Biografi

Hofstedes teori

Hofstede definerer kultur som værende kollektiv, men ofte uhåndgribelig. Det er imidlertid det, der adskiller en gruppe, organisation eller nation fra en anden. Ifølge Hofstede består kulturen af to hovedelementer: kulturens interne værdier – som er usynlige – og kulturens eksterne elementer – som er mere synlige – og som kaldes praksis. Sidstnævnte omfatter ritualer (f.eks. hilsner), helte (f.eks. personer eller tv-udsendelser) og symboler (f.eks. ord og gestikulationer). Kulturer i forskellige organisationer kan skelnes fra hinanden ved deres praksisser, mens nationale kulturer kan skelnes ved deres værdier.

Værdier er blandt de første ting, der programmeres ind i børn. De forstærkes af det lokale miljø, i skolen og på arbejdspladsen. Det er derfor vanskeligt for et individ at ændre dem senere i livet, og det er grunden til, at udstationerede arbejdstagere ofte oplever vanskeligheder, når de står over for en anden national kultur.

Dimensionerne af national kultur

Hofstede gennemførte sin undersøgelse ved hjælp af et spørgeskema kaldet Values Survey Module. Ud fra resultaterne opstillede han indekser, som afspejler et lands nationale kulturelle karakteristika eller dimensioner. Alle citater i dette afsnit er hentet fra Hofstedes Cultures and organizations, 1991.

Magtdistance – hvordan et samfund håndterer uligheder

Magtdistance defineres af Hofstede som “den grad, i hvilken de mindre magtfulde medlemmer af institutioner og organisationer i et land forventer og accepterer, at magten er ulige fordelt”.

I nationer med lav magtdistance, som f.eks. Det Forenede Kongerige, vil ulighederne mellem mennesker have tendens til at blive minimeret, decentralisering af aktiviteter er mere sandsynlig, underordnede forventer at blive konsulteret af overordnede, og privilegier og statussymboler er mindre tydelige. Omvendt anses uligheder mellem mennesker i lande med stor magtdistance for at være ønskelige, de mindre magtfulde er mere afhængige af dem, der har magten, centralisering er mere normal, og underordnede vil sandsynligvis være adskilt fra deres chefer ved store forskelle i løn, privilegier og statussymboler.

Individualisme/kollektivisme – adfærd over for gruppen

Individualisme vedrører samfund, hvor båndene mellem individerne er løse: Alle forventes at passe på sig selv og deres nærmeste familie. Kollektivismen som sin modsætning vedrører samfund, hvor folk fra fødslen er integreret i stærke, sammenhængende grupper, som gennem hele livet fortsætter med at beskytte dem til gengæld for en ubetinget loyalitet.

I nogle samfund har folk brug for at tilhøre en gruppe og have en loyalitet over for gruppen. Børn lærer at sige `vi’. Det gælder i lande som Japan, Indien og Kina. I andre samfund, som f.eks. i Storbritannien, er individualisme vigtigere, og der lægges mindre vægt på loyalitet og beskyttelse. Børn lærer at sige “jeg”. I stærkt kollektivistiske lande er der en tendens til at være større forventninger til arbejdsgiverens forpligtelser over for den ansatte og dennes familie.

Maskulinitet/femininitet – adfærd i henhold til køn

“Maskulinitet vedrører samfund, hvor de sociale kønsroller er klart adskilte; femininitet vedrører samfund, hvor de sociale kønsroller overlapper hinanden.’

I et maskulint samfund (Hofstede nævner Det Forenede Kongerige som eksempel) er der en arbejdsdeling, hvor de mere assertive opgaver er givet til mænd. Der lægges vægt på akademisk succes, konkurrence og resultater i karrierer. I et feminint samfund som f.eks. Frankrig (ifølge Hofstede) lægges der vægt på relationer, kompromiser, livsfærdigheder og sociale præstationer.

