Websterův slovník definuje skupinu jako „určitý počet osob, které jsou blízko sebe, jsou umístěny nebo zařazeny společně“. Jiní definují skupinu jako „společenskou jednotku, která se skládá z určitého počtu osob, (1) které mají v daném čase vzájemné, do určité míry stabilizované vztahy rolí a postavení a (2) které mají soubor hodnot nebo norem regulujících postoje a chování jednotlivých členů, přinejmenším ve věcech, které jsou pro ně důležité“.

Meziskupinové vztahy mezi dvěma nebo více skupinami a jejich jednotlivými členy jsou často nezbytné pro dokončení práce potřebné k provozu podniku. Mnohdy se skupiny vzájemně ovlivňují, aby dosáhly cílů a úkolů organizace, a může dojít ke konfliktu. Některé konflikty, tzv. funkční konflikty, jsou považovány za pozitivní, protože zvyšují výkonnost a identifikují slabé stránky. Dysfunkční konflikt je však konfrontace nebo interakce mezi skupinami, která poškozuje organizaci nebo brání dosažení cílů či úkolů.

Příčiny meziskupinového konfliktu

Jedním z nejvýznamnějších důvodů meziskupinového konfliktu je prostě povaha skupiny. Dalšími důvody mohou být vzájemná pracovní závislost, rozdílnost cílů, rozdíly ve vnímání a zvýšené nároky na odborníky. Také jednotliví členové skupiny často hrají roli při iniciaci skupinového konfliktu. Každá daná skupina ztělesňuje různé vlastnosti, hodnoty nebo jedinečné rysy, které jsou vytvářeny, následovány, a dokonce obhajovány. Tyto klany pak mohou odlišit „nás“ od „nich“. Členové, kteří porušují důležité aspekty skupiny, a zejména cizinci, kteří tyto ideály nějakým způsobem urážejí, se obvykle dočkají nějaké korektivní nebo obranné reakce. Vztahy mezi skupinami často odrážejí názory, které mají na vlastnosti druhé skupiny. Pokud skupiny sdílejí některé zájmy a jejich směřování se zdá být paralelní, může každá skupina vnímat tu druhou pozitivně; pokud se však činnosti a cíle skupin liší, mohou se navzájem vnímat negativně. Při snaze předcházet meziskupinovým konfliktům nebo je napravovat je důležité brát v úvahu historii vztahů mezi skupinami, které jsou v konfliktu. Historie se bude opakovat, bude-li ponechána sama sobě.

Omezené zdroje a struktury odměn mohou podpořit meziskupinový konflikt tím, že zvýrazní rozdíly v cílech skupin. Rozdíly ve vnímání času a postavení mezi skupinami, pokud jsou spojeny s rozdílnými skupinovými cíli, mohou rovněž vyvolat konflikt. Reorganizace pracoviště a integrace služeb a zařízení může být pro některé stresující a vyvolávat negativní konflikty. Někteří jedinci ve skupině mají vrozené vlastnosti nebo sociální historii, které ovlivňují meziskupinové konflikty, ale problémy v rámci meziskupinových vztahů obvykle nejsou způsobeny odchylným chováním několika jedinců.

Důsledky meziskupinového konfliktu

Meziskupinový konflikt způsobuje změny jak uvnitř konfliktních skupin, tak mezi nimi. Uvnitř skupin členové obvykle přehlížejí individuální rozdíly ve snaze sjednotit se proti druhé straně a při tomto společném úsilí se soustředí na úkol. Skupina se může stát efektivnější a výkonnější v tom, co dělá, a její členové se mohou stát loajálnějšími a důsledně dodržovat skupinové normy. Problémy však mohou nastat, když se skupina přestane soustředit na cíle organizace a uzavře se před ostatními skupinami. Povýšenost a izolace rychle vedou ke snížení komunikace. Komunikace je klíčem mezi skupinami ve vzájemné závislosti a ty mají nejvyšší negativní důsledky nedostatku efektivní komunikace. Špatná komunikace může být smrtelnou ranou pro každou organizaci.

Řešení meziskupinových konfliktů

Existuje řada možností, jak konflikt obejít, jak zabránit tomu, aby se stal škodlivým, a jak vyřešit konflikt, který je vážnější. Patří mezi ně prosté vyhýbání se, pokud je to možné, řešení problémů, změna některých proměnných na pracovišti a interní programy alternativního řešení sporů (ADR). Jakýkoli způsob řešení by měl záviset na tom, proč ke konfliktu došlo, na závažnosti konfliktu a na jeho typu. Osobní setkání, stejně jako při řešení problémů, může být velmi účinné při konfliktech způsobených nedorozuměním nebo jazykovou bariérou. Skupiny mohou diskutovat o problémech a relevantních informacích s facilitátorem nebo bez něj, aby dosáhly řešení.

Pokud mají skupiny rozdílné cíle, může být rozumné stanovit nějaký typ cíle, kterého lze dosáhnout pouze tehdy, když budou konfliktní skupiny spolupracovat. Nadřazený cíl nejen pomáhá zmírnit konflikt, ale také se více zaměřuje na výkon, který organizace potřebuje k přežití. Nevýhodou této možnosti je určení společného nepřítele konfliktních skupin, které se musí spojit, aby zvítězily. Nakonec se solidarita rozpadne a skupiny se opět začnou obracet proti sobě.

