Overalt, hvor man kigger hen, diskuteres fremtidens arbejde overalt. Det er ikke tilfældigt. Forskere, politikere og økonomer arbejder intensivt med spørgsmålet om, hvilke virkninger vores netværksbaserede, hurtigt bevægelige og stadig mere komplekse verden har på organisationer og enkeltpersoner. Nogle af de vigtigste påvirkningsfaktorer er:
Mange virksomheder er i gang med at nytænke interne processer og arbejdsmodeller for at imødekomme markedets og medarbejdernes behov.
- den stigende grad af automatisering af rutinearbejde
- digitale løsninger, der i bedste fald letter vores privatliv og daglige arbejdsprocesser, men under alle omstændigheder ændrer dem væsentligt
- fremskridtet inden for vidensarbejde
Iværksættere, freelancere, HR-medarbejdere, kandidater – alle spørger sig selv: Hvordan vil vi arbejde i morgen? I hvilke strukturer og på hvilke betingelser? Hvilke betingelser kan og skal der gives, så vi alle kan få gavn af det? Der skal findes mange svar på disse spørgsmål, fordi de er særligt relevante for emnet medarbejdermotivation. I denne artikel præsenterer vi en løsningstilgang: Flexwork.
Arbejdsmodeller bør være individuelle
Stive arbejdsmodeller kan hæmme fleksibiliteten i virksomheder, uanset deres organisationsform. Fleksibelt arbejde med hensyn til tid og sted, også kendt som flexarbejde, er en vigtig strategi, når det drejer sig om at gøre virksomhederne fremtidssikrede. Men hvad betyder det helt præcist? Faktisk er nogle aspekter af flexarbejde allerede en del af den moderne arbejdsverden. Deltidskontrakter, fleksibel arbejdstid, tillidsbaseret arbejdstid, fleksible ferieordninger, hjemmekontor og co-working spaces er aspekter af fleksibel arbejdstilrettelæggelse og er ikke længere eksotiske. Det centrale spørgsmål er at tilpasse arbejdstiden og arbejdsmiljøet til de nye vilkår, der er ved at opstå. Virksomhederne kan f.eks. reagere direkte på sæsonbestemte og økonomiske udsving eller på ændrede kundebehov med kort varsel.
Fleksibilisering af arbejdstiden
Medarbejdere, der hovedsageligt er tilknyttet projekter, arbejder, når en kommende opgave kræver det. De har en tidskonto, som kan “debiteres” eller “krediteres” afhængigt af ordresituationen. De arbejder derfor på en kapacitetsorienteret måde. I øvrigt koordinerer et stigende antal virksomheder også interne opgaver, der ikke har direkte relation til kundeordrer, som selvstændige projekter. Forudsat at der er den fornødne gennemsigtighed, kan medarbejderne bidrage i overensstemmelse med deres individuelle kompetencer og tilgængelighed, især hvor der i øjeblikket er brug for dem. Denne type arbejde kræver imidlertid en høj grad af koordinering. Planlægningsprocesserne bør være klare, gennemsigtige, kunde- og medarbejderorienterede, så fordelene ved denne projektrelaterede struktur kan komme til udtryk.
Fleksibilisering af arbejdspladsen
Teamarbejde kan også være mere effektivt, hvis det foregår andre steder og på tidspunkter efter eget valg.
Hjemmekontordage og co-working spaces er allerede en integreret del af virksomhedskulturen i mange virksomheder. En del af den ugentlige arbejdstid foregår hjemme. På kontordage arbejder de på et sted, som kan bruges af andre, når de er fraværende. Dette sparer omkostninger og øger medarbejdernes personlige ansvar og effektivitet. Traditionelle og nye arbejdsmodeller udelukker på ingen måde hinanden. De kan stå ved siden af hinanden som et supplement. Også her bør der lægges vægt på klare regler. Medarbejdere, der arbejder på afstand, har brug for velfungerende kommunikationskanaler og bindende processer.
De yngre generationer lever mere mobilt og vil også gerne arbejde mere mobilt
Fleksibiliteten på centrale områder af arbejdsmarkedet, som vil blive efterspurgt i højere grad i fremtiden, stiller således større krav til arbejdstagerne. De skal være fleksible i tid og sted. Men hvem passer disse betingelser til?
De fleste akademikere har i dag ikke lyst til at arbejde på kontoret fem dage om ugen. Balancen mellem arbejde og fritid spiller en vigtig rolle i de unge lønmodtageres liv. Det, der i første omgang lyder som en masse selvrealisering og lidt entusiasme, er gavnligt for forandringen i arbejdsverdenen. Nøgleordet her er integration af livsstil. Det er vigtigt for den unge generation at have arbejdstider, som de kan tilpasse til deres hverdag. Uanset om det drejer sig om at forene familie og karriere eller om at arbejde på det præcise tidspunkt, hvor ideerne flyder. Medarbejderne bør kommunikere og beslutte, hvor de er mest produktive – på kontoret, hjemme eller på en café. I sidste ende er det til gavn for alle.
Fleksibilitet kræver indstilling
Hvis de ansatte støttes professionelt af virksomheden, påtager de sig mere ansvar og er mere tilfredse på lang sigt. Det skal bemærkes, at “mere” i suverænitet delvist skal genindlæres – især af medarbejdere, der tidligere har lidt under deres overordnedes mikromanagement. Lederne skal først opbygge gensidig tillid blandt deres medarbejdere, tillade selvorganisering, tillade handlingsområder og også være i stand til at “give slip”. Så nyder virksomhederne godt af en levet ansvarsfølelse, mere motiverede medarbejdere og forhåbentlig (!) øget produktivitet.
Jürgen Niemann, direktør for betterHR
Vores gæsteforfatter
Jürgen Niemann er en passioneret HR-konsulent og direktør for den nystartede virksomhed betterHR. Virksomheden har sat sig det mål at give kunderne omkostningseffektiv digital HR-rådgivning. Med over 24 år inden for HR har han en bred vifte af erfaring inden for forskellige HR-emner.