I de sidste 30 år er der sket enorme ændringer – en “feminiseringsproces” – i de vestlige demokratiers adfærd. Det er blevet sagt, at udviklingslandenes fremkomst i lige så høj grad handler om feminisering som om hårdere forretningsmæssige og økonomiske realiteter.

Uncertainty avoidance – the need for structure

Uncertainty is ‘the extent to which the members of a culture feel threatened by uncertain or unknown situations.’

I samfund, hvor der er behov for struktur, er det fordi der er en frygt for usikkerhed. Lande, der er kendetegnet ved svag usikkerhed (som f.eks. Storbritannien), opfatter ikke noget anderledes som værende farligt. Omvendt vil man i samfund med stærk usikkerhedsforebyggelse søge at reducere usikkerheden og begrænse risikoen ved at indføre regler og systemer for at skabe orden og sammenhæng. Dette kan ses i organisationsstrukturer: hvor der f.eks. er behov for regler og afhængighed, vil der være en pyramidal organisationsstruktur.

Langsigtet orientering versus kortsigtet normativ orientering

Denne femte dimension blev tilføjet i 1991 på baggrund af forskning udført af Michael Bond, støttet af Hofstede. Med udgangspunkt i konfucianismen blev den femte dimension tilføjet for at skelne mellem forskellen i tankegang mellem øst og vest. En kinesisk værdiundersøgelse blev fordelt på tværs af 23 lande, og ud fra resultaterne blev langsigtet vs. kortsigtet normativ orientering den femte kulturelle dimension. Dimensionen eksisterer, når folk er fokuseret på fremtiden. Mennesker med dette kulturelle perspektiv er villige til at udskyde kortsigtet materiel eller social succes eller endog kortsigtet følelsesmæssig tilfredsstillelse for at forberede sig på fremtiden. De har en tendens til at værdsætte vedholdenhed, udholdenhed og evnen til at tilpasse sig. På den anden side vil kulturer, der udviser en kortsigtet orientering, være mere optaget af fortiden og nutiden og vil fokusere deres indsats og overbevisninger på anliggender, der er relateret til det kortsigtede.

Spændsel versus tilbageholdenhed (IND)

I 2010 blev der tilføjet en sjette dimension baseret på Michael Minkovs analyse af data fra World Values Survey for 93 lande. Overbærenhed står for et samfund, der tillader relativt fri tilfredsstillelse af grundlæggende og naturlige menneskelige drifter i forbindelse med at nyde livet og have det sjovt, mens samfund med tilbageholdenhed er mere tilbøjelige til at mene, at en sådan tilfredsstillelse skal begrænses og reguleres af strenge normer. Overbærende kulturer har en tendens til at fokusere mere på individuel lykke, velvære, individuel frihed og personlig kontrol. Dette står i kontrast til beherskede kulturer, hvor positive følelser udtrykkes mindre frit, og hvor lykke, frihed og fritid ikke tillægges samme betydning.

Denne sjette dimension er endnu ikke blevet bredt anvendt inden for interkulturel uddannelse og ledelse, måske på grund af de tvetydigheder, der er forbundet med at fokusere på lykkeforskning. Lykke opfattes meget forskelligt på tværs af kulturer, og den repræsenteres og diskuteres helt forskelligt.

I praksis

Med den stigende globale forretning arbejder mange mennesker sammen med eller leder enkeltpersoner og grupper fra andre kulturer end deres egen. Hofstede lægger stor vægt på at understrege, at “dimensionerne” ikke er en recept eller en formel, men blot et koncept eller en ramme. De giver os et analytisk værktøj, der kan hjælpe os med at forstå interkulturelle forskelle. F.eks. kan mange multinationale virksomheders praktiske erfaringer med at opbygge internationale teams forklares ud fra Hofstedes rammer.

Ved kendskab til sådanne forskelle kan man undgå konflikter i international ledelse. Hofstedes ramme viser, at det ikke er sikkert at antage, at tilsyneladende ensartede lande i samme region, f.eks. Holland og Belgien eller Østrig og Ungarn, har ens kulturer.

