Advarsel på arbejdspladsen – Kend nogle tilfælde

Anvendelsen af advarsel på arbejdspladsen er en vigtig dokumentarisk ressource til at registrere, at virksomheden har advaret medarbejderen om en utilstrækkelig adfærd i virksomhedens miljø. Hvis den advarede medarbejder fortsætter med at misligholde sin adfærd, kan han eller hun afskediges uden begrundelse. Virksomhederne skal gøre det klart, hvilke holdninger der er uacceptable, og give medarbejderen mulighed for at ændre sig.

Hvad er en advarsel på arbejdspladsen?

Når en medarbejder har holdninger, der ikke er i overensstemmelse med virksomhedens regler og/eller uhensigtsmæssig adfærd i virksomhedssammenhæng, bør vedkommende advares om situationen. Det er op til virksomheden at advare den pågældende om den holdning, der skal ændres, og hvis den ikke ændres, kan situationen føre til afskedigelse, herunder i visse tilfælde af en gyldig grund. Advarslerne fungerer som yderligere bevis for, at advarslen blev givet.

Der er en lang række årsager, der kan føre til en advarsel, såsom uberettiget fravær, brug af smartphone i arbejdstiden, ulydighed, uopdragenhed, uagtsomhed m.m. Det er værd at sige, at afhængigt af organisationens holdning til en bestemt situation varierer typen af advarsel.

Anvendelse af advarsler på arbejdspladsen

Ledere skal vide, hvordan de skal anvende advarsler på arbejdspladsen for at få en positiv respons. Det bør være en procedure med et pædagogisk sigte og ikke en procedure, der indebærer, at medarbejderne bliver kræsne. Den vigtigste funktion er at få medarbejderen til at forstå, hvad han gør forkert, og hvordan han kan rette op på situationen.

For at undgå at blive endnu en årsag til uenighed er det vigtigt, at teamlederne på forhånd har defineret klare regler. Adfærd, der kan give advarsel, bør defineres uden at skabe smuthuller, så andre medarbejdere i lignende situationer ikke bliver advaret om deres adfærd. Når nogen bryder reglerne, skal de være i stand til at visualisere, hvad deres fejl var, og hvorfor denne holdning ikke bør gentages.

Verbal advarsel: første skridt

Verbal advarsel er det første skridt til at advare medarbejderen om en forkert holdning. Denne advarsel skal ske uden for tredjeparters tilstedeværelse for ikke at skabe forlegenhed for medarbejderen, da dette øjeblik ellers kan blive genstand for en retssag.

Lederen skal forklare, hvad der er den adfærd, der anses for upassende, og lytte til medarbejderens begrundelser, hvis de findes. Medarbejderen skal gøres opmærksom på, hvad de forkerte holdninger er, og hvad de mulige konsekvenser af ikke at ændre dem er.

Skriftlig advarsel: andet skridt

Hvis den medarbejder, der er blevet advaret mundtligt, ikke ændrer sin adfærd, er det nødvendigt at registrere den anden advarsel i form af en skriftlig advarsel. Der skal udarbejdes et passende dokument til dette formål, som skal udskrives i to eksemplarer og indeholde alle de oplysninger, som CLT kræver.

Overtrædelsen skal beskrives i detaljer på baggrund af lovteksten og selskabets regelsæt. I dette dokument skal det nævnes, at der allerede tidligere har været en mundtlig advarsel. Hvis den advarede medarbejder nægter at underskrive, kan der indhentes underskrift fra to vidner. Dokumentet skal udleveres til medarbejderen, så snart den strafbare handling finder sted, undtagen i situationer, der kræver en undersøgelse.

Suspension: tredje trin

Efter den mundtlige og skriftlige advarsel kan virksomheden, hvis der ikke sker nogen positiv ændring i medarbejderens adfærd, anvende suspension som straf. Det fremgår ikke af lovteksten, hvor mange advarsler der skal gives, før man går til straf, og lederen må bruge sin sunde fornuft. Suspensionen kan være fra 1 til 30 dage, og den periode, hvor der ikke arbejdes, fratrækkes fra den næste lønningsliste.

Afskedigelse af rimelig grund: fjerde trin

Når ikke engang suspensionen var nok til at ændre den pågældende medarbejders adfærd, kan det være nødvendigt at træffe mere ekstreme foranstaltninger, såsom afskedigelse af rimelig grund. Jeg understreger, at det er en meget vanskelig beslutning, der skal træffes, og at det vil kræve, at man har beviser (såsom advarsler, e-mails, sms’er eller talebeskeder, videoer, blandt andet) for, at den professionelles adfærd virkelig hindrede den organisatoriske produktivitet og/eller var stødende over for andre eller loven.

Advarsel på arbejdspladsen: tilfælde, hvor de er obligatoriske

Når du har forstået, hvad advarsler er, og hvordan de bør anvendes på arbejdspladsen, skal du se, hvad der er de vigtigste adfærdsmønstre, der fører til dem.

Socialt upassende adfærd

Medarbejdere, der udviser en adfærd, der betragtes som socialt upassende, f.eks. mobning af kolleger, kan blive advaret, først mundtligt og derefter skriftligt, hvis de fortsætter, for at forhindre, at de skader virksomhedens omdømme.

