Varning på jobbet – kännedom om vissa fall

Användningen av varning på jobbet är en viktig dokumentationsresurs för att registrera att företaget varnade den anställde för ett otillräckligt beteende i företagets miljö. Om den varnade arbetstagaren fortsätter att missköta sig kan han eller hon avskedas av motiverade skäl. Företag måste klargöra vilka attityder som är oacceptabla och ge den anställde möjlighet att ändra sig.

Vad är en varning på jobbet?

När en anställd har attityder som inte är förenliga med företagets regler och/eller ett olämpligt beteende i företagssammanhang bör han eller hon varnas för situationen. Det är företagets uppgift att varna individen för den attityd som måste ändras och om den inte ändras kan situationen leda till uppsägning, i vissa fall även på goda grunder. Varningarna fungerar som ytterligare ett bevis på att varningen gavs.

Det finns ett stort antal skäl som kan leda till en varning, t.ex. obefogad frånvaro, användning av smarttelefoner under arbetstid, olydnad, försumlighet, med mera. Det är värt att säga att beroende på organisationens inställning till en viss situation varierar typen av varning.

Varningstillämpning i arbetet

Ledare måste veta hur de ska tillämpa varningar i arbetet för att få ett positivt gensvar. Det bör vara ett förfarande med en pedagogisk inriktning och inte ett förfarande som innebär att de anställda blir kräsna. Huvudfunktionen är att få den anställde att förstå vad han gör fel och hur han kan åtgärda situationen.

För att undvika att bli ytterligare en orsak till oenighet är det viktigt att gruppledarna har tydliga regler i förväg. Beteenden som kan varnas bör definieras utan att skapa kryphål så att andra anställda i liknande situationer inte blir varnade för sitt beteende. När någon bryter mot reglerna måste de kunna visualisera vad deras misstag var och varför denna attityd inte ska upprepas.

Verbal varning: första steget

Verbal varning är det första steget för att uppmärksamma medarbetaren på en felaktig attityd. Denna varning måste ske utanför närvaro av tredje part för att inte skapa förlägenhet för den anställde, annars kan detta ögonblick till och med bli föremål för en rättegång.

Den anställde måste förklara vad det är för beteende som anses olämpligt och lyssna på den anställdes rättfärdigande argument, om de finns. Den anställde måste förstå vilka de felaktiga attityderna är och vilka konsekvenser det kan få om han eller hon inte ändrar dem.

Skriftlig varning: andra steget

Om den anställde som har fått en muntlig varning inte ändrar sitt beteende är det nödvändigt att registrera den andra varningen i form av en skriftlig varning. Ett lämpligt dokument bör upprättas för detta ändamål, tryckt i två exemplar och med all den information som CLT kräver.

Förseelsen bör beskrivas i detalj utifrån lagtexten och bolagets regelverk. I detta dokument ska det nämnas att det redan tidigare har förekommit en muntlig varning. Om den varnade arbetstagaren vägrar att skriva under får två vittnen skriva under. Dokumentet måste överlämnas till den anställde så snart den straffbara handlingen inträffar, utom i situationer som kräver viss utredning.

Avstängning: tredje steget

Efter den muntliga och skriftliga varningen kan företaget tillämpa avstängning som bestraffning om det inte sker någon positiv förändring i den anställdes beteende. Det står inte i lagtexten hur många varningar som ska ges innan man går till bestraffning, chefen måste använda sitt sunda förnuft. Avstängningen kan vara från 1 till 30 dagar och den tid som inte arbetats räknas bort från nästa lönelista.

Avsked av godtagbart skäl: fjärde steget

När inte ens avstängningen räckte för att förändra den anställdes beteende kan det vara nödvändigt att vidta mer extrema åtgärder, som till exempel avsked av godtagbart skäl. Jag betonar att det är ett mycket känsligt beslut som ska fattas och att det kommer att kräva att man har bevis (t.ex. varningar, e-postmeddelanden, text- eller röstmeddelanden, videor, bland annat) för att yrkesutövarens beteende verkligen hindrade organisationens produktivitet och/eller var stötande mot andra eller lagen.

Varningar på jobbet: fall där de är obligatoriska

När du har förstått vad varningar är och hur de ska tillämpas på jobbet, kan du se vilka de huvudsakliga beteendena är som leder till dem.

Socialt olämpligt beteende

Anställda som uppträder med ett beteende som anses socialt olämpligt, t.ex. mobbning av kollegor, kan varnas, först muntligt och sedan skriftligt om de fortsätter, för att förhindra att de skadar företagets rykte.