De kulturelle dimensioner giver os også et praktisk kortfattet udtryk til at illustrere en egenskab ved en bestemt organisation eller et bestemt land. Hvis nogen f.eks. henviser til, at et land har et “højt feminint indeks”, antyder det, at folk i det pågældende land typisk lægger vægt på at have et godt arbejdsforhold til deres chef og deres kolleger, at bo et sted, hvor de og deres familie ønsker at bo, og at have jobsikkerhed.

I perspektiv

På trods af Hofstedes models popularitet har der været en del kritik fra dem, der har hævdet, at hans konceptualisering af kultur og dens indvirkning på adfærd kan være ukorrekt, da den antyder for meget determinisme, hvilket kan skyldes fejl i hans metodologi. Hofstedes teori er imidlertid blevet omfattende valideret, og hans arbejde om kulturens indvirkning på arbejdsrelaterede værdier er fortsat standardværket.

Rammen er blevet anvendt af andre forskere til at afgøre, om visse ledelsesteknikker er egnede til forskellige lande, eller til at foretage sammenligninger mellem lande for at forstå kulturelle forskelle på forskellige ledelsesområder. Mo Yuet-Ha brugte Hofstedes ramme til at vurdere de kulturelle forskelle og ligheder mellem de østasiatiske lande. Resultaterne blev derefter brugt til at understøtte forståelsen af kompetencebaseret adfærd i disse lande.

Hofstedes oprindelige forskning fokuserede på middelklassearbejdere. Andre forfattere har udvidet hans arbejde ved at se på forskellige grupper af arbejdstagere og forskellige lande. Michael Bond tog Hofstedes arbejde med til Hongkong og Taiwan ved at bruge et kinesisk værdimodul, der er udarbejdet af kinesiske samfundsforskere, for at teste, om Hofstedes arbejde var betinget af hans vestlige synsvinkel og metoder. De kulturelle dimensioner blev bekræftet, bortset fra den om usikkerhedsforebyggelse, som måske kun er en teori, der kun gælder for Vesten. Det er værd at bemærke, at denne dimension har tiltrukket sig kritikere, som har antydet, at den måske blot var et produkt af den tid, hvor arbejdet blev udført, og at den måske ikke er lige så relevant i dag. Bonds arbejde førte imidlertid til opdagelsen af en femte dimension, nemlig den langsigtede/kortfristede orientering. Denne dimension måler, i hvilket omfang et land har et langsigtet eller kortsigtet syn på livet. Den langsigtede orientering i form af konfuciansk dynamik og sparsommelighed korrelerede stærkt med økonomisk vækst. Den sjette dimension, der blev tilføjet i 2010, er blevet kritiseret for sit fokus på lykkeforskning, da der er blevet udtrykt tvivl om gyldigheden af at anvende data, der stammer fra spørgsmål, hvor respondenterne bliver bedt om at beskrive, hvor lykkelige de er. Dimensionen kan dog have en indvirkning på arbejdstagernes vilje til at give udtryk for deres mening og give feedback. Den synes også at være relevant for generationsforskelle, idet teknologiens indvirkning på de yngre generationer viser, at behovet for øjeblikkelig tilfredsstillelse er mere udbredt blandt yngre mennesker.

Fons Trompenaars, en anden kendt forfatter om kulturel mangfoldighed, har udført arbejde, der viser, hvordan national kultur påvirker virksomhedskulturen. For Trompenaars kan de store kulturtyper – familien (en magtorienteret kultur), Eiffeltårnet (en rolleorienteret kultur), det styrede missil (en projektorienteret kultur) og inkubatoren (en opfyldelsesorienteret kultur) – sammenlignes med Hofstedes model. Hofstede selv har også udvidet sit arbejde på dette område ved at samarbejde med Henry Mintzberg og sammenkæde Mintzbergs fem organisationsstrukturer med sine egne kulturdimensioner. Formålet med denne sammenkædning er at vise, at nogle organisationsstrukturer passer bedre til nogle nationale kulturer end til andre.