Websters ordbok definierar en grupp som ”ett antal personer som är nära, placerade eller klassificerade tillsammans”. Andra definierar en grupp som en ”social enhet som består av ett antal individer (1) som vid en viss tidpunkt har roll- och statusrelationer med varandra som är stabiliserade i viss utsträckning och (2) som har en uppsättning värderingar eller normer som reglerar de enskilda medlemmarnas attityd och beteende, åtminstone i frågor som är av betydelse för dem”.

Intergruppsrelationer mellan två eller flera grupper och deras respektive medlemmar är ofta nödvändiga för att slutföra det arbete som krävs för att driva ett företag. Många gånger har grupper interrelationer för att uppnå organisationens mål och målsättningar, och konflikter kan uppstå. Vissa konflikter, så kallade funktionella konflikter, anses vara positiva eftersom de förbättrar resultatet och identifierar svagheter. Dysfunktionella konflikter är däremot konfrontationer eller interaktion mellan grupper som skadar organisationen eller hindrar uppnåendet av mål eller målsättningar.

Orsaker till konflikter mellan grupper

En av de mest framträdande orsakerna till konflikter mellan grupper är helt enkelt gruppens karaktär. Andra orsaker kan vara ömsesidigt beroende av arbetet, målvariationer, skillnader i uppfattningar och den ökade efterfrågan på specialister. Även enskilda medlemmar i en grupp spelar ofta en roll i initieringen av gruppkonflikter. Varje given grupp förkroppsligar olika egenskaper, värderingar eller unika drag som skapas, följs och till och med försvaras. Dessa klaner kan sedan skilja ”oss” från ”dem”. Medlemmar som bryter mot viktiga aspekter av gruppen, och särskilt utomstående, som kränker dessa ideal på något sätt, får normalt någon typ av korrigerande eller defensiv reaktion. Relationer mellan grupper återspeglar ofta de åsikter de har om varandras egenskaper. När grupper delar vissa intressen och deras inriktningar verkar parallella kan varje grupp se positivt på den andra, men om gruppernas aktiviteter och mål skiljer sig åt kan de se negativt på varandra. När man försöker förebygga eller åtgärda konflikter mellan grupper är det viktigt att ta hänsyn till hur relationerna mellan de grupper som är i konflikt har sett ut tidigare. Historien kommer att upprepa sig om den lämnas åt sitt eget öde.

Begränsade resurser och belöningsstrukturer kan främja konflikter mellan grupper genom att göra skillnaderna i gruppens mål mer uppenbara. Skillnader i uppfattningar mellan grupper när det gäller tid och status kan, när de kombineras med olika gruppmål, också skapa konflikter. Omorganisering av arbetsplatsen och integrering av tjänster och anläggningar kan vara stressande för vissa och skapa negativa konflikter. Vissa individer inom gruppen har inneboende egenskaper eller social historia som påverkar konflikter mellan grupper, men problem inom relationer mellan grupper orsakas vanligtvis inte av några få individers avvikande beteende.

Konsekvenser av konflikter mellan grupper

Konflikter mellan grupper orsakar förändringar, både inom de grupper som är i konflikt och mellan dem. Inom grupperna kommer medlemmarna vanligtvis att förbise individuella skillnader i ett försök att enas mot den andra sidan, och med denna samordnade ansträngning ligger fokus på uppgiften. Gruppen kan bli mer effektiv i sitt arbete och medlemmarna kan bli mer lojala och följa gruppens normer. Problem kan dock uppstå när gruppen tappar fokus på organisationens mål och blir avskärmad från andra grupper. Högmod och isolering leder snabbt till minskad kommunikation. Kommunikation är nyckeln mellan grupper i ömsesidigt ömsesidigt beroende, och dessa har de största negativa konsekvenserna av brist på effektiv kommunikation. Felaktig kommunikation kan vara dödsstöten för varje organisation.

Lösningar på konflikter mellan grupper

Det finns många valmöjligheter för att kringgå konflikter, för att förhindra att de blir skadliga och för att lösa konflikter som är mer allvarliga. Dessa inkluderar enkelt undvikande där det är möjligt, problemlösning, förändring av vissa variabler på arbetsplatsen och interna program för alternativ tvistlösning (ADR). Varje lösningsmetod bör bero på varför konflikten uppstod, hur allvarlig konflikten är och vilken typ av konflikt det rör sig om. Ett personligt möte, som vid problemlösning, kan vara mycket effektivt vid konflikter på grund av missförstånd eller språkbarriärer. Grupperna kan diskutera frågor och relevant information, med eller utan en facilitator, för att nå en lösning.

När grupper har olika mål kan det vara klokt att fastställa någon typ av mål som endast kan uppnås när de motstridiga grupperna arbetar tillsammans. Ett överordnat mål bidrar inte bara till att lindra konflikter, utan fokuserar också mer på prestanda, vilket är vad organisationen behöver för att överleva. En nackdel med detta alternativ är att man identifierar en gemensam fiende för de stridande grupperna, som måste gå samman för att segra. Så småningom smulas solidariteten sönder och grupperna börjar återigen vända sig mot varandra.

