Aviso laboral – Conoce algunos casos

El uso del aviso laboral es un importante recurso documental para dejar constancia de que la empresa advirtió al trabajador de una conducta inadecuada en el ámbito corporativo. Si el empleado advertido persiste en su mal comportamiento, puede ser despedido por causa justificada. Las empresas deben dejar claro qué actitudes son inaceptables y dar al empleado la oportunidad de cambiar.

¿Qué es una advertencia en el trabajo?

Cuando algún empleado tiene actitudes que no son coherentes con las normas de la empresa y/o un comportamiento inadecuado en el contexto corporativo, debe ser advertido de la situación. Corresponde a la empresa advertir al individuo sobre la actitud que debe cambiar y, si no lo hace, la situación puede dar lugar al despido, incluso por causa justa en algunos casos. Los apercibimientos funcionan como una prueba más de que la amonestación fue realizada.

Existe un amplio abanico de motivos que pueden dar lugar a un apercibimiento, como ausencias injustificadas, uso de un smartphone en horario laboral, insubordinación, negligencia, entre otros. Cabe decir que, dependiendo de la postura de la organización ante una determinada situación, el tipo de advertencia varía.

Aplicación de la advertencia en el trabajo

Los directivos deben saber cómo aplicar las advertencias en el trabajo, para tener una respuesta positiva. Debe ser un procedimiento con un sesgo educativo y no uno que implique la aparición de la picaresca con los empleados. La función principal es hacer entender al empleado lo que está haciendo mal y cómo puede arreglar la situación.

Para evitar que se convierta en un motivo más de desacuerdo, es fundamental que los jefes de equipo tengan reglas claras previamente definidas. Los comportamientos susceptibles de advertencia deben definirse sin crear lagunas para que, en situaciones similares, otros empleados no sean advertidos de su comportamiento. Cuando alguien incumple las normas, debe ser capaz de visualizar cuáles fueron sus errores y por qué esa actitud no debe repetirse.

Advertencia verbal: primer paso

La advertencia verbal es el primer paso para alertar al empleado sobre una actitud incorrecta. Esta advertencia debe ser lejos de la presencia de terceros para no crear vergüenza en el empleado, de lo contrario este momento puede ser incluso objeto de una demanda judicial.

El directivo debe explicar cuál es el comportamiento que se considera inapropiado y escuchar las justificaciones del empleado, si es que existen. Hay que hacer entender al empleado cuáles son las actitudes erróneas y cuáles son las posibles consecuencias de no cambiarlas.

Aviso por escrito: segundo paso

En caso de que el empleado amonestado verbalmente no cambie su comportamiento, resulta necesario dejar constancia del segundo aviso en forma de advertencia escrita. Para ello se debe redactar un documento adecuado, impreso en dos ejemplares y con toda la información requerida por la CLT.

La infracción debe ser descrita detalladamente en base al texto legal y al conjunto de normas de la corporación. En este documento debe mencionarse el hecho de que ya ha habido una advertencia verbal previa. Si el empleado advertido se niega a firmar, se puede recoger la firma de dos testigos. El documento debe ser entregado al trabajador tan pronto como se produzca el hecho sancionable, salvo en situaciones que requieran alguna investigación.

Suspensión: tercer paso

Después de la amonestación verbal y escrita, si no hay un cambio positivo en la conducta del trabajador, la empresa puede aplicar la suspensión como castigo. El texto legal no establece cuántas advertencias deben hacerse antes de llegar a la sanción, el gestor debe utilizar el sentido común. La suspensión puede ser de 1 a 30 días y el periodo no trabajado se descuenta de la siguiente nómina.

Despido por justa causa: cuarto paso

Cuando ni siquiera la suspensión ha sido suficiente para cambiar el comportamiento del empleado en cuestión, puede ser necesario tomar medidas más extremas, como el despido por justa causa. Recalco que es una decisión muy delicada de tomar y que exigirá tener pruebas (como las amonestaciones, correos electrónicos, mensajes de texto o de voz, videos, entre otros) de que el comportamiento del profesional realmente estaba entorpeciendo la productividad organizacional y/o siendo ofensivo para los demás o para la ley.

Avisos en el trabajo: casos en los que son obligatorios

Después de entender qué son los avisos y cómo se deben aplicar en el trabajo, vea cuáles son los principales comportamientos que los provocan.

Comportamiento socialmente inapropiado

Los empleados que realicen conductas consideradas socialmente inapropiadas, como el acoso con los compañeros, pueden ser advertidos, primero verbalmente y luego por escrito si persisten, para evitar que causen daños a la reputación de la empresa.

