timer, folk, der udelukkende arbejder for en fast løn, med den generelle forståelse af, at disse medarbejdere modtager en rimelig løn, der afspejler den type og mængde arbejde, der udføres.

I stedet for time-and-a-half svarer denne faste løn for svingende arbejdsuge “overarbejde” til halvdelen af medarbejderens normale sats for alle arbejdstimer over fyrre timer på en uge. Ideen er, at hvis du tjener en “fuldtidsløn”, så svarer det at betale halv tid for timer over fyrre (oven i din løn) til at betale dig halvanden time, og derfor er det lig med overtidsreglen for medarbejdere, der er betalt på timebasis.

FLSA-formuleringen er sådan, at medarbejdere, der er omfattet af loven, “skal modtage overtidsbetaling for arbejdstimer ud over 40 timer i en arbejdsuge til en sats, der ikke er mindre end halvanden time af deres normale løn”. Der er ingen grænse for, hvor mange timer en ansat kan arbejde i en arbejdsuge, og disse timer kan forekomme på lørdage, søndage, helligdage eller andre dage, så længe fyrre timers arbejde falder inden for syv på hinanden følgende 24-timers perioder, således at den faste arbejdsuge udgør fyrre timer inden for en regelmæssigt tilbagevendende periode på et hundredeogtresogtres timer.

Hvad er kinesisk overarbejde?

Hvis en medarbejders arbejdstid varierer fra uge til uge, og den pågældende medarbejder er lønmodtager, kan arbejdsgiveren anvende en beregningsmetode for overarbejde kaldet “fast løn for svingende arbejdsuger”. Arbejdsgiveren eller medarbejderen kan i flæng kalde denne struktur for “kinesisk overarbejde”. Det er en metode, der generelt falder ud til fordel for arbejdsgiverens bundlinje; den kan dog kun anvendes, hvis bestemte kriterier er opfyldt. Protokollerne omfatter meget specifikt følgende:
For at være egnet til fast løn for svingende arbejdsuger skal en medarbejder arbejde varierende og uensartede timer i løbet af sin givne arbejdsuge og skal have fast løn for alle arbejdstimer, uanset om medarbejderen arbejder mindre end eller mere end fyrre timer inden for en given uge. Det betyder, at medarbejderen får fuld løn i uger, hvor der arbejdes mindre end fyrre timer, når og hvis det sker.

Og endelig skal lønnen være høj nok til, at effekten af glidende overarbejde ikke gør, at den almindelige løn (i dollars/time) nogensinde falder til under mindstelønnen. Den regulære sats henviser til den ansattes faste løn divideret med den pågældende uges arbejdstimer. Da den faste løn formodes at kompensere medarbejderen for alle arbejdstimer, behøver overarbejdstimer kun at blive betalt med en sats på 0,5 i stedet for 1,5.

“Straight Time” betales én gang, så al ekstra tid, der anses eller godkendes som “overarbejdstimer”, vil blive betalt til medarbejderen oven i lønnen og på halv tid, for at bringe medarbejderens overtidsbetaling op på halvanden time.
Det er meningen, at regnestykket skal fungere således, at i uger med meget overarbejde reduceres den normale sats effektivt, og arbejdsgiveren får en pause; men på den anden side, hvis arbejdsgiveren ikke leverer tilstrækkeligt arbejde til at udfylde en fyrretimers uge, er det arbejdsgiverens pligt at betale fuld løn, selv til medarbejdere, der måske kun arbejder tyve eller tredive timer om ugen.En fast løn for fluktuerende arbejdsuge kan fungere i en situation, hvor arbejdets sæsonbestemte karakter gælder.

Et skema, der blot varierer plus eller minus et par timer fra uge til uge, passer ikke godt, selv om, officielt siger forordningen ikke, hvor meget eller præcist hvor ofte medarbejderens skema skal svinge for at blive betragtet som variabelt. For at kvalificere sig og opfylde hensigten bag udformningen af denne struktur behøver variationen af arbejdstimer ikke at være dag-til-dag eller uge-til-uge, men kan se ud som en medarbejder, der arbejder flere timer i en “travl” sæson sammenlignet med andre dele af året, hvor arbejdsgangen naturligt kan være relativt langsom.

