Det er en almindelig form for psykologisk misbrug i romantiske forhold, men denne ekspert siger, at gaslighting også er et problem på vores arbejdspladser.
“Fik du ikke min e-mail? Vi har flyttet mødet en time frem.”
“Jeg har aldrig sagt, at jeg ville give dig en forfremmelse, hvor har du fået det fra?”
“Resten af holdet siger, at du ikke gør din del af arbejdet. Jeg synes dog, at du klarer dig fint.”
Hvis du er stødt på nogen, der siger noget lignende til dig, har du måske været udsat for en gaslighter, og chancerne er, at du ikke har lagt mærke til det.
Det er sandsynligt, at du har hørt om det psykologiske begreb ‘gaslighting’ i forbindelse med et romantisk forhold. Men det findes også på vores arbejdspladser, og det er en virkelig kompleks adfærd at identificere og håndtere.
Den ‘professionelle’ gaslighter
“Gaslighter har en meget dominerende personlighed,” siger Amberley Meredith, konsulent hos Being Well Process og registreret australsk psykolog.
Hun siger, at denne adfærd kan forekomme både vertikalt (mellem kolleger) og horisontalt (mellem en leder og dennes direkte rapport) på en arbejdsplads.
“Hvis de ved, hvad dine svage punkter er, vil de bruge dem mod dig – som regel på subtile og grusomme måder. De er anderledes end narcissisten, som bare ønsker, at alle skal synes, at de er fantastiske, gaslighteren ønsker at manipulere og kontrollere. Folk kan blive helt ude af balance af denne proces.”
Gaslighter vil bruge meget udspekulerede og subtile former for manipulation for at opnå deres ønskede resultat. Forskellen mellem en person, der gaslighter, og en person, der udøver åbenlyse former for mobning, er synlighed.
Mobbere er ofte reaktionære. De vil åbent kritisere eller gøre grin med en medarbejders udseende, arbejde eller status, og ofte mobber de i flok. Gaslighters handler som regel alene – og de spiller et langt spil.
De vil tage deres offer med på en rutsjebane af følelser. De kan skabe tillid ved i første omgang at betro sig til dem eller give dem løfter, for senere at benægte, at de nogensinde har gjort noget sådant. En gaslighter ønsker ikke at gøre deres snigende adfærd åbenlys. De handler om at så frøet af tvivl og omhyggeligt vande dette frø over tid.
“De vil fortælle dine kolleger og de andre ledere, at du har psykiske problemer, eller at du er skør og ude af stand til at udføre dit arbejde. De vil diskret pege på måder, hvorpå man kan se, at du lyver eller er upålidelig. En del af denne adfærd omfatter at rette andre mennesker mod dig. Denne udhuling af din selvidentitet på arbejdspladsen sker gradvist. Det betyder, at det er usandsynligt, at du stiller spørgsmålstegn ved det, der sker, og du begynder højst sandsynligt at tro på det, du får at vide, og accepterer, at du er problemet,” siger Meredith.
Hun siger, at det er svært at sætte en generel årsag på, hvorfor gaslightere gør, som de gør. Alle omstændigheder skal vurderes fra sag til sag. Hun siger dog, at der er nogle fælles temaer på spil.
“Uvægerligt kan du sandsynligvis forvente en eller anden form for traume i deres baggrund, hvor de har følt sig ude af kontrol. Folk vågner ikke bare op og tænker pludselig: “Nu bliver jeg en gaslighter” – det sker gradvist.”
Så, hvad med forskellen på at være en gaslighter og en manipulator? I en artikel for Psychology Today siger Dr. Stephanie Sarkis – som har skrevet et viralt blogindlæg og en bog om gaslighting – at det er en hårfin grænse. Vi har alle evnen til at være manipulatorer, det er noget, vi lærer fra barndommen, men heldigvis er de fleste af os ikke i stand til at gaslighting.
” ikke altid dårligt. Det er bare sådan, vi lærer at arbejde med systemet. Men når det bliver til en række adfærdsformer, hvor den eneste hensigt er at få kontrol over en anden person, så kommer man ind i gaslighting-adfærd,” siger hun.
“Jeg har ikke sagt nogen af de ting – det ville jeg aldrig sige. Du er fantastisk til dit arbejde. Måske er det graviditetshormonerne, der slører din dømmekraft?”
Hvordan HR kan identificere en gaslighter
Meredith siger, at der er syv træk, som gaslightere ofte udviser:
- Tæller hyppige løgne og er tilbøjelig til at overdrive
- Giver sjældent til kende, at de har fejl
- Divertering eller bliver meget aggressiv, når de bliver kritiseret
- Projicerer et falsk image
- Socialt regelbrud og overtrædelse af grænser
- Emotionel tvang/skyldudvikling
- Manipulation for at opnå selvværd og/eller glæde
Hun siger også, at hvis der er en høj omsætningshastighed under en bestemt leder, og afgangssamtalerne ikke belyser hvorfor, kan det være en anden indikator på, at en leder har gaslightet sine medarbejdere.
Et andet tegn kan være en høj grad af fravær fra gaslighteren selv. “De vil ofte gerne være offeret,” siger hun.
“Hvis du for eksempel har en svær tid i dit privatliv, eller hvis du skal til en lægeaftale, og du fortæller det til en gaslighting-manager, vil de nogle gange opdigte, at de har en endnu værre sygdom, eller at de har det svært personligt. De vender det hele om på dem. Som medarbejder har man medlidenhed med sin leder, så man bliver ved med at komme på arbejde. Lederen begynder så at tage fri for at bekræfte denne løgn.”
Hun siger også, at det er almindeligt, at gaslightere er ret inkompetente i deres roller; deres adfærd bruges som et middel til at distrahere en kollega eller leder fra denne inkompetence.
