Životopis
Hofstedeho teorie
Hofstede definuje kulturu jako kolektivní, ale často nehmotnou. Je to však to, co odlišuje jednu skupinu, organizaci nebo národ od jiných. Podle Hofstedeho se kultura skládá ze dvou hlavních prvků: vnitřních hodnot kultury – které jsou neviditelné – a vnějších prvků kultury – které jsou viditelnější – a jsou známy jako praktiky. K těm druhým patří rituály (například pozdravy), hrdinové (například lidé nebo televizní pořady) a symboly (například slova a gesta). Kultury různých organizací lze od sebe odlišit podle jejich praktik, zatímco národní kultury lze rozlišit podle jejich hodnot.
Hodnoty patří mezi první věci, které jsou dětem naprogramovány. Jsou posilovány místním prostředím, ve škole a v práci. Pro jedince je proto obtížné je v pozdějším životě změnit, a to je důvod, proč expatrianti často zažívají potíže, když se setkají s jinou národní kulturou.
Dimenze národní kultury
Hofstede provedl svůj výzkum pomocí dotazníku nazvaného Values Survey Module. Z výsledků sestavil indexy, které odrážejí charakteristiky nebo dimenze národní kultury dané země. Všechny citace v této části jsou převzaty z Hofstedeho knihy Cultures and organizations, 1991.
Mocenský odstup definuje Hofstede jako „míru, do jaké méně mocní členové institucí a organizací v dané zemi očekávají a akceptují, že moc je rozdělena nerovnoměrně“.
V zemích s nízkou mocenskou distancí, jako je Velká Británie, budou nerovnosti mezi lidmi spíše minimalizovány, decentralizace činností je pravděpodobnější, podřízení očekávají, že s nimi budou nadřízení konzultovat, a privilegia a statusové symboly jsou méně patrné. Naopak v zemích s vysokou mocenskou vzdáleností jsou nerovnosti mezi lidmi považovány za žádoucí, méně mocní se více spoléhají na ty, kteří mají moc, normálnější je centralizace a podřízení budou pravděpodobně od svých nadřízených odděleni velkými rozdíly v platech, výsadách a symbolech postavení.
Individualismus/kolektivismus – chování ke skupině
Individualismus se týká společností, v nichž jsou vazby mezi jednotlivci volné: očekává se, že se každý postará sám o sebe a o svou nejbližší rodinu. Kolektivismus jako jeho opak se týká společností, v nichž jsou lidé od narození začleněni do silných, soudržných skupin, které je po celý život výměnou za bezvýhradnou loajalitu nadále chrání.
V některých společnostech lidé potřebují patřit ke skupině a mít vůči ní loajalitu. Děti se učí říkat ´my´. To platí pro země, jako je Japonsko, Indie a Čína. V jiných společnostech, například ve Velké Británii, je důležitější individualismus a menší důraz je kladen na loajalitu a ochranu. Děti se učí říkat „já“. V silně kolektivistických zemích bývá větší očekávání povinností zaměstnavatele vůči zaměstnanci a jeho rodině.
Maskulinita/feminita – chování podle pohlaví
„Maskulinita se týká společností, v nichž jsou sociální role pohlaví jasně odlišeny; feminita se týká společností, v nichž se sociální role pohlaví překrývají.‘
V maskulinní společnosti (Hofstede uvádí jako příklad Velkou Británii) existuje dělba práce, kde jsou asertivnější úkoly svěřeny mužům. Klade se důraz na studijní úspěch, soutěživost a úspěchy v kariéře. Ve femininní společnosti, jako je Francie (podle Hofstedeho), je kladen důraz na vztahy, kompromisy, životní dovednosti a společenský výkon.
V posledních 30 letech došlo k obrovským změnám – procesu ´feminizace´ – v chování západních demokracií. Bylo řečeno, že za vznikem rozvojových zemí stojí stejně tak feminizace jako tvrdší obchodní a ekonomická realita.
Vyhýbání se nejistotě – potřeba struktury
Nejistota je „míra, do jaké se členové kultury cítí ohroženi nejistými nebo neznámými situacemi.“
Ve společnostech, kde je potřeba struktury, je to proto, že existuje strach z nejistoty. Země, které se vyznačují slabou nejistotou (např. Velká Británie), nevnímají něco odlišného jako nebezpečné. Naopak ve společnostech, které se silné nejistotě vyhýbají, se lidé budou snažit nejistotu snížit a omezit riziko zavedením pravidel a systémů, které mají přinést řád a soudržnost. To se může projevit v organizačních strukturách: například tam, kde je potřeba pravidel a závislosti, bude existovat pyramidální organizační struktura.
Dlouhodobá orientace versus krátkodobá normativní orientace
Tato pátá dimenze byla přidána v roce 1991 na základě výzkumu Michaela Bonda, který podpořil Hofstede. Na základě konfucianismu byla pátá dimenze přidána, aby rozlišila rozdíly v myšlení mezi Východem a Západem. Průzkum čínských hodnot byl rozeslán do 23 zemí a z výsledků vyplynulo, že pátou kulturní dimenzí se stala dlouhodobá vs. krátkodobá normativní orientace. Tato dimenze existuje tehdy, když jsou lidé zaměřeni na budoucnost. Lidé s touto kulturní perspektivou jsou ochotni odložit krátkodobý materiální či společenský úspěch nebo dokonce krátkodobé citové uspokojení, aby se připravili na budoucnost. Mají tendenci oceňovat vytrvalost, houževnatost a schopnost přizpůsobit se. Na druhou stranu kultury vykazující krátkodobou orientaci se budou více zabývat minulostí a přítomností a své úsilí a přesvědčení zaměří na záležitosti související s krátkodobým horizontem.
