Jedná se o běžnou formu psychického týrání v romantických vztazích, ale podle tohoto odborníka je gaslighting problémem i na pracovišti.
„Nedostal jsi můj e-mail? Přesunuli jsme schůzku o hodinu dopředu.“
„Nikdy jsem neřekl, že tě povýším, kde jsi na to přišel?“
„Zbytek týmu říká, že netáhneš za jeden provaz. Já si ale myslím, že si vedeš dobře.“
Pokud jste se setkali s tím, že vám někdo řekl něco podobného, možná jste se ocitli na straně plynového zapalovače a je pravděpodobné, že jste si toho nevšimli.
Je pravděpodobné, že jste o psychologickém termínu „gaslighting“ slyšeli v souvislosti s milostným vztahem. Existuje však také na našich pracovištích a je to opravdu složité chování, které je třeba identifikovat a zvládnout.
„Profesionální“ gaslighter
„Gaslighteři mají velmi dominantní osobnost,“ říká Amberley Meredith, konzultantka ve společnosti Being Well Process a registrovaná australská psycholožka.
Podle ní se toto chování může na pracovišti vyskytovat jak vertikálně (mezi spolupracovníky), tak horizontálně (mezi manažerem a jeho přímým podřízeným).
„Pokud vědí, jaká jsou vaše slabá místa, použijí je proti vám – obvykle rafinovaným a krutým způsobem. Od narcisty, který prostě chce, aby si o něm všichni mysleli, že je báječný, se liší tím, že gaslighter chce manipulovat a ovládat. Lidé se tímto procesem mohou zcela odbourat.“
Gaslighteři budou využívat velmi propracované a rafinované formy manipulace, aby dosáhli požadovaného výsledku. Rozdíl mezi někým, kdo gaslightuje, a někým, kdo se dopouští otevřených forem šikany, je viditelný.
Šikanující jsou často reaktivní. Otevřeně kritizují nebo se vysmívají vzhledu, práci nebo postavení spolupracovníků a často šikanují ve smečce. Šikanující obvykle jednají sami – a hrají dlouhou hru.
Vezmou svou oběť na horskou dráhu emocí. Mohou si vybudovat důvěru tím, že se jí zpočátku svěří nebo jí něco slíbí, aby později popřeli, že něco takového kdy udělali. Gaslighter nechce, aby bylo jeho zákeřné chování zřejmé. Jde jim především o zasetí semínka pochybností a jeho pečlivé zalévání v průběhu času.“
„Řeknou vašim spolupracovníkům a ostatním vedoucím, že máte psychické problémy nebo že jste blázen a nejste schopen vykonávat svou práci. Budou nenápadně poukazovat na způsoby, kterými lze poznat, že lžete nebo jste nespolehliví. Součástí tohoto chování je i poštvávání ostatních lidí proti vám. Tato eroze vaší sebeidentity na pracovišti probíhá postupně. To znamená, že je nepravděpodobné, že byste se ptali na to, co se děje, a je více než pravděpodobné, že začnete věřit tomu, co se vám říká, a přijmete, že problémem jste vy,“ říká Meredith.
Podle ní je těžké uvést paušální důvod, proč gaslighteři dělají to, co dělají. Všechny okolnosti je třeba posuzovat případ od případu. Ve hře jsou však podle ní některá společná témata.
„Nevyhnutelně lze pravděpodobně očekávat nějaké trauma v jejich minulosti, kdy se cítili mimo kontrolu. Lidé se jen tak neprobudí a najednou si neřeknou: ‚Teď budu gaslighter‘ – je to postupné.“
Jaký je tedy rozdíl mezi gaslighterem a manipulátorem? Dr. Stephanie Sarkisová – autorka virálního příspěvku na blogu a knihy o gaslightingu – v článku pro Psychology Today říká, že je to tenká hranice. Všichni máme schopnost být manipulátory, je to něco, co se učíme od dětství, ale naštěstí většina z nás není schopna gaslightingu.
