El Departamento de Trabajo de Estados Unidos emitió una regla final el miércoles para aclarar el estándar para determinar si un trabajador debe ser considerado un empleado o un contratista independiente.
La regla es una de las muchas regulaciones polémicas que la administración Trump se ha apresurado a finalizar en sus últimos días y es probable que tenga un impacto en las relaciones laborales, las escalas de pago y los beneficios para los trabajadores. También tiene un impacto en los impuestos que pagan y si los impuestos deben ser retenidos de sus cheques de pago o simplemente informados en un formulario 1099 y enviados a ellos antes del 31 de enero. Más empresas en las últimas décadas han estado clasificando a sus trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados a tiempo completo para ahorrar en salarios y beneficios, y esa tendencia sólo se ha acelerado en los últimos años con el crecimiento de la economía de gigas.
Los funcionarios dijeron que la regla traería la claridad necesaria a las normas bajo la Ley de Normas Laborales Justas, o FLSA. «Esta norma aporta una claridad muy necesaria para los trabajadores y empleadores estadounidenses», dijo el secretario de Trabajo de Estados Unidos, Eugene Scalia, en un comunicado. «Afinar la prueba para determinar quién es un contratista independiente en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas facilita la identificación de los empleados cubiertos por la Ley, al tiempo que reconoce y respeta el espíritu empresarial de los trabajadores que optan por la libertad asociada a ser un contratista independiente.»
La norma final incluye varias aclaraciones:
- Reafirma una prueba de «realidad económica» para determinar si un individuo tiene un negocio por sí mismo (contratista independiente) o depende económicamente de un posible empleador para trabajar (empleado FLSA).
- Identifica y explica dos «factores fundamentales» que son los más relevantes para determinar si un trabajador depende económicamente de un negocio ajeno o tiene un negocio propio:
- La naturaleza y el grado de control sobre el trabajo;
- La posibilidad de que el trabajador obtenga beneficios o pérdidas en función de su iniciativa y/o inversión.
- Identifica otros tres factores que pueden servir de orientación adicional en el análisis, especialmente cuando los dos factores principales no apuntan a la misma clasificación. Los factores son:
- La cantidad de habilidad requerida para el trabajo;
- El grado de permanencia de la relación laboral entre el trabajador y el potencial empleador;
- Si el trabajo forma parte de una unidad integrada de producción.
- La práctica real del trabajador y el potencial empleador es más relevante que lo que pueda ser contractual o teóricamente posible.
- Proporciona seis ejemplos de hechos específicos aplicando los factores.
«Racionalizar y aclarar la prueba para identificar a los contratistas independientes reducirá la clasificación errónea de los trabajadores, reducirá los litigios, aumentará la eficiencia y aumentará la satisfacción laboral y la flexibilidad», dijo la administradora de la División de Salarios y Horas del DOL, Cheryl Stanton, en un comunicado. «La norma que anunciamos hoy continúa nuestro trabajo para simplificar el panorama de cumplimiento para las empresas y para mejorar las condiciones de los trabajadores». Los ejemplos de la vida real incluidos en la norma proporcionan una claridad aún mayor para la mano de obra».
La norma puede enfrentarse a desafíos legales, ya que cuenta con la oposición de los sindicatos. Algunos funcionarios de la administración entrante de Biden también han expresado su oposición, por lo que podría ser anulada o revocada antes de que entre en vigor el 8 de marzo. No obstante, ofrece algunas orientaciones en un ámbito complejo.
«Independientemente del impacto formalista y oficial de la norma, creo que proporciona una orientación sólida y ecuánime para que los profesionales, como los contables y los contadores públicos, traten de entender el impacto, o cómo deben considerarse los diferentes hechos según las distintas pruebas, por lo que es un análisis ilustrativo y útil», dijo Camille Olson, copresidenta del grupo de práctica de Litigios Complejos Nacionales del bufete de abogados Seyfarth, y presidenta nacional de su grupo de práctica de Litigios Complejos por Discriminación.