Biografía

Teoría de Hofstede

Hofstede define la cultura como algo colectivo pero a menudo intangible. Sin embargo, es lo que distingue a un grupo, organización o nación de otro. Según Hofstede, la cultura se compone de dos elementos principales: los valores internos de la cultura -que son invisibles- y los elementos externos de la cultura -que son más visibles- y que se conocen como prácticas. Estas últimas incluyen los rituales (como los saludos), los héroes (como las personas o los programas de televisión) y los símbolos (como las palabras y los gestos). Las culturas de las distintas organizaciones pueden distinguirse entre sí por sus prácticas, mientras que las culturas nacionales pueden diferenciarse por sus valores.

Los valores son una de las primeras cosas que se programan en los niños. Estos son reforzados por el entorno local, en la escuela y en el trabajo. Por lo tanto, es difícil que un individuo los cambie en su vida posterior, y ésta es la razón por la que los trabajadores expatriados suelen tener dificultades cuando se enfrentan a otra cultura nacional.

Las dimensiones de la cultura nacional

Hofstede llevó a cabo su investigación utilizando un cuestionario llamado Módulo de Encuesta de Valores. A partir de los resultados, elaboró unos índices que reflejan las características o dimensiones culturales nacionales de un país. Todas las citas de esta sección están tomadas de Culturas y organizaciones, de Hofstede, 1991.

Distancia de poder: cómo maneja una sociedad las desigualdades

La distancia de poder es definida por Hofstede como «el grado en que los miembros menos poderosos de las instituciones y organizaciones de un país esperan y aceptan que el poder se distribuya de forma desigual».

En naciones con baja distancia de poder, como el Reino Unido, las desigualdades entre las personas tenderán a minimizarse, la descentralización de las actividades es más probable, los subordinados esperan ser consultados por los superiores y los privilegios y símbolos de estatus son menos evidentes. Por el contrario, en las naciones con alta distancia de poder las desigualdades entre las personas se consideran deseables, hay una mayor dependencia de los menos poderosos respecto a los que ostentan el poder, la centralización es más normal y es probable que los subordinados estén separados de sus jefes por amplias diferencias de salario, privilegios y símbolos de estatus.

Individualismo/colectivismo – comportamiento hacia el grupo

El individualismo pertenece a sociedades en las que los lazos entre los individuos son flojos: se espera que cada uno cuide de sí mismo y de su familia inmediata. El colectivismo, como su opuesto, pertenece a sociedades en las que las personas, desde su nacimiento, están integradas en grupos fuertes y cohesionados, que a lo largo de la vida siguen protegiéndolas a cambio de una lealtad incuestionable.

En algunas sociedades las personas necesitan pertenecer a un grupo y tener una lealtad hacia el grupo. Los niños aprenden a decir «nosotros». Esto es cierto en países como Japón, India y China. En otras sociedades, como la del Reino Unido, el individualismo es más importante, con un menor énfasis en la lealtad y la protección. Los niños aprenden a decir «yo». En los países fuertemente colectivistas se tiende a esperar más de las obligaciones del empleador hacia el empleado y su familia.

Masculinidad/feminidad – comportamiento según el género

‘La masculinidad pertenece a las sociedades en las que los roles sociales de género están claramente diferenciados; la feminidad pertenece a las sociedades en las que los roles sociales de género se solapan.

En una sociedad masculina (Hofstede pone como ejemplo el Reino Unido) existe una división del trabajo en la que las tareas más asertivas se asignan a los hombres. Se hace hincapié en el éxito académico, la competencia y los logros en las carreras. En una sociedad femenina como la francesa (según Hofstede) se hace hincapié en las relaciones, el compromiso, las habilidades vitales y el rendimiento social.

En los últimos 30 años se han producido enormes cambios -un proceso de «feminización»- en el comportamiento de las democracias occidentales. Se ha dicho que el surgimiento de los países en vías de desarrollo tiene que ver tanto con la feminización como con realidades empresariales y económicas más duras.

La evitación de la incertidumbre – la necesidad de estructura

La incertidumbre es ‘el grado en que los miembros de una cultura se sienten amenazados por las situaciones inciertas o desconocidas’

En las sociedades en las que hay necesidad de estructura es porque hay miedo a la incertidumbre. Los países caracterizados por una incertidumbre débil (como el Reino Unido) no perciben que algo diferente sea peligroso. Por el contrario, en las sociedades que evitan fuertemente la incertidumbre, la gente tratará de reducir la incertidumbre y limitar el riesgo imponiendo normas y sistemas que aporten orden y coherencia. Esto puede verse en las estructuras organizativas: por ejemplo, cuando hay necesidad de normas y dependencia habrá una estructura organizativa piramidal.

Orientación a largo plazo frente a orientación normativa a corto plazo

Esta quinta dimensión se añadió en 1991 a partir de la investigación de Michael Bond, con el apoyo de Hofstede. Basada en el confucianismo, la quinta dimensión se añadió para distinguir la diferencia de pensamiento entre Oriente y Occidente. Se distribuyó una encuesta sobre valores chinos en 23 países y, a partir de los resultados, la orientación normativa a largo plazo frente a la de corto plazo se convirtió en la quinta dimensión cultural. Esta dimensión existe cuando las personas se centran en el futuro. Las personas con esta perspectiva cultural están dispuestas a retrasar el éxito material o social a corto plazo o incluso la gratificación emocional a corto plazo para prepararse para el futuro. Tienden a valorar la persistencia, la perseverancia y la capacidad de adaptación. Por otro lado, las culturas que demuestran una orientación a corto plazo estarán más preocupadas por el pasado y el presente y centrarán sus esfuerzos y creencias en asuntos relacionados con el corto plazo.