“ není vždy špatný. Jde jen o to, jak se naučíme pracovat se systémem. Ale když se z toho stane série chování, jehož jediným záměrem je získat kontrolu nad někým jiným, pak se dostáváte do chování gaslighting,“ říká.
„Nic z toho jsem neřekla – to bych nikdy neřekla. Ve své práci jsi skvělý. Možná ti těhotenské hormony zatemňují úsudek?“
Jak mohou personalisté rozpoznat gaslightera
Meredith říká, že existuje sedm rysů, které gaslighteři často vykazují:
- Časté lhaní a sklon k přehánění
- Zřídkakdy přiznávají své nedostatky
- Při kritice se odvracejí nebo se stávají velmi agresivními
- Vytvářejí falešný obraz
- Sociální porušování pravidel a překračování hranic
- Emocionální nátlak/vyvolávání pocitu viny
- Manipulace za účelem získání vlastní hodnoty a/nebo potěšení
Říká také, že pokud je pod určitým manažerem vysoká fluktuace, a výstupní pohovory nevnesou světlo do toho, proč tomu tak je, může to být další ukazatel toho, že manažer své zaměstnance ovlivňuje plynem.
Dalším znakem může být vysoká míra absencí samotného gaslightera. „Často chtějí být obětí,“ říká.“
„Například pokud máte těžké období v osobním životě nebo se potřebujete dostavit na lékařskou prohlídku a řeknete to gaslightingovému manažerovi, někdy si vymyslí, že má ještě horší nemoc nebo že se potýká s osobními problémy. Obrátí to všechno proti nim. Jako zaměstnanci je vám manažera líto, a tak dál chodíte do práce. Manažer si pak začne brát volno, aby tuto lež potvrdil.“
Říká také, že je běžné, že gaslighteři jsou ve svých funkcích zcela nekompetentní; jejich chování slouží jako prostředek k odvedení pozornosti spolupracovníka nebo manažera od této nekompetentnosti.
„Je to takový Kansas city shuffle. Všichni se dívají doleva, takže si můžeš dělat, co chceš, napravo.“
Jak to vypadá v práci
Gaslighteři jsou obvykle dramatičtí a intenzivní. Meredith říká, že dokáží velmi rychle přejít z nuly na sto. Pro manažera, který má přímého podřízeného gaslightera, může být velmi těžké upozornit ho na špatný výkon. Když jsou konfrontováni se svými nedostatky – řekněme, že nedokončili projekt a je po termínu – pravděpodobně chybu zakryjí obviněními a útoky na osobu, která problém vznesla.
„Pokud se do vás pořádně pustí a vy se musíte bránit, můžete zapomenout na původní důvod, proč jste se na ně obrátili,“ říká Meredith. A to je přesně jejich záměr.
Natalie Kingová v článku pro Whimn vypráví o zkušenosti s gaslightingem, ke kterému došlo, když čekala své druhé dítě. Její nový šéf si ji vytáhl na hodnocení výkonu a byl k ní extrémně kritický.
Šéf říkal věci jako: „Ve skutečnosti to není tvoje vina, že je všechno v takovém nepořádku. Jsem si jistý, že jste se snažila, jak nejlépe jste uměla – jen na to prostě nemáte, abyste tu práci dělala pořádně,“ a „Mluvil jsem s každým v týmu a všichni do jednoho mi naznačili, že problém je ve vás.“
Následující den, když Kingová nadnesla, že jí tato zpětná vazba – která podle ní neodpovídala jejímu skutečnému výkonu – vadí, šéf popřel, že by něco takového řekl.
Kingová si vzpomíná, že jí šéf řekl: „Z našeho rozhovoru jsem odešla s pozitivním pocitem. Úplně jste mě nepochopila. Nic z toho jsem neřekla – to bych nikdy neřekla. Ve své práci jste skvělá. Možná vám těhotenské hormony zatemňují úsudek?“
Stres a úzkost z práce pod plynovým zapalovačem donutily Kingovou odejít na mateřskou dovolenou o dva měsíce dříve, ale když se vrátila, spravedlnosti bylo učiněno zadost. Šéf, který používal plyn, byl odhalen a degradován; Kingová se mohla vrátit k práci, kterou milovala.
