Alt övertidsarbete som beordras eller godkänns måste kompenseras enligt Fair Labor and Standards Act (FLSA). Intjänad lön är en ganska enkel beräkning när det gäller dem som arbetar för lön på timbasis. FLSA föreskriver att en anställd som betalas på timbasis måste få övertidsersättning, och FLSA:s övertidsberäkning är 1,5 gånger så stor som den anställdes ordinarie timlön för varje timme över fyrtio som arbetas inom en sjudagsvecka.
Till exempel, om någon tjänar 20 dollar/timme, tjänar den fyrtioförsta betalda timmen i en arbetsvecka 30 dollar/timme. ”Kinesisk övertid” må vara en politiskt inkorrekt och föråldrad term, men det är en term som fortfarande används och som är ett problem för moderna arbetstagare. Även känd som fast lön för en fluktuerande arbetsvecka, ackordslöneformel eller dagslön – den är utformad för att ge ersättning till anställda som arbetar extra, personer som enbart arbetar för en fast lön, med den allmänna uppfattningen att dessa anställda får en rättvis lön som återspeglar den typ och mängd arbete som utförs.
Istället för tid och halva tiden motsvarar denna fasta lön för en fluktuerande arbetsvecka ”övertid” halva arbetstagarens ordinarie lön för alla arbetstimmar över fyrtio timmar i veckan. Tanken är att om du tjänar en ”heltidslön”, så är det att betala halvtid för timmar över fyrtio (utöver din lön) lika med att betala dig tid och en halv, och därför likvärdigt med övertidsregeln för anställda med timlön.
Lagstiftningen FLSA är formulerad på så sätt att anställda som omfattas av lagen ”måste få övertidsersättning för arbetstimmar som överstiger 40 timmar i en arbetsvecka i en takt som inte är lägre än tid och en halv av deras ordinarie löner”. Det finns ingen gräns för hur många timmar en anställd kan arbeta under en arbetsvecka, och dessa timmar kan förekomma på lördagar, söndagar, helgdagar eller någon annan dag, så länge fyrtio timmars arbete faller inom sju på varandra följande 24-timmarsperioder, så att den fasta arbetsveckan utgör fyrtio timmar inom en regelbundet återkommande period på etthundrasextioåtta timmar.
Vad är kinesisk övertid?
Om en anställd har varierande arbetstider från vecka till vecka, och den anställde är avlönad, kan arbetsgivaren använda en beräkningsmetod för övertid som kallas ”fast lön för varierande arbetsveckor”. Arbetsgivaren eller den anställde kan slumpmässigt kalla denna struktur för ”kinesisk övertid”. Det är en metod som generellt sett kommer till arbetsgivarens fördel, men den får bara tillämpas om särskilda kriterier är uppfyllda. Protokollen omfattar mycket specifikt följande:
För att passa för fast lön för fluktuerande arbetsveckor måste en anställd arbeta varierande och inkonsekventa timmar under sin givna arbetsvecka och få fast lön för alla arbetade timmar, oavsett om den anställde arbetar mindre än eller mer än fyrtio timmar under en viss vecka. Detta innebär att den anställde får full lön för veckor då mindre än fyrtio timmar arbetas, när och om detta inträffar.
Och slutligen måste lönen vara tillräckligt hög för att effekten av glidande övertid inte ska göra att den ordinarie lönen (i dollar/timme) någonsin sjunker under minimilönen. Den ordinarie lönen avser den anställdes fasta lön dividerad med den veckans arbetstimmar. Eftersom den fasta lönen antas kompensera den anställde för alla arbetade timmar behöver övertidstimmar endast betalas med 0,5 procent i stället för 1,5 procent.
”Straight Time” betalas ut en gång, så all ytterligare tid som bedöms eller godkänns som ”övertidstimmar” kommer att betalas ut till den anställde utöver lönen och på halvtid för att få upp den anställdes övertidsersättning till en och en halv timme.
Matematiken är tänkt att fungera så att under veckor med mycket övertid sänks den ordinarie lönen i praktiken och arbetsgivaren får en paus, men om arbetsgivaren å andra sidan misslyckas med att tillhandahålla tillräckligt med arbete för att fylla en fyrtiotimmarsvecka är det arbetsgivarens skyldighet att betala full lön, även till anställda som kanske bara arbetar tjugo eller trettio timmar per vecka.En fast lön för fluktuerande arbetsveckor kan fungera i en situation där arbetets säsongsbetonade karaktär gäller.