Cometer actos libidinosos en la empresa

Una categoría de infracciones que exige una atención especial para que haya una advertencia, evitando que se convierta en algo recurrente entre los empleados. Se puede calificar como actos libidinosos el utilizar recursos de la empresa como vehículos, por ejemplo, para uso propio sin previa autorización del empresario, trabajar con ropa inapropiada o incluso involucrarse sexualmente con compañeros en la oficina.

Para evitar este tipo de situaciones, que crean un ambiente muy desagradable en la organización, recomiendo que se redacte un reglamento interno con todos los detalles de las normas en cuanto a vestimenta, comportamiento y otros detalles. Ante un acto libidinoso, corresponde al jefe emplear una amonestación y, en una eventual repetición, se puede utilizar el despido por justa causa dependiendo de la gravedad.

Insistencia en faltas leves

El principal motivo de amonestación en el trabajo es la repetición de faltas leves, pueden surgir por comportamiento perezoso, descuido, omisión, falta de atención, falta de voluntad, entre otros. Existe cierto consenso en que los empleados que hayan recibido 3 amonestaciones por el mismo motivo en un periodo de hasta seis meses pueden ser despedidos por justa causa, se entiende que no buscan mejorar su actitud.

Descubrimiento de negociaciones irregulares

Los empleados que realicen negociaciones por su cuenta, buscando algún beneficio o que vendan información a la competencia, pueden ser sancionados directamente con el despido por justa causa. Sin embargo, esto depende del perfil de la organización, algunos gerentes utilizan primero una advertencia para intentar un cambio de comportamiento.

Violación de la ética y/o de las leyes

Las acciones contrarias a la ética y a las leyes, como el robo, el uso de certificados falsos, el llenado de tarjetas de tiempo de terceros, entre otras, pueden llevar no sólo a una advertencia, sino al despido directo por causa justa. Por supuesto que depende de la gravedad de la situación, el gerente debe observar si hubo un incumplimiento de la norma legal y si se cometió, de hecho, un delito.

En los casos en que, aunque el comportamiento fue poco ético, no se deslizó hacia ningún tema legal, es posible dar una advertencia por escrito para dejar constancia del hecho y dar al empleado una nueva oportunidad. El punto crucial es lo relevante que es el empleado implicado en la situación para la buena marcha de la organización.

Insubordinación

Si un empleado se muestra insubordinado ante su jefe, ya sea por escrito o verbalmente, puede ser despedido de la empresa o advertido de su comportamiento inadecuado. Para evitar una posible demanda alegando acoso moral por parte del empleado, es importante tener constancia del hecho que generó la desobediencia. Los directivos deben investigar estas situaciones para detectar problemas con los jefes de equipo, disfrazados bajo la apariencia de insubordinación de los miembros del equipo.

Las agresiones físicas y verbales

Pueden conducir directamente al despido por causa justificada, observando las proporciones de gravedad de la situación, independientemente de que el conflicto se haya producido dentro o fuera del entorno corporativo. En situaciones de discusiones entre empleados que no desemboquen en acciones reales, puede adoptarse el uso de una amonestación.

Revelar información confidencial

Los empleados que revelen información confidencial de la organización en la que trabajan pueden ser amonestados o incluso despedidos por causa justificada, dependiendo del impacto de su indiscreción para la empresa. Revelar los secretos personales de los directivos no es motivo de amonestación, salvo que los estatutos de la empresa establezcan lo contrario. Merece la pena añadir un tema sobre este asunto en el reglamento de la empresa para evitar crear un ambiente de difícil convivencia.

Faltas injustificadas

Los empleados que falten más de 30 días sin justificar al empresario el motivo pueden ser despedidos por causa justificada. Si el empleado en cuestión está trabajando para otra empresa en horario laboral, no es necesario esperar el plazo de 30 días ni dar el aviso antes, se puede proceder al despido directamente.

Los juegos de azar

Los empleados que sean sorprendidos practicando juegos, especialmente los llamados de azar, dentro del ámbito laboral pueden ser advertidos. Según la opinión de la empresa sobre esta práctica, se puede llegar hasta el despido. Este es un comportamiento inapropiado y puede dar lugar a conflictos.

Utilizar correctamente las advertencias en el trabajo

Las advertencias están destinadas a orientar a los empleados sobre el comportamiento considerado inapropiado en un contexto social y corporativo. Algunos temas pueden tener un mayor peso debido a la cultura organizativa de la empresa, los directivos deben hablar de ello para redactar reglamentos claros y fáciles de entender, para que los empleados no tengan dudas.

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