El día en que se cerró la adquisición de FeedBurner por parte de Google en 2007, fue también el primer día de un nuevo trimestre en Google. Mi nuevo jefe en Google me pidió que redactara mis OKR para que los revisara. No tenía ni idea de lo que estaba hablando.
Ahora he pasado por el proceso de establecer mis Objetivos y Resultados Clave (OKRs) 24 veces, y cada vez me maravilla el mecanismo tan eficaz que es para centrar mi esfuerzo, así como para alinear mi trabajo con los objetivos de la empresa. El otoño pasado, dirigí un taller sobre los OKR en el Startup Lab, que hacemos público hoy.
John Doerr presentó originalmente los OKR a la dirección de Google en 1999, cuando Google tenía menos de un año de vida, y se han utilizado desde entonces. En el vídeo, presento una parte de la presentación original de John, y luego expongo cómo los hemos implementado en Google a lo largo de los años. También compartí algunos de mis OKRs de mi época como Gerente de Producto en Blogger, y respondí a algunas preguntas de los empleados de nuestras empresas de cartera que estaban presentes en el taller.
Aunque el vídeo entra en más detalle, aquí hay algunas claves de lo que hace que los OKRs funcionen en Google:
- Los objetivos son ambiciosos, y deben sentirse algo incómodos
- Los resultados clave son medibles; deben ser fáciles de calificar con un número (en Google utilizamos una escala de 0-1.0 para calificar cada resultado clave al final de un trimestre)
- Los OKRs son públicos; todo el mundo en la empresa debería ser capaz de ver en qué están trabajando los demás (y cómo lo hicieron en el pasado)
- El «punto dulce» para una calificación de OKR es de 0,6 – 0,7; si alguien obtiene constantemente 1,0, sus OKRs no son lo suficientemente ambiciosos. Las calificaciones bajas no deben ser castigadas; véalas como datos que ayudan a refinar los OKR del siguiente trimestre.
Un comentario: al hablar recientemente con una empresa de la cartera que ha implementado los OKR, me di cuenta de que debería haber sido más enfático al señalar que los OKR no son sinónimo de evaluaciones de los empleados. Los OKRs tratan de los objetivos de la empresa y de cómo cada empleado contribuye a esos objetivos. Las evaluaciones de desempeño – que son enteramente sobre la evaluación de cómo un empleado se desempeñó en un período determinado – deben ser independientes de sus OKRs. Cubriremos las evaluaciones de los empleados en un próximo taller.