Biografi
Hofstedes teori
Hofstede definierar kultur som något kollektivt men ofta immateriellt. Det är dock det som skiljer en grupp, organisation eller nation från en annan. Enligt Hofstede består kulturen av två huvuddelar: kulturens interna värderingar – som är osynliga – och kulturens externa delar – som är mer synliga – och som kallas praxis. Till de sistnämnda hör ritualer (t.ex. hälsningar), hjältar (t.ex. människor eller TV-program) och symboler (t.ex. ord och gester). Olika organisationers kulturer kan särskiljas från varandra genom sina praktiker, medan nationella kulturer kan särskiljas genom sina värderingar.
Värderingar är bland det första som programmeras in i barn. De förstärks av den lokala miljön, i skolan och på jobbet. Det är därför svårt för en individ att ändra dem senare i livet, och detta är anledningen till att utlandsanställda arbetstagare ofta upplever svårigheter när de ställs inför en annan nationell kultur.
Dimensionerna av nationell kultur
Hofstede genomförde sin forskning med hjälp av ett frågeformulär som kallas Values Survey Module. Utifrån resultaten utarbetade han index som återspeglar de nationella kulturella egenskaperna eller dimensionerna i ett land. Alla citat i detta avsnitt är hämtade från Hofstedes Cultures and organizations, 1991.
Maktdistans – hur ett samhälle hanterar ojämlikheter
Maktdistans definieras av Hofstede som ”i vilken utsträckning de mindre mäktiga medlemmarna av institutioner och organisationer inom ett land förväntar sig och accepterar att makten är ojämnt fördelad”.
I länder med lågt maktavstånd, som Storbritannien, tenderar ojämlikheterna mellan människor att minimeras, decentralisering av verksamhet är mer sannolik, underordnade förväntar sig att bli rådfrågade av överordnade och privilegier och statussymboler är mindre uppenbara. Omvänt anses ojämlikhet mellan människor vara önskvärd i länder med stort maktavstånd, de mindre mäktiga är mer beroende av dem som har makten, centralisering är mer normal och det är troligt att underordnade skiljs från sina chefer genom stora löneskillnader, privilegier och statussymboler.
Individualism/kollektivism – beteende gentemot gruppen
Individualism avser samhällen där banden mellan individer är lösa: alla förväntas ta hand om sig själva och sin närmaste familj. Kollektivismen, som är dess motsats, avser samhällen där människor från födseln integreras i starka, sammanhållande grupper som under hela livet fortsätter att skydda dem i utbyte mot en ovillkorlig lojalitet.
I vissa samhällen måste människor tillhöra en grupp och ha en lojalitet mot gruppen. Barn lär sig att säga ”vi”. Detta gäller för länder som Japan, Indien och Kina. I andra samhällen, t.ex. i Storbritannien, är individualismen viktigare, med en lägre betoning på lojalitet och skydd. Barn lär sig att säga ”jag”. I starkt kollektivistiska länder tenderar det att finnas större förväntningar på arbetsgivarens skyldigheter gentemot den anställde och dennes familj.
Maskulinitet/femininitet – beteende enligt kön
”Maskulinitet avser samhällen där de sociala könsrollerna är tydligt avgränsade; femininitet avser samhällen där de sociala könsrollerna överlappar varandra.’
I ett maskulint samhälle (Hofstede nämner Storbritannien som exempel) finns det en arbetsfördelning där männen får de mer självsäkra uppgifterna. Det finns en betoning på akademisk framgång, konkurrens och prestationer i karriären. I ett feminint samhälle som Frankrike (enligt Hofstede) betonas relationer, kompromisser, livskunskap och sociala prestationer.
Under de senaste 30 åren har det skett enorma förändringar – en ”feminiseringsprocess” – av beteendet i västerländska demokratier. Det har sagts att utvecklingsländernas framväxt handlar lika mycket om feminisering som om hårdare affärsmässiga och ekonomiska realiteter.
Unsäkerhetsundvikande – behovet av struktur
Unsäkerhet är ”i vilken utsträckning medlemmarna i en kultur känner sig hotade av osäkra eller okända situationer”.
I samhällen där det finns ett behov av struktur beror det på att det finns en rädsla för osäkerhet. Länder som kännetecknas av svag osäkerhet (t.ex. Storbritannien) uppfattar inte något annorlunda som farligt. Omvänt kommer människor i samhällen med stark osäkerhetsundvikelse att försöka minska osäkerheten och begränsa riskerna genom att införa regler och system för att skapa ordning och sammanhang. Detta kan ses i organisationsstrukturer: där det till exempel finns ett behov av regler och beroende kommer det att finnas en pyramidal organisationsstruktur.
Långsiktig orientering kontra kortsiktig normativ orientering
Denna femte dimension lades till 1991 från forskning av Michael Bond, med stöd av Hofstede. Med utgångspunkt i konfucianismen lades den femte dimensionen till för att särskilja skillnaden i tänkande mellan öst och väst. En undersökning om kinesiska värderingar delades ut i 23 länder och utifrån resultaten blev långsiktig kontra kortsiktig normativ orientering den femte kulturella dimensionen. Dimensionen existerar när människor är inriktade på framtiden. Människor med detta kulturella perspektiv är villiga att skjuta upp kortsiktig materiell eller social framgång eller till och med kortsiktig känslomässig tillfredsställelse för att förbereda sig för framtiden. De tenderar att värdera uthållighet, uthållighet och förmåga till anpassning. Å andra sidan kommer kulturer som uppvisar en kortsiktig orientering att vara mer intresserade av det förflutna och nuet och kommer att fokusera sina ansträngningar och uppfattningar på frågor som rör det kortsiktiga.