„Je to taková taškařice z Kansas City. Všichni se dívají doleva, takže si napravo můžete dělat, co chcete.“
Vlnový efekt
Stejně jako většina forem obtěžování na pracovišti se dopady gaslightingu mohou rozšířit i mimo zúčastněné osoby. Jakmile se v týmu objeví trhlina, pocítí ji všichni.
„Gaslighting na pracovišti vytváří napjatou, toxickou, nebezpečnou a nepříjemnou pracovní atmosféru téměř pro každého, kdo je do něj přímo či nepřímo zapojen,“ říká Meredith.
Gaslighteři plýtvají časem a penězi organizací. Jejich chování může vést k nárůstu počtu odchodů na nemocenskou/stresovou dovolenou, znatelnému snížení produktivity celého týmu, odloučení v důsledku narušení důvěry a nákladům na nábor/nástup zaměstnanců v důsledku zvýšené fluktuace.
„Může také vést k presenteeismu, kdy se gaslighter i jeho oběť ocitají ve vlastním vztahovém dramatu – což je vyřazuje z výkonu funkcí. Nemluvě o zapojení spolupracovníků do rozvíjejícího se dramatu; ti se mohou pokusit zasáhnout, aby problém vyřešili. To způsobuje rozptylování ostatních a vzniká rozsáhlé zneužívání času a energie.“
Pokud jste vedoucím pracovníkem nebo nadřízeným a máte pocit, že potřebujete rychlokurz řešení sporů, krátký kurz Konflikty a mediace pořádaný společností AHRI vás vyzbrojí dovednostmi, jak rozpoznat konflikt na pracovišti a konstruktivně na něj reagovat.
Pro zaměstnance, kteří mají pocit, že jsou vystaveni gaslightingu, Meredith říká: „Upozornění personálního oddělení je prvním krokem. Aby se zaměstnanci ochránili, měli by si začít zaznamenávat rozhovory do deníku nebo posílat zprávy důvěryhodnému příteli, aby se mohli později podívat zpět a zjistit, zda se v něčím chování neobjevují nějaké nesrovnalosti.“
Manažeři mohou mít se zvládáním tohoto chování ještě složitější situaci. Protože gaslighteři jsou známí tím, že se zapojují do hry na obviňování, může být pro manažery těžké poznat, zda mluví s gaslighterem, nebo s gaslighterem.
Gaslighteři se často postarají o to, aby byli jednou nohou v obou táborech, říká Meredith, a gaslightují jak nahoře, tak dole, aby si zajistili, že mohou kontrolovat i ty, kteří je řídí.
„Zvládání tohoto chování se může stát docela nebezpečným, protože gaslighter může být velmi obviňující. Mohou tvrdit, že dochází k obtěžování nebo diskriminaci na základě pohlaví; vyhrožují a téměř drží společnosti v šachu. Pokud nemáte kvalifikovanou a sebevědomou skupinu personalistů, může to být snadno hozeno do koše „příliš těžké“.“
Navrhuje shromáždit co nejvíce informací předtím, než se obrátíte na gaslightera ohledně jeho chování. I když je nepravděpodobné, že s vámi budou souhlasit, je důležité ukázat jim důkazy a dát jim možnost reagovat, než se obrátíte na nadřízeného. A co je nejdůležitější, nenechte se vtáhnout do jejich sítě.
„Řešení profesionálního gaslightingu vyžaduje, aby na vyšších úrovních došlo k vysoké míře odpovědnosti. Vyžaduje smysluplnou kulturní změnu a často i odstranění nekompetentních a rozdělujících pracovníků,“ říká Meredith.
„U osob, které se staly obětí gaslightingu, se mohou vyvinout duševní zranění na základě traumatu a poruchy přizpůsobení z toho, že byly vystaveny této formě psychologické manipulace, a mohou vyžadovat terapii, která jim pomůže přizpůsobit se a adaptovat se na to, čemu byli vystaveni.“