Indulgencia frente a moderación (IND)

En 2010, se añadió una sexta dimensión basada en el análisis de Michael Minkov de los datos de la Encuesta Mundial de Valores para 93 países. La indulgencia representa una sociedad que permite la gratificación relativamente libre de los impulsos humanos básicos y naturales relacionados con el disfrute de la vida y la diversión, mientras que las sociedades restrictivas son más propensas a creer que dicha gratificación debe ser frenada y regulada por normas estrictas. Las culturas indulgentes tienden a centrarse más en la felicidad individual, el bienestar, la libertad individual y el control personal. Esto contrasta con las culturas restringidas, en las que las emociones positivas se expresan menos libremente y no se da la misma importancia a la felicidad, la libertad y el ocio.

Esta sexta dimensión aún no ha sido ampliamente adoptada en el ámbito de la formación y la gestión intercultural, tal vez debido a las ambigüedades de centrarse en la investigación sobre la felicidad. La felicidad se ve de forma muy diferente en las distintas culturas y se representa y discute de forma muy distinta.

En la práctica

Con el aumento de los negocios globales, muchas personas trabajan con, o dirigen, individuos y grupos de culturas distintas a la suya. Hofstede insiste en que las «dimensiones» no son una receta o una fórmula, sino simplemente un concepto o un marco. Nos proporcionan una herramienta de análisis para ayudarnos a entender las diferencias interculturales. Por ejemplo, la experiencia práctica de muchas multinacionales en la creación de equipos internacionales puede explicarse en términos del marco de Hofstede.

Conocer esas diferencias puede ayudar a evitar conflictos en la gestión internacional. El marco de Hofstede muestra que no es seguro suponer que países aparentemente similares de la misma región, por ejemplo Holanda y Bélgica, o Austria y Hungría, tengan culturas similares.

Las dimensiones culturales también nos proporcionan un término abreviado conveniente para ilustrar una característica de una organización o país concreto. Por ejemplo, si alguien dice que un país tiene un «alto índice de feminidad», esto sugiere que la gente de ese país valora de forma característica tener una buena relación laboral con su supervisor y con sus compañeros de trabajo, vivir en un lugar en el que ellos y su familia quieren vivir y tener seguridad laboral.

En perspectiva

A pesar de la popularidad del modelo de Hofstede, ha habido algunas críticas por parte de quienes han argumentado que su conceptualización de la cultura y su impacto en los comportamientos podría ser incorrecta, ya que indica demasiado determinismo que podría deberse a fallos en su metodología. Sin embargo, la teoría de Hofstede ha sido ampliamente validada y su trabajo sobre los efectos de la cultura en los valores relacionados con el trabajo sigue siendo la obra estándar.

El marco ha sido utilizado por otros investigadores para determinar la idoneidad de ciertas técnicas de gestión para varios países o para hacer comparaciones entre países con el fin de comprender las diferencias culturales en diversas áreas de la gestión. Mo Yuet-Ha utilizó el marco de Hofstede para evaluar las diferencias y similitudes culturales entre los países de Asia Oriental. Los resultados se utilizaron después para fundamentar la comprensión de los comportamientos basados en la competencia en estos países.

La investigación original de Hofstede se centró en los trabajadores de clase media. Otros autores han ampliado su trabajo analizando diferentes grupos de trabajadores y diferentes países. Michael Bond llevó el trabajo de Hofstede a Hong Kong y Taiwán utilizando un módulo de valores chinos ideado por científicos sociales chinos para comprobar si el trabajo de Hofstede estaba condicionado por su perspectiva y métodos occidentales. Las dimensiones culturales se confirmaron, excepto la de la evitación de la incertidumbre, que puede ser una teoría aplicable sólo a Occidente. Cabe señalar que esta dimensión ha suscitado críticas que han sugerido que puede haber sido simplemente un producto de la época en que se realizó el trabajo y puede no ser tan relevante hoy en día. Sin embargo, el trabajo de Bond condujo al descubrimiento de una quinta dimensión, la orientación a largo/corto plazo. Esta dimensión mide hasta qué punto un país tiene una visión de la vida a largo o a corto plazo. La orientación a largo plazo del dinamismo confuciano y el ahorro está fuertemente correlacionada con el crecimiento económico. La sexta dimensión añadida en 2010 ha sido criticada por su enfoque en la investigación sobre la felicidad, ya que se han expresado dudas sobre la validez de utilizar datos procedentes de preguntas que piden a los encuestados que describan su grado de felicidad. Sin embargo, la dimensión podría tener un impacto en la disposición de los empleados a expresar sus opiniones y dar su opinión. También parece ser pertinente para las diferencias generacionales, ya que el impacto de la tecnología en las generaciones más jóvenes indica que la necesidad de gratificación instantánea es más frecuente entre los jóvenes.

Fons Trompenaars, otro destacado escritor sobre la diversidad cultural, ha realizado trabajos que muestran cómo la cultura nacional influye en la cultura empresarial. Para Trompenaars, los principales tipos de cultura – la Familia (una cultura orientada al poder), la Torre Eiffel (una cultura orientada a los roles), el Misil Guiado (una cultura orientada a los proyectos) y la Incubadora (una cultura orientada a la realización) – son comparables con el modelo de Hofstede. El propio Hofstede también ha ampliado su trabajo en este ámbito colaborando con Henry Mintzberg, vinculando las cinco estructuras organizativas de Mintzberg con sus propias dimensiones culturales. Este vínculo pretende demostrar que algunas estructuras organizativas encajan mejor en algunas culturas nacionales que en otras.