Kamkoli se podíváte, všude se diskutuje o budoucnosti práce. Není to náhoda. Vědci, politici i ekonomové se intenzivně zabývají otázkou, jaký vliv má náš síťový, rychle se měnící a stále složitější svět na organizace i jednotlivce. Mezi nejdůležitější ovlivňující faktory patří:
Mnoho společností přehodnocuje interní procesy a pracovní modely tak, aby odpovídaly potřebám trhu a zaměstnanců.
- zvyšující se míra automatizace rutinní práce
- digitální řešení, která nám v lepším případě usnadňují soukromý život a každodenní pracovní procesy, ale v každém případě je výrazně mění
- nástup znalostní práce
Podnikatelé, freelanceři, personalisté, absolventi – všichni si kladou otázku: Jak budeme pracovat zítra? V jakých strukturách a za jakých podmínek? Jaké podmínky mohou a musí být dány, abychom z toho měli prospěch všichni? Na tyto otázky je třeba najít mnoho odpovědí, protože se týkají zejména tématu motivace zaměstnanců. V tomto článku představujeme přístup k řešení:
Modely práce by měly být individuální
Rigidní modely práce mohou bránit flexibilitě podniků bez ohledu na jejich organizační formu. Flexibilní práce z hlediska času a místa, známá také jako flexwork, je důležitou strategií, pokud jde o to, aby podniky byly vhodné pro budoucnost. Co to však přesně znamená? Některé aspekty flexwork jsou vlastně již součástí moderního světa práce. Smlouvy na částečný úvazek, pružná pracovní doba, pracovní doba založená na důvěře, pružné uspořádání dovolené, home office a co-workingové prostory jsou aspekty flexibilní organizace práce a nejsou již žádnou exotikou. Zásadní otázkou je přizpůsobení pracovní doby a pracovního prostředí nově vznikajícím podmínkám. Podniky mohou například přímo reagovat na sezónní a ekonomické výkyvy nebo na měnící se potřeby zákazníků v krátkém čase.
Flexibilizace pracovní doby
Zaměstnanci, kteří jsou převážně přidělováni na projekty, pracují, když to vyžaduje nadcházející úkol. Mají k dispozici konto pracovní doby, které lze „účtovat“ nebo „připisovat“ v závislosti na situaci zakázky. Pracují tedy kapacitně orientovaným způsobem. Mimochodem, stále více společností koordinuje i interní úkoly, které nemají přímý vztah k zakázkám zákazníků, jako samostatné projekty. Za předpokladu odpovídající transparentnosti mohou zaměstnanci přispívat podle svých individuálních kompetencí a dostupnosti, zejména tam, kde jsou aktuálně potřeba. Tento typ práce však vyžaduje vysoký stupeň koordinace. Plánovací procesy by měly být jasné, transparentní, orientované na zákazníka a zaměstnance, aby se mohly uplatnit výhody této projektové struktury.
Flexibilizace pracoviště
Týmová práce může být také efektivnější, pokud probíhá na jiných místech a v časech dle vlastního výběru.
Domácí pracovní dny a co-workingové prostory jsou již v mnoha firmách nedílnou součástí firemní kultury. Část týdenní pracovní doby se odehrává doma. V kancelářských dnech se pracuje na místě, které mohou v době jejich nepřítomnosti využívat ostatní. Tím se šetří náklady a zvyšuje osobní odpovědnost a efektivita zaměstnanců. Tradiční a nové pracovní modely se v žádném případě nevylučují. Mohou stát vedle sebe jako vzájemně se doplňující. I zde je třeba dbát na jasná pravidla. Zaměstnanci, kteří pracují na dálku, potřebují dobře fungující komunikační kanály a závazné procesy.
Mladé generace žijí mobilněji a chtěly by také pracovat mobilněji
Flexibilita v hlavních oblastech pracovního trhu, která bude v budoucnu silněji vyžadována, tak klade na pracovníky větší nároky. Ti by měli být časově i místně flexibilní. Komu však tyto podmínky vyhovují
Většina absolventů dnes nemá chuť pracovat pět dní v týdnu v kanceláři. Rovnováha mezi prací a volným časem hraje v životě mladých zaměstnanců důležitou roli. To, co zpočátku zní jako velká seberealizace a malé nadšení, je prospěšné pro změnu ve světě práce. Klíčovým slovem je zde integrace životního stylu. Pro mladou generaci je důležitá pracovní doba, kterou může přizpůsobit svému každodennímu životu. Ať už jde o sladění rodiny a kariéry, nebo o práci přesně ve chvíli, kdy přicházejí nápady. Zaměstnanci by měli komunikovat a rozhodovat se, kde jsou nejproduktivnější – v kanceláři, doma nebo v kavárně. V konečném důsledku to prospívá všem.
Flexibilita vyžaduje přístup
Pokud je firma profesionálně podporuje, zaměstnanci přebírají více odpovědnosti a jsou dlouhodobě spokojenější. Je třeba poznamenat, že „více“ v suverenitě se musí částečně znovu naučit – zejména zaměstnanci, kteří dříve trpěli mikromanagementem svých nadřízených. Vedoucí pracovníci musí nejprve vybudovat vzájemnou důvěru mezi svými zaměstnanci, umožnit sebeorganizaci, povolit oblasti činnosti a také umět „pustit“. Pak budou firmy profitovat ze zažitého pocitu odpovědnosti, motivovanějších zaměstnanců a snad i (!) vyšší produktivity.“
Jürgen Niemann, CEO společnosti betterHR
Náš hostující autor
Jürgen Niemann je vášnivý HR konzultant a jednatel začínající společnosti betterHR. Společnost si dala za cíl poskytovat klientům nákladově efektivní digitální HR poradenství. V oblasti lidských zdrojů působí více než 24 let a má bohaté zkušenosti s různými tématy z oblasti lidských zdrojů.