“Det er Kansas City Shuffle. Alle kigger til venstre, så du kan gøre det, du vil, til højre.”
Hvordan det ser ud på arbejdet
Gaslightere er generelt dramatiske og intense. Meredith siger, at de kan gå fra nul til hundrede meget hurtigt. Som leder med en gaslighting direkte rapport kan det være meget svært at råbe dem op for dårlige præstationer. Når de bliver konfronteret med deres utilstrækkelighed – lad os sige, at de ikke har afsluttet et projekt, og at fristen er overskredet – vil de sandsynligvis dække fejlen ind i beskyldninger og angreb på den person, der rejser problemet.
“Hvis de går hårdt til angreb på dig, og du skal forsvare dig selv, kan du glemme den oprindelige grund til, at du henvendte dig til dem,” siger Meredith. Og det er netop deres hensigt.
I en artikel for Whimn fortæller Natalie King om en gaslighting-oplevelse, der fandt sted, mens hun var gravid med sit andet barn. Hendes nye chef trak hende ind til en præstationsvurdering og var ekstremt kritisk over for hende.
Bossen sagde ting som: “Det er egentlig ikke din skyld, at alting er sådan et rod. Jeg er sikker på, at du har gjort dit bedste – du har bare ikke det i dig til at gøre arbejdet ordentligt” og “Jeg har talt med alle i teamet, og hver eneste af dem har angivet, at problemet er dig.”
Dagen efter, da King rejste, at hun havde et problem med denne feedback – som hun følte ikke stemte overens med hendes faktiske præstationer – benægtede chefen, at hun havde sagt noget.
King husker, at hendes chef sagde: “Jeg gik fra vores snak med en meget positiv følelse. Du har fuldstændig misforstået mig. Jeg har ikke sagt nogen af disse ting – det ville jeg aldrig sige. Du er fantastisk til dit arbejde. Måske er det graviditetshormonerne, der slører din dømmekraft?”
Stresset og angsten ved at arbejde under en gaslighter tvang King til at gå på barselsorlov to måneder før tid, men da hun vendte tilbage, var retfærdigheden sket. Gaslighting-chefen var blevet afsløret og degraderet; King var i stand til at vende tilbage til det job, hun elskede.
“Det er Kansas City-shuffle. Alle kigger til venstre, så du kan gøre, hvad du vil, til højre.”
Den riffelvirkning
Som de fleste former for chikane på arbejdspladsen kan virkningerne af gaslighting sprede sig ud over de involverede personer. Når der først er en revne i et team, kan alle mærke det.
“Gaslighting på arbejdspladsen skaber et anspændt, giftigt, usikkert og ubehageligt arbejdsklima for næsten alle, der enten direkte eller indirekte er involveret,” siger Meredith.
Gaslighter spilder organisationers tid og penge. Deres adfærd kan føre til en stigning i syge-/stressorlov, mærkbare reduktioner i produktiviteten i hele teamet, manglende engagement som følge af en udhuling af tilliden og udgifter til rekruttering/omskoling på grund af en stigning i medarbejderomsætningen.
“Det kan også føre til presenteeisme, hvor både gaslighter og deres ofre er fanget i deres eget relationelle drama – hvilket fjerner dem fra at præstere i deres roller. For slet ikke at tale om at involvere kollegaer i det udfoldede drama; som måske forsøger at gribe ind for at løse problemet. Dette får andre til at blive distraheret og skaber et omfattende misbrug af tid og energi.”
Hvis du er leder eller tilsynsførende og føler, at du har brug for et lynkursus i konfliktløsning, vil AHRI’s korte kursus i konflikt og mægling give dig de nødvendige færdigheder til at identificere konflikter på arbejdspladsen og reagere konstruktivt.
Råd til arbejdsgivere
For medarbejdere, der føler, at de bliver gaslightet, siger Meredith: “Det første skridt er at underrette HR om det. For at beskytte sig selv bør medarbejderne begynde at optage samtaler i en dagbog eller sende beskeder til en betroet ven, så de senere kan kigge tilbage og se, om der er nogen uoverensstemmelser, der opstår i en persons adfærd.”
Ledere kan have det endnu vanskeligere med at håndtere denne adfærd. Fordi gaslightere er kendt for at deltage i skyldsspillet, kan det være svært for ledere at vide, om de taler med gaslighteren eller den gaslightede.
Gaslightere vil ofte sikre sig, at de har en fod i begge lejre, siger Meredith, og gaslighter både op og ned ad stigen for at sikre, at de også kan kontrollere dem, der leder dem.
“Det kan blive ret farligt at håndtere denne adfærd, fordi gaslighteren kan blive meget anklagende. De kan hævde chikane eller kønsdiskrimination; de truer og nærmest holder virksomheder til gidsel. Hvis man ikke har en dygtig og selvsikker HR-gruppe, kan det nemt blive smidt i kurven “for svært”.”
Hun foreslår, at man indsamler så mange oplysninger som muligt, inden man henvender sig til gaslighteren om dennes adfærd. Selv om det er usandsynligt, at de er enige med dig, er det vigtigt at vise dem beviserne og give dem mulighed for at svare, før du går til en højere instans. Vigtigst af alt, lad dig ikke suge ind i deres net.”
“For at imødegå professionel gaslighting kræver det, at der sker en høj grad af ansvarlighed på de øverste niveauer. Det kræver en meningsfuld kulturel ændring og ofte fjernelse af inkompetente og splittede medarbejdere”, siger Meredith.
“De, der har været ofre for gaslighting, kan udvikle traumabaserede psykiske skader og tilpasningsforstyrrelser af at være udsat for denne form for psykologisk manipulation og kan kræve terapi for at hjælpe dem med at justere og tilpasse sig til det, de har været udsat for.”