Hvorfor hedder det kinesisk overarbejde?

“Kinesisk overarbejde” er et slangudtryk, der måske skal minde om principperne i en kommunistisk regering og noget, der ikke helt stemmer overens med “den amerikanske drøm”. I virkeligheden er den fluktuerende arbejdsuge hverken en kinesisk idé eller en kinesisk forretningspraksis. Kinesisk arbejdslovgivning er generelt rimelig medarbejdervenlig, især sammenlignet med mange arbejdsgiverpolitikker og medarbejderbehandlinger her i USA

Hvis Kina betaler overarbejde?

Den kinesiske arbejdslovgivning indeholder meget specifikke regler, når det gælder overtidsbetaling. Nogle af standardreglerne vedrørende overtidsbetaling i Folkerepublikken Kina omfatter, at der skal betales halvanden time for over otte arbejdstimer inden for en enkelt dag. Desuden skal medarbejderne have dobbelt så meget som den normale løn for arbejde udført på en lørdag eller søndag, og medarbejdere, der arbejder på officielle helligdage, skal have tredobbelt så meget som den normale løn.

Overarbejde må ikke akkumuleres i mere end 36 timer inden for en given måned, og medarbejderne må ikke blive bedt om at udføre mere end tre timers overarbejde på en given dag. Dette kan se overraskende generøst ud i forhold til det, der er fastsat i FLSA!

Der er imidlertid et par smuthuller i overtidsbetalingskravet, som skal lette byrden for arbejdsgiverne. En medarbejders kontrakt kan indeholde ændringer til disse regler, eller en medarbejders kontrakt kan ændres til at indeholde specificerede alternative protokoller. Begge smuthuller kræver medarbejderens samtykke og godkendelse fra tredjepart.

Hvad er vægtet overarbejde?

En anden forvirrende type overtidsberegning, som kan spille ind i ordningen med fluktuerende arbejdsuge, træder i kraft, når en medarbejder udfører et par forskellige job inden for en given virksomhed. Det kunne f.eks. være en restaurant, der flekserer nogle af sine medarbejdere mellem at servere til 10 $/time (hvor drikkepenge indgår i den samlede hjemtagningsløn) og betaler 15 $/time, når den samme medarbejder arbejder med at tage imod reservationer og hilse på og sætte gæster.

Vægtet overarbejde, også kaldet blandet overarbejde, kan beregnes i fire trin: beregn de timer, der er udført til hver grundløn, bestem den gennemsnitlige lønsats, beregn det samlede vægtede overarbejde og endelig bestem den samlede betaling, som medarbejderen skal have for ugen. Vægtet overarbejde er ifølge arbejdsministeriets faktablad nr. 23 baseret på den “normale sats for den pågældende uge som beregnet ved det vægtede gennemsnit af sådanne satser.”

Er kinesisk overarbejde lovligt i USA?

Ja, en fast løn for svingende arbejdsuger er en lovlig overarbejdsstruktur i USA under visse omstændigheder. For at betale en medarbejder lovligt det, som nogle kalder “kinesisk overarbejde”, skal alle følgende krav være opfyldt. Til at begynde med skal de varierende arbejdstider være en del af medarbejderens normale ugeskema fra uge til uge. Medarbejderen skal også modtage en almindelig lønsats, som kan bruges til at beregne halvdelen af overtidsbetaling, og denne halvdel skal ligge under de føderale mindstelønskrav.

Det er også vigtigt, at både arbejdsgiveren og medarbejderen ved ansættelsen forstår, at medarbejderens angivne løn skal dække alle arbejdsuger og alle arbejdstimer, selv om disse timer ligger langt under fyrre. Hvis en arbejdsgiver ikke udfører lønmetoden for fluktuerende arbejdsuger i overensstemmelse med disse bestemmelser og under disse omstændigheder, kan arbejdsgiveren blive genstand for en retssag vedrørende den føderale overarbejdslovgivning.

Misforståelser, som arbejdsgivere kan begå, når de forsøger at gennemføre fast løn for fluktuerende arbejdsuger, omfatter at betale ansatte mindre end deres faste løn for uger, hvor de arbejder færre end fyrre timer, eller at anvende en model med fast løn for fluktuerende arbejdsuger på en arbejdsuge, der faktisk ikke fluktuerer væsentligt. Alternativt, hvis medarbejderens løn ikke er en fast løn, på baggrund af at de også modtager provision, bonusser, skifteholdsbetaling, feriepenge eller andre yderligere former for kompensation, er en fast løn for svingende arbejdsuge ikke en lovlig ordning.