Indulgence versus restraint (IND)
V roce 2010 byla přidána šestá dimenze na základě analýzy údajů z World Values Survey pro 93 zemí, kterou provedl Michael Minkov. Indulgence označuje společnost, která umožňuje relativně volné uspokojování základních a přirozených lidských pudů spojených s užíváním si života a zábavou, zatímco společnosti zdrženlivosti jsou spíše přesvědčeny, že takové uspokojování je třeba omezovat a regulovat přísnými normami. Požitkářské kultury se více zaměřují na individuální štěstí, blahobyt, individuální svobodu a osobní kontrolu. To kontrastuje s kulturami zdrženlivými, kde se pozitivní emoce projevují méně svobodně a štěstí, svobodě a volnému času se nepřikládá stejný význam.
Tato šestá dimenze nebyla dosud v oblasti interkulturního vzdělávání a řízení široce přijata, možná kvůli nejednoznačnosti zaměření na výzkum štěstí. Na štěstí je v různých kulturách nahlíženo velmi odlišně a je reprezentováno a diskutováno zcela odlišně.
V praxi
S rozvojem globálního podnikání mnoho lidí pracuje s jednotlivci a skupinami z jiných kultur, než je jejich vlastní, nebo je řídí. Hofstede rád zdůrazňuje, že „dimenze“ nejsou předpisem nebo vzorcem, ale pouze konceptem nebo rámcem. Poskytují nám analytický nástroj, který nám pomáhá pochopit mezikulturní rozdíly. Například praktické zkušenosti mnoha nadnárodních společností s vytvářením mezinárodních týmů lze vysvětlit pomocí Hofstedeho rámce.
Znalost těchto rozdílů může pomoci vyhnout se konfliktům v mezinárodním řízení. Hofstedeho rámec ukazuje, že není bezpečné předpokládat, že zdánlivě podobné země ve stejném regionu, například Holandsko a Belgie nebo Rakousko a Maďarsko, mají podobné kultury.
Kulturní dimenze nám také poskytují vhodný zkrácený termín pro ilustraci charakteristiky určité organizace nebo země. Pokud například někdo označí nějakou zemi za zemi s ´vysokým ženským indexem´, naznačuje to, že lidé v této zemi si charakteristicky cení toho, že mají dobré pracovní vztahy se svým nadřízeným a se svými spolupracovníky, žijí někde, kde chtějí žít oni i jejich rodina, a mají jistotu zaměstnání.
V perspektivě
Přes popularitu Hofstedeho modelu se objevily některé kritiky ze strany těch, kteří tvrdili, že jeho konceptualizace kultury a jejího vlivu na chování může být nesprávná, protože naznačuje příliš mnoho determinismu, což může být způsobeno chybami v jeho metodologii. Hofstedeho teorie však byla rozsáhle ověřena a jeho práce o vlivu kultury na hodnoty související s prací zůstává standardním dílem.
Rámec byl použit dalšími výzkumníky k určení vhodnosti určitých technik řízení pro různé země nebo ke srovnání mezi zeměmi za účelem pochopení kulturních rozdílů v různých oblastech řízení. Mo Yuet-Ha použil Hofstedeho rámec k posouzení kulturních rozdílů a podobností mezi východoasijskými zeměmi. Zjištění pak byla použita jako podklad pro pochopení chování založeného na kompetencích v těchto zemích.
Původní Hofstedeho výzkum se zaměřil na pracovníky střední třídy. Další autoři jeho práci rozšířili o zkoumání různých skupin pracovníků a různých zemí. Michael Bond přenesl Hofstedeho práci do Hongkongu a na Tchaj-wan pomocí čínského hodnotového modulu vypracovaného čínskými sociálními vědci, aby ověřil, zda Hofstedeho práce není podmíněna jeho západním pohledem a metodami. Kulturní dimenze byly potvrzeny, s výjimkou dimenze vyhýbání se nejistotě, která může být teorií použitelnou pouze na Západě. Stojí za zmínku, že tato dimenze přilákala kritiky, kteří naznačili, že mohla být pouze produktem doby, ve které byla práce provedena, a nemusí být dnes tak relevantní. Bondova práce však vedla k objevu páté dimenze, dlouhodobé/krátkodobé orientace. Tato dimenze měří míru, do jaké země zaujímá dlouhodobý nebo krátkodobý pohled na život. Dlouhodobá orientace konfuciánského dynamismu a šetrnosti silně korelovala s hospodářským růstem. Šestá dimenze přidaná v roce 2010 byla kritizována za své zaměření na výzkum štěstí, neboť byly vyjádřeny pochybnosti ohledně platnosti použití údajů pocházejících z otázek, v nichž měli respondenti popsat, jak jsou šťastní. Dimenze by však mohla mít vliv na ochotu zaměstnanců vyjadřovat své názory a poskytovat zpětnou vazbu. Zdá se, že je také relevantní pro generační rozdíly, neboť vliv technologií na mladší generace naznačuje, že potřeba okamžitého uspokojení je mezi mladšími lidmi rozšířenější.
Fons Trompenaars, další známý autor zabývající se kulturní rozmanitostí, provedl práci, která ukazuje, jak národní kultura ovlivňuje firemní kulturu. Podle Trompenaarse jsou hlavní typy kultur – Rodina (kultura orientovaná na moc), Eiffelova věž (kultura orientovaná na role), Řízená střela (kultura orientovaná na projekty) a Inkubátor (kultura orientovaná na naplnění) – srovnatelné s Hofstedeho modelem. Sám Hofstede rozšířil svou práci i do této oblasti, když spolupracoval s Henrym Mintzbergem a propojil Mintzbergových pět organizačních struktur se svými vlastními kulturními dimenzemi. Toto propojení má ukázat, že některé organizační struktury lépe odpovídají některým národním kulturám než jiným.