Släpplighet kontra återhållsamhet (IND)
Under 2010 lades en sjätte dimension till baserat på Michael Minkovs analys av data från World Values Survey för 93 länder. Eftergift står för ett samhälle som tillåter relativt fri tillfredsställelse av grundläggande och naturliga mänskliga drivkrafter som har att göra med att njuta av livet och ha roligt, medan samhällen med återhållsamhet är mer benägna att tro att sådan tillfredsställelse måste begränsas och regleras av strikta normer. Kulturer som är överseende tenderar att fokusera mer på individuell lycka, välbefinnande, individuell frihet och personlig kontroll. Detta står i kontrast till återhållsamma kulturer där positiva känslor uttrycks mindre fritt och där lycka, frihet och fritid inte tillmäts samma betydelse.
Denna sjätte dimension har ännu inte i stor utsträckning antagits inom interkulturell utbildning och ledning, kanske på grund av de tvetydiga aspekterna av att fokusera på forskning om lycka. Lycka betraktas mycket olika i olika kulturer och den representeras och diskuteras helt olika.
I praktiken
Med den ökande globala affärsverksamheten arbetar många människor med, eller leder, individer och grupper från andra kulturer än sin egen. Hofstede är angelägen om att betona att ”dimensionerna” inte är ett recept eller en formel utan endast ett koncept eller en ram. De ger oss ett analytiskt verktyg som hjälper oss att förstå interkulturella skillnader. Till exempel kan många multinationella företags praktiska erfarenhet av att bygga upp internationella team förklaras med hjälp av Hofstedes ramverk.
Vetenskap om sådana skillnader kan bidra till att undvika konflikter i internationell förvaltning. Hofstedes ramverk visar att det inte är säkert att anta att till synes likartade länder i samma region, till exempel Holland och Belgien eller Österrike och Ungern, har likartade kulturer.
Kulturdimensionerna ger oss också en praktisk kortfattad term för att illustrera en egenskap hos en viss organisation eller ett visst land. Om någon till exempel hänvisar till att ett land har ett ”högt kvinnligt index” innebär det att människor i det landet värdesätter att ha en god arbetsrelation med sin chef och sina medarbetare, att bo någonstans där de och deras familj vill bo och att ha anställningstrygghet.
I perspektiv
Trots Hofstedes popularitet har Hofstedes modell fått en del kritik från dem som har hävdat att hans konceptualisering av kultur och dess inverkan på beteenden kan vara felaktig eftersom den tyder på för mycket determinism, vilket kan bero på brister i hans metodik. Hofstedes teori har dock validerats i stor utsträckning och hans arbete om kulturens effekter på arbetsrelaterade värderingar är fortfarande ett standardverk.
Ramen har använts av andra forskare för att avgöra om vissa ledningsmetoder lämpar sig för olika länder eller för att göra jämförelser mellan länder för att förstå kulturella skillnader inom olika ledningsområden. Mo Yuet-Ha använde Hofstedes ramverk för att bedöma de kulturella skillnaderna och likheterna mellan östasiatiska länder. Resultaten användes sedan för att underbygga förståelsen av kompetensbaserade beteenden i dessa länder.
Hofstedes ursprungliga forskning fokuserade på medelklassarbetare. Andra författare har utvidgat hans arbete genom att titta på olika grupper av arbetstagare och olika länder. Michael Bond tog Hofstedes arbete till Hongkong och Taiwan genom att använda en kinesisk värdemodul som utformats av kinesiska samhällsvetare för att testa om Hofstedes arbete var betingat av hans västerländska synsätt och metoder. De kulturella dimensionerna bekräftades, utom den om undvikande av osäkerhet, som kanske är en teori som endast kan tillämpas i västvärlden. Det är värt att notera att denna dimension har lockat till sig kritiker som har föreslagit att den kanske bara var en produkt av den tid då arbetet utfördes och kanske inte är lika relevant i dag. Bonds arbete ledde dock till upptäckten av en femte dimension, långsiktig/kortsiktig orientering. Denna dimension mäter i vilken utsträckning ett land har en långsiktig eller kortsiktig syn på livet. Den långsiktiga inriktningen med konfuciansk dynamik och sparsamhet korrelerade starkt med ekonomisk tillväxt. Den sjätte dimensionen, som lades till 2010, har kritiserats för sin inriktning på forskning om lycka, eftersom tvivel har uttryckts om giltigheten av att använda uppgifter som härrör från frågor där respondenterna ombeds beskriva hur lyckliga de är. Dimensionen kan dock ha en inverkan på de anställdas vilja att uttrycka sina åsikter och ge feedback. Den verkar också vara relevant för generationsskillnader, eftersom teknikens inverkan på yngre generationer visar att behovet av omedelbar tillfredsställelse är mer utbrett bland yngre människor.
Fons Trompenaars, en annan välkänd författare om kulturell mångfald, har utfört arbete som visar hur den nationella kulturen påverkar företagskulturen. För Trompenaars är de viktigaste kulturtyperna – familjen (en maktorienterad kultur), Eiffeltornet (en rollorienterad kultur), den styrda missilen (en projektorienterad kultur) och inkubatorn (en uppfyllelseorienterad kultur) – jämförbara med Hofstedes modell. Hofstede själv har också utvidgat sitt arbete på detta område genom att samarbeta med Henry Mintzberg och koppla samman Mintzbergs fem organisationsstrukturer med sina egna kulturella dimensioner. Syftet med denna koppling är att visa att vissa organisationsstrukturer passar bättre i vissa nationella kulturer än i andra.