Dalším provizorním řešením konfliktu je prostě se mu vyhnout. I když to problém nevyřeší, může to skupině pomoci překlenout období, v němž se zúčastnění mohou stát objektivnějšími, nebo by byl splněn větší, bezprostřednější cíl. V souladu s tím je dalším řešením vyhlazení skupin zaměřením se na společné zájmy a zrušením důrazu na rozdíly mezi nimi. Tento přístup je účinný zejména u relativně jednoduchých konfliktů a je považován za krátkodobé řešení.

Dalším rychlým řešením je autoritativní příkaz, kdy skupinám, které nemohou uspokojivě vyřešit svůj konflikt, velí vedení. Tato reakce obvykle neřeší základní příčinu konfliktu, která se pravděpodobně nějakým způsobem znovu vynoří. V době individuální nezávislosti a sebeurčení by se pravděpodobně jednalo o poslední možnost.

I když není vždy možné změnit chování člověka, zaměřením se na příčinu konfliktu a postoje zúčastněných osob povede k trvalejšímu řešení. Je také možné změnit strukturální proměnné zahrnující konfliktní skupiny, jako je změna zaměstnání nebo přeskupení odpovědnosti za podávání zpráv. Tento přístup je mnohem účinnější, pokud se na rozhodování o strukturálních změnách podílejí samotné skupiny. Bez smysluplného přispění se tato metoda řešení podobá vyhýbání nebo vynucování a pravděpodobně nebude úspěšná, což dále frustruje všechny zúčastněné.

Každá metoda nebo reakce na konflikt, ztrátu produktivity, špatnou komunikaci nebo nezdravé pracovní prostředí může být rekonstruována v mnoha formách ADR. Alternativní řešení sporů by také mělo odpovídat potřebám zúčastněných. Je velmi důležité, aby organizace před zahájením programu ADR zjistila potřeby svých zúčastněných stran, typy konfliktů, které se vyskytují, a kulturu konfliktů (způsob řešení konfliktů) v organizaci. Každý program musí umožňovat kreativitu, přístupnost a flexibilitu, pokud jsou lidé požádáni o jeho využití. Pokud má program ADR správně fungovat, měli by o něm vědět všichni zaměstnanci nebo se na jeho vytváření podílet. Bez plného zapojení nebo přispění je posouzení potřeb náhodné a předpoklady vedou k opatřením, která vedou na stejné místo, kde jste byli předtím. Toto předpokládané chování vedení organizace by nebylo tolerováno při uvádění nového produktu na trh nebo při pořizování investičního majetku, tak proč jsou lidé méně důležití?

Každý proces spolupráce určený k řešení a zvládání meziskupinových konfliktů by měl mít cíle, které ho podporují. Při tomto velkém nasazení času a zdrojů je úspěch jeho nejlepší odměnou, ale abyste si zajistili vhodný přístup k ADR, je důležité:

• Vybudovat důvěru
• Jasně definovat role a pravomoci účastníků
• Stanovit základní pravidla
• Podporovat vedení
• Vnést ke stolu přístup založený na spolupráci
• Zachovat kontinuitu účastníků
• Uvědomit si časová a zdrojová omezení
• Řešit kulturní rozdíly a mocenské rozdíly. nerovnováhy
• Vybudovat odpovědnost a organizační závazek
• Učinit tento proces konsensuálním
• Vytvořit brzy měřitelné výsledky
• Propojit rozhodování a realizaci
• Podporovat dobré komunikační a naslouchací dovednosti

Konflikty uvnitř skupin nebo mezi nimi mohou být destruktivní nebo konstruktivní, v závislosti na tom, jak je konflikt řešen.

Pokud organizace vytváří proces řešení sporů, existují klíčové faktory úspěchu:

1. Kritická masa jednotlivců, kteří jsou procesu oddáni;
2. Vedoucí skupina, která jej vnímá ve svém nejlepším zájmu a v nejlepším zájmu lidí, kterým slouží;
3. Strategická spolupráce mezi historickými nepřáteli;
4. Realistické a uspokojivé výsledky;
5. Moratorium na nepřátelství nebo konflikt vyhledávající chování.

Existují také překážky úspěchu:

1. Strach ze ztráty moci;
2. Neochota vyjednávat;
3. Žádný vnímaný přínos;
4. Firemní filozofie;
5. Neochota nejvyššího vedení;
6. Nedostatek znalostí o ADR;
7. Nedostatek úspěšných příkladů.

Odpovědnými opatřeními ke snížení překážek a podpoře skutečné změny paradigmatu jsou školení, pobídky, marketing, pravidelný přezkum, případové studie a podpora a účast nejvyššího vedení. Facilitátoři vyškolení v mediaci a jiných formách alternativního řešení sporů jsou nezbytným zdrojem zvenčí nebo uvnitř organizace. Pracoviště nového tisíciletí budou mít interní programy mediace nebo jiné programy řízení konfliktů, které sníží počet formálních nároků a budou působit jako obchodní praxe řízení rizik.