Ett schema som bara varierar plus eller minus ett par timmar från vecka till vecka passar dock inte, även om det officiellt i förordningen inte sägs hur mycket eller exakt hur ofta arbetstagarens schema måste fluktuera för att betraktas som variabelt. För att kvalificera och uppfylla avsikten bakom utformningen av denna struktur behöver variationen i antalet arbetade timmar inte vara daglig eller veckovis, utan kan se ut som att en anställd arbetar fler timmar under en ”hektisk” säsong, jämfört med andra delar av året då arbetsflödet naturligtvis kan vara relativt långsamt.
Varför kallas det kinesisk övertid?
”Kinesisk övertid” är en slangterm som kanske är tänkt att påminna om principerna för en kommunistisk regering och något som inte riktigt överensstämmer med ”den amerikanska drömmen”. I verkligheten är den fluktuerande arbetsveckan varken en kinesisk idé eller en kinesisk affärspraxis. Den kinesiska arbetslagstiftningen är överlag ganska arbetstagarvänlig, särskilt om man jämför med en hel del arbetsgivarpolitik och behandling av arbetstagarna här i USA
Har Kina betalat övertidsersättning?
Den kinesiska arbetslagstiftningen innehåller mycket specifika regler när det gäller övertidsersättning. Några av standardreglerna om övertidsersättning i Folkrepubliken Kina är bland annat att en och en halv timme ska betalas för timmar som överstiger åtta timmar som arbetats under en och samma dag. Dessutom ska de anställda få dubbelt så mycket som den ordinarie lönen för arbete som utförs på en lördag eller söndag, och tre gånger så mycket som den ordinarie lönen för arbete som utförs på officiella helgdagar.
Övertidsarbete får inte ackumuleras i mer än trettiosex timmar under en viss månad, och de anställda får inte ombes att utföra mer än tre timmars övertidsarbete på en viss dag. Detta kan se förvånansvärt generöst ut jämfört med vad som föreskrivs i FLSA!
Det finns dock ett par kryphål i kravet på övertidsersättning som är avsedda att mildra bördan för arbetsgivarna. Ett anställningsavtal kan innehålla ändringar av dessa regler, eller så kan ett anställningsavtal ändras så att det innehåller specificerade alternativa protokoll. Båda kryphålen kräver arbetstagarens samtycke och godkännande av tredje part.
Vad är viktad övertid?
En annan förvirrande typ av övertidsberäkning, som kan spela in i systemet med fluktuerande arbetsveckor, träder i kraft när en anställd utför några olika arbetsuppgifter inom ett visst företag. Det kan till exempel handla om en restaurang som växlar mellan att låta en del av sina anställda servera bord för 10 dollar i timmen (där dricksen räknas in i den totala lönen) och betala 15 dollar i timmen när samma anställde tar emot reservationer och hälsar på gästerna.
Vägd övertid, även kallad blandad övertid, kan beräknas i fyra steg: beräkna antalet arbetade timmar för varje grundlön, fastställa den genomsnittliga lönesatsen, beräkna den sammanlagda viktade övertidsersättningen och slutligen fastställa den totala betalning som den anställde ska erlägga för veckan. Vägd övertid baseras enligt arbetsministeriets faktablad nr 23 på ”den ordinarie lönen för den veckan beräknad genom det vägda genomsnittet av sådana löner.”
Är kinesisk övertid laglig i USA?
Ja, en fast lön för fluktuerande arbetsveckor är en laglig övertidsstruktur i USA, under vissa omständigheter. För att lagligt betala en anställd det som vissa kallar ”kinesisk övertid” måste alla följande krav vara uppfyllda. Till att börja med måste de varierande arbetstiderna vara en del av den anställdes ordinarie schema från vecka till vecka. Den anställde måste också få en ordinarie lönesats, som sedan kan användas för att beräkna halva övertidsersättningen, och denna halva lönesats måste ligga under de federala minimilönekraven.
Det är också viktigt att både arbetsgivaren och den anställde vid anställningen förstår att den anställdes angivna lön är avsedd att täcka alla arbetsveckor och alla arbetstimmar som arbetas, även om dessa timmar ligger långt under fyrtio. Om en arbetsgivare inte genomför lönemetoden för fluktuerande arbetsveckor i enlighet med dessa bestämmelser och under dessa omständigheter kan arbetsgivaren bli föremål för tvister om federal övertidslagstiftning.