En annan nödlösning på konflikter är att helt enkelt undvika dem. Även om detta inte löser problemet kan det hjälpa en grupp att ta sig igenom en tidsperiod, under vilken de inblandade kanske blir mer objektiva, eller ett större, mer omedelbart mål skulle ha uppnåtts. I linje med detta är en annan lösning att jämna ut grupperna genom att fokusera på gemensamma intressen och avdramatisera skillnaderna mellan dem. Detta tillvägagångssätt är särskilt effektivt vid relativt enkla konflikter och ses som en kortsiktig lösning.

Ännu en annan snabb lösning är det auktoritativa kommandot, där grupper, som inte kan lösa sin konflikt på ett tillfredsställande sätt, kommenderas av ledningen. Denna lösning tar vanligtvis inte itu med den underliggande orsaken till konflikten, som sannolikt kommer att dyka upp igen på något sätt. Detta skulle förmodligen vara en sista utväg i denna era av individuellt oberoende och självbestämmande.

Även om det inte alltid är möjligt att ändra en persons beteende, kommer det att leda till en mer permanent lösning genom att fokusera på orsaken till konflikten och attityderna hos de inblandade. Det är också möjligt att ändra de strukturella variabler som involverar de konfliktdrabbade grupperna, t.ex. genom att byta jobb eller omorganisera rapporteringsansvaret. Detta tillvägagångssätt är mycket effektivare när grupperna själva deltar i besluten om strukturella förändringar. Utan meningsfulla bidrag liknar denna lösningsmetod undvikande eller påtvingande, och det är inte troligt att den kommer att lyckas, vilket ytterligare frustrerar alla inblandade.

Alla metoder eller svar på konflikter, förlorad produktivitet, missförstånd eller ohälsosam arbetsmiljö kan återskapas i många former av alternativ tvistlösning. Alternativ tvistlösning bör också vara anpassad till de inblandades behov. Det är avgörande att organisationen fastställer behoven hos sina intressenter, vilka typer av konflikter som förekommer och konfliktkulturen (hur konflikter hanteras) inom organisationen innan den inleder ett program för alternativ tvistlösning. Varje program måste ge utrymme för kreativitet, tillgänglighet och flexibilitet om människor ombeds att använda det. Alla anställda bör vara medvetna om eller involverade i inrättandet av ett program för alternativ tvistlösning om det ska fungera på ett bra sätt. Utan full delaktighet eller input blir behovsbedömningen en omöjlighet, och antaganden leder till åtgärder som leder till samma plats som tidigare. Detta antagonistiska beteende från en organisations ledning skulle inte tolereras när det gäller marknadsföring av en ny produkt eller förvärv av en kapitaltillgång, så varför är människor mindre viktiga?

Alla samarbetsprocesser som syftar till att ta itu med och hantera konflikter mellan grupper bör ha mål som uppmuntrar dem. I detta stora åtagande av tid och resurser är framgång den bästa belöningen, men för att säkerställa en ADR-strategi som passar dig är det viktigt att:

• Bygg upp förtroende
• Definiera tydligt deltagarnas roller och befogenheter
• Fastställ grundregler
• Främja ledarskap
• Ta med dig en samarbetsinriktad attityd till bordet
• Upprätthåll kontinuiteten hos deltagarna
• Erkänn att det finns tidsbegränsningar och begränsningar i fråga om resurser
• Ta itu med kulturella skillnader och makt.
• Bygg upp ansvarsskyldighet och organisatoriskt engagemang
• Gör detta till en konsensusprocess
• Producera tidigt mätbara resultat
• Koppla samman beslutsfattande och genomförande
• Främja god kommunikations- och lyssnarförmåga

Konflikter inom eller mellan grupper kan vara destruktiva eller konstruktiva, beroende på hur konflikten hanteras.

När en organisation skapar en process för konfliktlösning finns det nyckelfaktorer för att lyckas:

1. En kritisk massa av individer som är engagerade i processen;
2. En ledningsgrupp som uppfattar att det ligger i deras eget intresse och i det bästa intresset för de människor de tjänar;
3. Strategiskt samarbete mellan historiska fiender;
4. Realistiska och tillfredsställande resultat;
5. Ett moratorium på fientligheter eller konfliktsökande beteende.

Det finns också hinder för framgång:

1. Rädsla för att förlora makt;
2. Ovilja att förhandla;
3. Ingen upplevd fördel;
4. Företagsfilosofi;
5. Motvilja från högsta ledningens sida;
6. Bristande kunskap om alternativ tvistlösning;
7. Bristande framgångshistorier.

Ansvarsfulla åtgärder för att minska hindren och uppmuntra ett verkligt paradigmskifte är utbildning, incitament, marknadsföring, regelbunden översyn, fallstudier samt stöd och deltagande från högsta ledningen. Förmedlare som är utbildade i medling och andra former av alternativ tvistlösning är en nödvändig resurs utifrån eller inom organisationen. Det nya millenniets arbetsplatser kommer att ha interna program för medling eller andra konflikthanteringsprogram för att minska antalet formella krav och fungera som en riskhanteringsmetod.