Dagen då Googles förvärv av FeedBurner avslutades 2007 var det också den första dagen i ett nytt kvartal på Google. Min nya chef på Google bad mig att skriva mina OKR:er så att han kunde granska dem. Jag hade ingen aning om vad han pratade om.
Jag har nu gått igenom processen med att fastställa mina mål och nyckelresultat (OKR) 24 gånger, och varje gång förundras jag över vilken effektiv mekanism de är för att fokusera mina ansträngningar och anpassa mitt arbete till företagets mål. I höstas ledde jag en workshop om OKR på Startup Lab, som vi offentliggör i dag.
John Doerr presenterade ursprungligen OKR för Googles ledning 1999 när Google var mindre än ett år gammalt, och de har använts sedan dess. I videon presenterar jag en del av Johns ursprungliga dokument och redogör sedan för hur vi har implementerat dem på Google under årens lopp. Jag delade också med mig av några av mina OKR:er från min tid som produktchef på Blogger och svarade på några frågor från de anställda på våra portföljföretag som var närvarande under workshopen.
Tyvärr går videon in mer i detalj, men här är några nycklar till vad som gör att OKRs fungerar på Google:
- Målen är ambitiösa och bör kännas något obekväma
- Nyckelresultat är mätbara; de bör vara lätta att betygsätta med en siffra (på Google använder vi ett 0-1.0-skalan för att betygsätta varje nyckelresultat i slutet av ett kvartal)
- OKR:s är offentliga; alla i företaget bör kunna se vad alla andra arbetar med (och hur de har lyckats tidigare)
- Den ”söta punkten” för ett OKR-betyg är 0,6 – 0,7; om någon konsekvent får 1,0 är deras OKR:s inte tillräckligt ambitiösa. Låga betyg bör inte bestraffas; se dem som data som hjälper till att förfina nästa kvartals OKR:er.
En kommentar: När jag nyligen talade med ett portföljföretag som har infört OKR:er, insåg jag att jag borde ha varit tydligare när jag påpekade att OKR:er inte är synonymt med utvärderingar av anställda. OKR handlar om företagets mål och hur varje anställd bidrar till dessa mål. Prestationsbedömningar – som helt och hållet handlar om att utvärdera hur en anställd har presterat under en viss period – bör vara oberoende av OKR:erna. Vi kommer att ta upp utvärderingar av anställda i en kommande workshop.