Berövar libidinösa handlingar på företaget

En kategori överträdelser som kräver särskild uppmärksamhet så att det finns en varning, vilket förhindrar att det blir något som återkommer bland de anställda. Det kan klassificeras som libidinösa handlingar att använda företagets resurser, t.ex. fordon, för eget bruk utan föregående tillstånd från arbetsgivaren, att arbeta i olämpliga kläder eller till och med sexuellt umgänge med kollegor på kontoret.

För att undvika den här typen av situationer, som skapar en mycket obehaglig stämning i organisationen, rekommenderar jag att ett internt reglemente skrivs med alla detaljer om regler för klädsel, beteende och andra detaljer. När man ställs inför en libidinös handling är det upp till chefen att använda sig av en varning och vid en eventuell upprepning kan avsked av giltigt skäl användas beroende på svårighetsgraden.

Insistens i lätta fel

Den främsta orsaken till varningar på jobbet är upprepning av lätta fel, de kan uppstå genom lathet, slarv, försummelse, bristande uppmärksamhet, ovilja, bland annat. Det finns ett visst samförstånd om att anställda som har fått tre varningar av samma anledning under en period på upp till sex månader kan avskedas av godtagbara skäl, om det är underförstått att de inte försöker förbättra sin attityd.

Opptäckt av oegentliga förhandlingar

Anställda som för förhandlingar på egen hand för att få en viss fördel eller som säljer information till konkurrenter kan bestraffas direkt med avskedande av godtagbara skäl. Detta beror dock på organisationens profil, vissa chefer använder en varning först för att försöka få till stånd en beteendeförändring.

Överträdelse av etik och/eller lagar

Aktioner som strider mot etik och lagar, t.ex. stöld, användning av falska intyg, ifyllande av tredje parts tidkort, kan leda till en varning, men också till direkt avskedande av godtagbart skäl. Naturligtvis beror det på hur allvarlig situationen är, chefen måste observera om det var ett brott mot en laglig regel och om det faktiskt begicks ett brott.

I de fall där beteendet visserligen var oetiskt, men inte rörde sig om något juridiskt ämne, är det möjligt att ge en skriftlig varning för att hålla reda på det och ge den anställde en ny chans. Det avgörande är hur relevant den anställde som är inblandad i situationen är för att organisationen ska fungera väl.

Insubordination

Om en anställd visar sig vara olydig mot sin chef, antingen skriftligt eller muntligt, kan han eller hon avskedas från företaget eller varnas för det olämpliga beteendet. För att undvika en eventuell stämning om moraliska trakasserier från den anställdes sida är det viktigt att ha ett register över det faktum som orsakade olydnaden. Chefer bör undersöka dessa situationer för att upptäcka problem med gruppledare som döljs under täckmantel av olydnad från gruppmedlemmar.

Fysiska och verbala aggressioner

Kan leda direkt till uppsägning av rättfärdig anledning, med hänsyn till situationens allvar, oavsett om konflikten inträffade inom eller utanför företagsmiljön. I situationer med diskussioner mellan anställda som inte leder till faktiska åtgärder kan en varning användas.

Röjande av konfidentiell information

Anställda som avslöjar konfidentiell information om den organisation där de arbetar kan varnas eller till och med avskedas av sakliga skäl, beroende på hur deras indiskretion påverkar verksamheten. Att avslöja chefernas personliga hemligheter utgör inte en grund för en varning, såvida inte företagets stadgar föreskriver något annat. Det är värt att lägga till ett ämne om detta i företagets regler för att undvika att skapa en miljö med svår samexistens.

Oförklarad frånvaro

Arbetstagare som är borta mer än 30 dagar utan att motivera orsaken för arbetsgivaren kan avskedas av grundad anledning. Om arbetstagaren i fråga arbetar för ett annat företag under arbetstid är det inte nödvändigt att vänta på 30-dagarsperioden eller ge varningen först, utan det är möjligt att gå direkt till uppsägning.

Gambling

Anställda som ertappas med att spela spel, särskilt så kallat spelande, i arbetsmiljön kan bli varnade. Beroende på hur företaget ser på denna praxis är det möjligt att gå så långt som till uppsägning. Detta är ett olämpligt beteende och kan leda till konflikter.

Använd varningar på rätt sätt på jobbet

Varningar är tänkta att vägleda anställda om ett beteende som anses olämpligt i en social och företagskontext. Vissa frågor kan ha större vikt på grund av företagets organisationskultur, chefer bör prata om det för att skriva tydliga och lättförståeliga regler, så att de anställda inte har några tvivel.

Vill du veta mer om varningar på jobbet? Kände du till all denna information? Lämna en kommentar nedan och passa på att dela artikeln i dina sociala nätverk för att föra kunskapen vidare!

Copyright: 725939482 – https://www..com/pt/g/NuOilSuwannar

*Detta innehåll är inte en källa för nyheter eller pressartiklar, för användning eller hänvisning vänligen kontakta oss.