Begå libidinøse handlinger i virksomheden

En kategori af overtrædelser, der kræver særlig opmærksomhed, så der er en advarsel, der forhindrer, at det bliver noget, der går igen blandt medarbejderne. Det kan klassificeres som libidinøse handlinger at bruge virksomhedens ressourcer som f.eks. køretøjer til eget brug uden forudgående tilladelse fra arbejdsgiveren, at arbejde i upassende tøj eller endda seksuel omgang med kolleger på kontoret.

For at undgå denne type situationer, som skaber en meget ubehagelig atmosfære i organisationen, anbefaler jeg, at der skrives et internt reglement med alle detaljer om regler vedrørende påklædning, adfærd og andre detaljer. Når man står over for en libidinøs handling, er det op til lederen at anvende en advarsel, og i en eventuel gentagelse kan afskedigelse af rimelig grund anvendes afhængigt af alvoren.

Insistens i lette fejl

Den vigtigste årsag til advarsler på arbejdspladsen er gentagelse af lette fejl, de kan opstå af doven adfærd, sløseri, udeladelse, manglende opmærksomhed, uvilje, blandt andet. Der er en vis enighed om, at medarbejdere, der har modtaget tre advarsler af samme årsag i en periode på op til seks måneder, kan afskediges af en gyldig grund, hvis det er underforstået, at de ikke søger at forbedre deres holdning.

Opdagelse af uregelmæssige forhandlinger

Medarbejdere, der fører forhandlinger på egen hånd for at opnå fordele, eller som sælger oplysninger til konkurrenter, kan straffes direkte med afskedigelse af en gyldig grund. Dette afhænger dog af organisationens profil, og nogle ledere bruger først en advarsel til at forsøge at ændre adfærd.

Overtrædelse af etik og/eller love

Aktioner, der er i strid med etik og love, såsom tyveri, brug af falske certifikater, udfyldelse af tredjeparters stempelkort m.m., kan ikke kun føre til en advarsel, men også til direkte afskedigelse af en gyldig grund. Selvfølgelig afhænger det af situationens alvor, lederen skal observere, om der var tale om et brud på en juridisk regel, og om der faktisk blev begået en forbrydelse.

I tilfælde, hvor adfærden, selv om den var uetisk, ikke var et juridisk emne, er det muligt at give en skriftlig advarsel for at holde styr på det og give medarbejderen en ny chance. Det afgørende er, hvor relevant den medarbejder, der er involveret i situationen, er for den gode drift af organisationen.

Insubordination

Hvis en medarbejder viser sig at være ulydig over for sin chef, enten skriftligt eller mundtligt, kan han blive afskediget fra virksomheden eller advaret om den upassende opførsel. For at undgå en eventuel retssag med påstand om moralsk chikane fra medarbejderens side er det vigtigt at have en registrering af det forhold, der gav anledning til ulydigheden. Ledere bør undersøge disse situationer for at opdage problemer med teamledere, der er skjult under dække af insubordination af teammedlemmer.

Fysiske og verbale aggressioner

Kan føre direkte til afskedigelse af rimelig grund, idet man tager hensyn til situationens alvor, uanset om konflikten er opstået inden for eller uden for virksomhedens miljø. I situationer med diskussioner mellem medarbejdere, der ikke resulterer i egentlige handlinger, kan der anvendes en advarsel.

Oplysning af fortrolige oplysninger

Medarbejdere, der afslører fortrolige oplysninger om den organisation, de arbejder i, kan blive advaret eller endog afskediget af gode grunde, afhængigt af konsekvenserne af deres indiskretion for virksomheden. Afsløring af lederes personlige hemmeligheder giver ikke anledning til en advarsel, medmindre andet er fastsat i virksomhedens vedtægter. Det er værd at tilføje et emne om dette emne i virksomhedens regler for at undgå at skabe et miljø med vanskelig sameksistens.

Ubegrundet fravær

Medarbejdere, der udebliver mere end 30 dage uden at begrunde årsagen over for arbejdsgiveren, kan blive afskediget uden grund. Hvis den pågældende medarbejder arbejder for en anden virksomhed i arbejdstiden, er det ikke nødvendigt at vente på 30-dages perioden eller give advarslen først, men det er muligt at gå direkte til afskedigelse.

Gambling

Medarbejdere, der bliver taget i at spille spil, især såkaldt gambling, i arbejdsmiljøet, kan blive advaret. Afhængigt af virksomhedens holdning til denne praksis er det muligt at gå så langt som til afskedigelse. Dette er upassende adfærd og kan føre til konflikter.

Brug advarsler korrekt på arbejdspladsen

Advarsler er beregnet til at vejlede medarbejdere om adfærd, der anses for upassende i en social og virksomhedsmæssig sammenhæng. Nogle spørgsmål kan have en større vægt på grund af virksomhedens organisationskultur, ledere bør tale om det for at skrive klare og letforståelige regler, så medarbejderne ikke er i tvivl.

Vil du gerne vide mere om advarsler på arbejdspladsen? Var du klar over alle disse oplysninger? Efterlad din kommentar nedenfor, og benyt lejligheden til at dele artiklen på dine sociale netværk og bringe viden videre!

Copyright: 72593939482 – https://www..com/pt/g/NuOilSuwannar

*Dette indhold er ikke en kilde til nyhedsvogne eller pressehistorier, for brug eller henvisning bedes du kontakte os.