Výstraha v práci – poznejte některé případy

Použití výstrahy v práci je důležitým dokumentárním zdrojem pro evidenci toho, že firma upozornila zaměstnance na nevhodné chování ve firemním prostředí. Pokud upozorněný zaměstnanec pokračuje v nesprávném chování, může být propuštěn z důvodu. Firmy musí dát jasně najevo, jaké postoje jsou nepřijatelné, a dát zaměstnanci příležitost ke změně.

Co je to varování v práci?

Pokud má některý zaměstnanec postoje, které nejsou v souladu s firemními pravidly, a/nebo se chová nevhodně v kontextu firmy, měl by být na tuto situaci upozorněn. Je na podniku, aby dotyčného upozornil na přístup, který je třeba změnit, a pokud se nezmění, může situace vést k propuštění, v některých případech i z oprávněného důvodu. Upozornění slouží jako další důkaz, že bylo uděleno.

Existuje celá řada důvodů, které mohou vést k napomenutí, například neomluvená absence, používání chytrého telefonu v pracovní době, nekázeň, nedbalost a další. Je třeba říci, že v závislosti na postoji organizace k určité situaci se typ varování liší.

Používání varování v práci

Manažeři musí vědět, jak varování v práci používat, aby mělo pozitivní odezvu. Mělo by se jednat o postup s výchovným zaměřením, nikoliv o postup, který předpokládá vznik vybíravosti vůči zaměstnancům. Hlavní funkcí je, aby zaměstnanec pochopil, co dělá špatně a jak může situaci napravit.

Aby se nestalo dalším důvodem k neshodám, je nezbytné, aby vedoucí týmu měli předem stanovená jasná pravidla. Varovné chování by mělo být definováno bez vytváření mezer, aby v podobných situacích nebyli ostatní zaměstnanci na své chování upozorňováni. Když někdo poruší pravidla, musí si umět představit, v čem pochybil a proč by se takový přístup neměl opakovat.

Slovní upozornění: první krok

Slovní upozornění je prvním krokem, jak zaměstnance upozornit na nesprávný přístup. Toto upozornění musí proběhnout mimo přítomnost třetích osob, aby se zaměstnanec nedostal do rozpaků, jinak se tento moment může stát i předmětem soudního sporu.

Manažer musí vysvětlit, jaké chování považuje za nevhodné, a vyslechnout si zdůvodnění zaměstnance, pokud existuje. Je třeba, aby zaměstnanec pochopil, v čem spočívají jeho nesprávné postoje a jaké jsou možné důsledky jejich nezměnění.

Písemné napomenutí: druhý krok

V případě, že zaměstnanec, který byl ústně napomenut, své chování nezmění, ukáže se jako nezbytné zaznamenat druhé napomenutí formou písemného upozornění. Za tímto účelem by měl být vypracován řádný dokument, vytištěný ve dvou vyhotoveních a se všemi informacemi požadovanými CLT.

Přestupek by měl být podrobně popsán na základě právního textu a souboru pravidel korporace. V tomto dokumentu musí být uvedena skutečnost, že již bylo vydáno předchozí ústní varování. Pokud varovaný zaměstnanec odmítne podepsat, je možné získat podpisy dvou svědků. Dokument musí být zaměstnanci doručen ihned po spáchání trestného činu, s výjimkou situací, které vyžadují určité šetření.

Podmínečné vyloučení: třetí krok

Po ústním a písemném varování, pokud nedojde k pozitivní změně v chování zaměstnance, může společnost jako trest použít podmínečné vyloučení. V právním textu není uvedeno, kolik varování by mělo být uděleno předtím, než dojde k potrestání, manažer musí použít zdravý rozum. Pozastavení může trvat od 1 do 30 dnů a neodpracovaná doba se započítává do příští mzdy.

Propuštění ze spravedlivého důvodu: čtvrtý krok

Když ani pozastavení nestačilo ke změně chování dotyčného zaměstnance, může být nutné přijmout krajnější opatření, jako je propuštění ze spravedlivého důvodu. Zdůrazňuji, že se jedná o velmi citlivé rozhodnutí, které si vyžádá důkazy (mimo jiné varování, e-maily, textové nebo hlasové zprávy, videa) o tom, že chování pracovníka skutečně bránilo produktivitě organizace a/nebo bylo urážlivé vůči ostatním nebo zákonu.

Vyrozumění v práci: případy, kdy jsou povinná

Po pochopení toho, co jsou varování a jak by měla být v práci uplatňována, se podívejte, jaká jsou hlavní chování, která k nim vedou.

Společensky nevhodné chování

Zaměstnanci, kteří se dopouštějí chování, které je považováno za společensky nevhodné, např. šikanování kolegů, mohou být napomenuti, nejprve ústně a poté písemně, pokud v tom pokračují, aby nedocházelo k poškozování dobrého jména společnosti.

Páchání libidózních činů ve společnosti

Kategorie přestupků, která vyžaduje zvláštní pozornost, aby došlo k napomenutí, které zabrání tomu, aby se z ní stalo něco opakovaného mezi zaměstnanci. Za libido lze označit například využívání firemních prostředků, jako jsou vozidla, pro vlastní potřebu bez předchozího povolení zaměstnavatele, práci s nevhodným oblečením nebo dokonce sexuální styky s kolegy v kanceláři.

