Var du än tittar diskuteras framtidens arbete överallt. Det är ingen tillfällighet. Forskare, politiker och ekonomer arbetar intensivt med frågan om vilka effekter vår nätverksbaserade, snabbrörliga och alltmer komplexa värld har på organisationer och individer. Några av de viktigaste påverkansfaktorerna är:
Många företag omprövar interna processer och arbetsmodeller för att möta marknadens och de anställdas behov.
- den ökande graden av automatisering av rutinarbete
- digitala lösningar som i bästa fall underlättar vårt privatliv och de dagliga arbetsprocesserna, men som i vilket fall som helst förändrar dem avsevärt
- framsteget av kunskapsarbete
Entreprenörer, frilansare, HR-personal, akademiker – alla frågar sig själva: Hur kommer vi att arbeta i morgon? I vilka strukturer och på vilka villkor? Vilka villkor kan och måste ges så att vi alla tjänar på det? Många svar måste hittas på dessa frågor, eftersom de är särskilt relevanta för ämnet arbetstagares motivation. I den här artikeln presenterar vi ett lösningsförslag: Flexwork.
Arbetsmodeller bör vara individuella
Stela arbetsmodeller kan hämma flexibiliteten i företag, oavsett organisationsform. Flexibelt arbete i fråga om tid och plats, även kallat flexarbete, är en viktig strategi när det gäller att göra företagen redo för framtiden. Men vad innebär detta egentligen? Faktum är att vissa aspekter av flexarbete redan är en del av den moderna arbetsvärlden. Deltidskontrakt, flexibla arbetstider, förtroendearbetstider, flexibla semesterarrangemang, hemkontor och samarbetsutrymmen är aspekter av flexibel arbetsorganisation och är inte längre exotiska. Den centrala frågan är att anpassa arbetstiden och arbetsmiljön till de nya förhållandena. Företagen kan till exempel reagera direkt på säsongsmässiga och ekonomiska fluktuationer eller på förändrade kundbehov med kort varsel.
Flexibilisering av arbetstiden
Medarbetare, som i huvudsak är avdelade för projekt, arbetar när en kommande uppgift kräver det. De har ett tidskonto som kan ”debiteras” eller ”krediteras” beroende på beställningssituationen. De arbetar därför på ett kapacitetsorienterat sätt. För övrigt samordnar allt fler företag också interna uppgifter som inte har någon direkt koppling till kundbeställningar som självständiga projekt. Under förutsättning att det finns lämplig öppenhet kan de anställda bidra i enlighet med sin individuella kompetens och tillgänglighet, särskilt där de för närvarande behövs. Denna typ av arbete kräver dock en hög grad av samordning. Planeringsprocesserna bör vara tydliga, öppna, kund- och medarbetarorienterade så att fördelarna med denna projektrelaterade struktur kan komma till sin rätt.
Flexibilisering av arbetsplatsen
Teamarbete kan också bli effektivare om det sker på andra platser och vid tider som man själv väljer.
Dagar på hemmakontor och samarbetsutrymmen är redan en integrerad del av företagskulturen i många företag. En del av veckans arbetstid utförs hemma. På kontorsdagar arbetar de på en plats som kan användas av andra när de är frånvarande. Detta sparar kostnader och ökar de anställdas personliga ansvar och effektivitet. Traditionella och nya arbetsmodeller utesluter inte alls varandra. De kan stå bredvid varandra som ett komplement. Även här bör man vara uppmärksam på tydliga regler. Anställda som arbetar på distans behöver väl fungerande kommunikationskanaler och bindande processer.
De yngre generationerna lever mer mobilt och vill också arbeta mer mobilt
Flexibiliteten inom arbetsmarknadens kärnområden, som kommer att efterfrågas starkare i framtiden, ställer alltså högre krav på arbetstagarna. De bör vara flexibla i tid och rum. Men för vem passar dessa villkor?
De flesta akademiker i dag har ingen lust att arbeta på kontoret fem dagar i veckan. Balansen mellan arbete och fritid spelar en viktig roll i de unga arbetstagarnas liv. Det som till en början låter som mycket självförverkligande och lite entusiasm är fördelaktigt för förändringen i arbetslivet. Nyckelordet här är integrering av livsstilen. Det är viktigt för den unga generationen att ha arbetstider som de kan anpassa till sin vardag. Vare sig det handlar om att förena familj och karriär, eller om att arbeta just vid den tidpunkt då idéerna flödar. De anställda bör kommunicera och bestämma var de är mest produktiva – på kontoret, hemma eller på ett café. I slutändan gynnar detta alla.
Flexibilitet kräver attityd
Om de anställda får professionellt stöd av företaget tar de mer ansvar och är mer nöjda på lång sikt. Det bör noteras att ”mer” i suveränitet delvis måste läras om – särskilt av anställda som tidigare lidit av sina överordnades mikromanagement. Cheferna måste först bygga upp ett ömsesidigt förtroende bland sina anställda, tillåta självorganisering, tillåta handlingsområden och också kunna ”släppa taget”. Då gynnas företagen av en levd ansvarskänsla, mer motiverade medarbetare och förhoppningsvis (!) ökad produktivitet.
Jürgen Niemann, vd för betterHR
Vår gästförfattare
Jürgen Niemann är en passionerad HR-konsult och vd för det nystartade företaget betterHR. Företaget har satt som mål att erbjuda kunderna kostnadseffektiva digitala HR-konsultationer. Med över 24 år inom HR har han en bred erfarenhet inom olika HR-ämnen.