Mangel på kommunikation kan også føre til juridiske problemer. Da begge parter skal være velinformerede om politikker for fluktuerende arbejdsuge, er det problematisk, hvis den ansatte ikke er blevet gjort fuldt ud opmærksom på arbejdsgiverens praksis. Hvis den glidende skalaeffekt af denne type overarbejdsstruktur bringer medarbejderens timeløn for ugen under den føderale mindsteløn, overtræder arbejdsgiveren også loven.

Chinese Overtime at Coca-Cola and Pepsi

Medarbejderne er med rette utilfredse, når “halvtidsoverarbejde” føles udnyttende, så retssager over hele USA udfordrer lovligheden af gennemførelsen af denne overarbejdsstruktur. Pepsi Beverages Company er en blandt en lang række arbejdsgivere, der er genstand for retssager i forbindelse med deres praksis med ukorrekt betaling af overarbejde i forbindelse med svingende arbejdsuge til ansatte.
I et gruppesøgsmål i Massachusetts, der omhandler PepsiCo’s praksis i 2011 og 2012, hævdes det, at Pepsi ikke fulgte de specifikke protokoller, der gør denne overtidsudligningsstruktur tilladt, og at det derfor ikke burde have været tilladt at betale 50 % af den normale overtidssats.

Den navngivne sagsøger i den sag fremsatte sit krav på grundlag af, at han og andre ikke var fastlønnede medarbejdere hos PepsiCo. Han erklærede, at de fik tilpasset lønnen alt efter omstændighederne, herunder nedsat ferieløn, provisioner, der blev udbetalt på grundlag af specifikke og aftalte kriterier, og bonusser for at arbejde ekstra dage om ugen, f.eks. lørdag eller søndag, på op til 175-200 dollars.

Coca-Cola er også blevet brugt som eksempel vedrørende ansatte på virksomhedens merchandisingruter. For eksempel kunne en stor virksomhed som Coca-Cola, der udnytter fluktuerende overarbejde i forbindelse med arbejdsugen, se sådan her ud: En lønnet chauffør, der tjener 1 000 USD om ugen, får tildelt en daglig rute, der tager ti til fjorten timer at gennemføre. Arbejdet kan ikke udføres inden for en standard 40-timers arbejdsuge, og alligevel går chaufføren fra at tjene 25 dollars pr. arbejdstime til et gennemsnit på omkring 17 dollars pr. arbejdstime for at bruge den ekstra tid på at udføre ruten. Det er faktisk glidende overarbejde.

Glidende overarbejde betyder, at jo flere timer man arbejder, jo mindre får man udbetalt pr. time. På den måde bliver det arbejde, som virksomheden har brug for at få udført, udført til en lavere pris pr. time for dem, hvilket giver virksomheden et incitament til f.eks. at lave længere ruter og lade deres medarbejdere arbejde længe.

Slutning

Hvis uformelle udtryk som “kinesisk overarbejde” bliver kastet rundt på din arbejdsplads, og noget ikke virker retfærdigt eller ikke føles rigtigt, så er det måske ikke tilfældet. Hvis dette beskriver din fornemmelse af tingene, bør du måske tage et skridt videre og gå i retning af at inddrive ubetalt løn for overarbejde. Du skal vide, at i henhold til Fair Labor Standards Act kan en person ikke blive fyret eller få nogen foranstaltninger truffet mod sig for at gå videre mod sin arbejdsgiver eller indgive en formel klage.

Det er nok rimeligt at sige, at de fleste arbejdsgivere anvender til at fluktuerende arbejdsugeprotokoller forkert. En mindre ærlig fejl kan underminere hele kompensationsstrukturen og ophæve at lovligheden af sin praksis som anvendt på alle andre uger arbejdet. I disse tilfælde skylder arbejdsgiverne efterbetaling af løn til deres ansatte, og hvis det kan være dig, bør du overveje at tage kontakt med en erhvervsadvokat.