Aby se předešlo takovým situacím, které vytvářejí v organizaci velmi nepříjemnou atmosféru, doporučuji sepsat vnitřní předpis se všemi podrobnostmi pravidel týkajících se oblékání, chování a dalších detailů. Pokud se setkáte s libovůlí, je na vedoucím pracovníkovi, aby použil napomenutí a při případném opakování může být podle závažnosti použita výpověď z pracovního poměru.

Přetrvávání lehkých závad

Hlavním důvodem pro napomenutí v práci je opakování lehkých závad, mohou vznikat mimo jiné z lenosti, nedbalosti, opomenutí, nepozornosti, neochoty. Existuje určitá shoda v tom, že zaměstnanci, kteří obdrželi 3 napomenutí ze stejného důvodu v období do šesti měsíců, mohou být propuštěni ze spravedlivého důvodu, rozumí se, že se nesnaží zlepšit svůj přístup.

Zjištění neregulérního jednání

Zaměstnanci, kteří vedou jednání na vlastní pěst, s cílem získat nějaký prospěch nebo kteří prodávají informace konkurenci, mohou být přímo potrestáni propuštěním ze spravedlivého důvodu. To však záleží na profilu organizace, někteří manažeři nejprve použijí napomenutí, aby se pokusili o změnu chování.

Porušení etiky a/nebo zákonů

Činy v rozporu s etikou a zákony, jako je krádež, používání falešných osvědčení, vyplňování časových karet třetích osob, mohou mimo jiné vést nejen k napomenutí, ale i k přímému propuštění z oprávněného důvodu. Samozřejmě záleží na závažnosti situace, manažer musí sledovat, zda došlo k porušení právního předpisu a zda skutečně nedošlo ke spáchání trestného činu.

V případech, kdy sice bylo jednání neetické, ale nesklouzlo k žádnému právnímu tématu, je možné udělit písemné upozornění, aby se tato skutečnost nezapomněla sledovat a zaměstnanec dostal novou příležitost. Rozhodující je, nakolik je zaměstnanec, kterého se situace týká, důležitý pro dobrý chod organizace.

Nepodřízenost

Projeví-li zaměstnanec vůči svému nadřízenému nekázeň, ať už písemně nebo ústně, může být z firmy propuštěn nebo na nevhodné chování upozorněn. Abyste se vyhnuli případné žalobě na morální obtěžování ze strany zaměstnance, je důležité mít záznam o skutečnosti, která vedla k neposlušnosti. Manažeři by měli tyto situace prošetřit, aby odhalili problémy s vedoucími týmů, maskované pod rouškou nekázně členů týmu.

Fyzická a slovní agresivita

Může vést přímo k propuštění ze spravedlivého důvodu při dodržení proporcí závažnosti situace, a to bez ohledu na to, zda ke konfliktu došlo uvnitř nebo vně firemního prostředí. V situacích hádek mezi zaměstnanci, které nevyústí ve skutečné jednání, lze použít napomenutí.

Vyzrazení důvěrných informací

Zaměstnanci, kteří vyzradí důvěrné informace organizace, v níž pracují, mohou být v závislosti na dopadu své nerozvážnosti na podnik napomenuti nebo dokonce propuštěni. Prozrazení osobních tajemství manažerů není důvodem k výstraze, pokud stanovy společnosti nestanoví jinak. Aby se předešlo vytváření prostředí obtížného soužití, je vhodné doplnit do firemního řádu téma týkající se této problematiky.

Neomluvená absence

Zaměstnanci, kteří zameškají více než 30 dní, aniž by zaměstnavateli ospravedlnili důvod, mohou být propuštěni z důvodu. Pokud dotyčný zaměstnanec pracuje v pracovní době pro jinou společnost, není nutné čekat na uplynutí 30denní lhůty ani nejprve dávat výstrahu, je možné přistoupit rovnou k výpovědi.

Hazardní hry

Zaměstnanci, kteří jsou přistiženi při hraní her, zejména tzv. hazardních her, v pracovním prostředí, mohou být napomenuti. V závislosti na postoji společnosti k této praxi je možné dojít až k propuštění. Jedná se o nevhodné chování, které může vést ke konfliktům.

Používejte varování v práci správně

Varování mají zaměstnance vést k chování, které je ve společenském a firemním kontextu považováno za nevhodné. Některé otázky mohou mít vzhledem k organizační kultuře firmy větší váhu, manažeři by o tom měli mluvit a napsat jasné a srozumitelné předpisy, aby zaměstnanci neměli pochybnosti.

Chcete se dozvědět více o varování v práci? Věděli jste o všech těchto informacích? Zanechte svůj komentář níže a využijte možnosti sdílet článek na svých sociálních sítích, čímž posunete znalosti dál!

Copyright: 725939482 – https://www..com/pt/g/NuOilSuwannar

*Tento obsah není zdrojem zpravodajských vozidel nebo tiskových zpráv, pro použití nebo odkaz nás prosím kontaktujte.

.