Missförstånd som arbetsgivare kan göra när de försöker genomföra fast lön för fluktuerande arbetsveckor är bland annat att betala anställda mindre än den fasta lönen för veckor där de arbetar färre än fyrtio timmar eller att tillämpa en modell med fast lön för fluktuerande arbetsveckor på en arbetsvecka som faktiskt inte fluktuerar nämnvärt. Alternativt, om arbetstagarens lön inte är en fast lön, på grund av att de också får provision, bonusar, skiftlön, semesterlön eller andra ytterligare former av ersättning, är en fast lön för fluktuerande arbetsveckor inte ett lagligt arrangemang.
Misslyckad kommunikation kan också leda till juridiska problem. Eftersom båda parter måste vara välinformerade om politiken för fluktuerande arbetsveckor är det problematiskt om arbetstagaren inte har fått full kännedom om arbetsgivarens praxis. Om den glidande skalan i denna typ av övertidsstruktur leder till att arbetstagarens timlön för veckan hamnar under den federala minimilönen bryter arbetsgivaren dessutom mot lagen.
Chinese Overtime at Coca-Cola and Pepsi
Anställda är med rätta missnöjda när ”övertid på halvtid” känns exploaterande, så stämningar över hela USA ifrågasätter lagligheten av genomförandet av denna övertidsstruktur. Pepsi Beverages Company är en av en lång rad arbetsgivare som är föremål för rättstvister på grund av att de felaktigt betalar anställda övertid för fluktuerande arbetsveckor.
En grupptalan i Massachusetts som handlar om PepsiCo:s metoder under 2011 och 2012 hävdar att Pepsi inte följde de specifika protokoll som gör denna övertidsersättningsstruktur tillåten och därför inte borde ha fått tillåtelse att betala 50 % av den normala övertidsersättningen.
Den namngivna käranden, i det fallet, framförde sitt krav med utgångspunkt i att han och andra inte var fast anställda med fast lön hos PepsiCo. Han uppgav att de fick anpassad lön beroende på omständigheterna, bland annat minskade semesterlöner, provisioner som betalades ut på grundval av specifika och överenskomna kriterier och bonusar för att arbeta extra dagar i veckan, t.ex. lördag eller söndag, på mellan 175 och 200 dollar.
Coca-Cola har också använts som exempel, när det gällde anställda på dess handelsrutter. Ett stort företag som Coca-Cola som utnyttjar fluktuerande övertid under arbetsveckan kan till exempel se ut så här: En anställd chaufför som tjänar 1 000 dollar i veckan tilldelas en daglig rutt som tar tio till fjorton timmar att utföra. Arbetet kan inte utföras inom ramen för en vanlig fyrtiotimmars arbetsvecka, men för att han lägger ner extra tid på rutten går föraren från att tjäna 25 dollar per arbetstimme till i genomsnitt 17 dollar per arbetstimme. Det är i praktiken glidande övertid.
Glidande övertid innebär att ju fler timmar du arbetar, desto mindre får du betalt per timme. På så sätt blir det arbete som företaget behöver utföra utfört till en lägre kostnad per timme för dem, vilket ger företaget incitament att till exempel göra rutter längre och låta sina anställda jobba länge.
Slutsats
Om informella termer som ”kinesisk övertid” kastas runt på din arbetsplats, och något inte verkar rättvist eller inte känns rätt, så kanske det inte är det. Om detta beskriver din känsla av saker och ting kanske du vill ta ett steg längre och gå mot att få tillbaka obetald lön för övertidsarbete. Du bör veta att enligt Fair Labor Standards Act kan en person inte avskedas eller få några åtgärder vidtagna mot sig för att ha gått vidare mot sin arbetsgivare eller lämnat in ett formellt klagomål.
Det är förmodligen rättvist att säga att de flesta arbetsgivare tillämpar för att fluktuera arbetsvecka protokoll felaktigt. Ett mindre ärligt misstag kan undergräva hela kompensationsstrukturen och upphäva att lagligheten av dess praxis som tillämpas på alla andra arbetade veckor. I dessa fall är arbetsgivare skyldiga sina anställda retroaktiva löner, och om det kan vara du, bör du överväga att ta kontakt med en affärsjurist.