Este o formă comună de abuz psihologic în relațiile romantice, dar acest expert spune că gaslighting-ul este o problemă și la locul de muncă.
„Nu ai primit e-mailul meu? Am devansat întâlnirea cu o oră.”
„Nu am spus niciodată că o să-ți dau o promovare, de unde ai scos asta?”
„Restul echipei spune că nu-ți dai silința. Totuși, eu cred că te descurci bine.”
Dacă v-ați întâlnit cu cineva care să vă spună așa ceva, este posibil să fi fost la capătul unui gazlighter și sunt șanse să nu fi observat.
Este probabil că ați auzit de termenul psihologic „gaslighting” în contextul unei relații romantice. Dar acesta există și în cadrul locurilor noastre de muncă și este un comportament cu adevărat complex de identificat și de gestionat.
Gazlighterul „profesionist”
„Gaslighterii au o personalitate foarte dominatoare”, spune Amberley Meredith, consultant la Being Well Process și psiholog australian înregistrat.
Ea spune că acest comportament poate apărea atât pe verticală (între colegi), cât și pe orizontală (între un manager și subalternul său direct) la locul de muncă.
„Dacă știu care sunt punctele tale slabe, le vor folosi împotriva ta – de obicei în moduri subtile și crude. Ei sunt diferiți de narcisistul care vrea doar ca toată lumea să creadă că sunt fabuloși, cel care se ocupă de gazare vrea să manipuleze și să controleze. Oamenii pot deveni complet dereglați de acest proces.”
Gaslighterii vor folosi forme foarte elaborate și subtile de manipulare pentru a-și atinge rezultatul dorit. Diferența dintre cineva care face gazlighting și cineva care săvârșește forme vădite de bullying este vizibilitatea.
Bullies sunt adesea reacționari. Ei vor critica în mod deschis sau își vor bate joc în mod deschis de aspectul, munca sau statutul unui coleg și adesea fac bullying în haită. Gaslighters acționează de obicei singuri – și joacă un joc de lungă durată.
Ei își vor duce victima într-un rollercoaster de emoții. Ei ar putea stabili încrederea prin faptul că inițial îi fac confidențe sau îi fac promisiuni, pentru ca mai târziu să nege că au făcut vreodată așa ceva. Un gaslighter nu vrea să facă evident comportamentul lor insidios. Ei urmăresc să semene sămânța îndoielii și să ude cu grijă această sămânță în timp.
„Ei le vor spune colegilor tăi și celorlalți manageri că ai probleme de sănătate mintală sau că ești nebun și incapabil să îți faci treaba. Vor evidenția discret modurile în care se poate vedea că mințiți sau că nu sunteți de încredere. O parte din acest comportament include alinierea altor persoane împotriva ta. Această erodare a identității tale de sine la locul de muncă se face treptat. Acest lucru înseamnă că este puțin probabil să puneți la îndoială ceea ce se întâmplă și, mai mult ca sigur, începeți să credeți ceea ce vi se spune și să acceptați că dumneavoastră sunteți problema”, spune Meredith.
Ea spune că este greu de prezentat un motiv general pentru care cei care fac gaslighter fac ceea ce fac. Toate circumstanțele trebuie să fie evaluate de la caz la caz. Cu toate acestea, ea spune că există câteva teme comune în joc.
„Invariabil, vă puteți aștepta probabil la un fel de traumă în trecutul lor în care s-au simțit scăpați de sub control. Oamenii nu se trezesc pur și simplu și brusc se gândesc: „Acum voi fi un gaslighter” – este treptat.”
Acum, cum rămâne cu diferența dintre a fi un gaslighter și un manipulator? Într-un articol pentru Psychology Today, Dr. Stephanie Sarkis – care a scris o postare virală pe blog și o carte despre gaslighting – spune că este o linie fină. Cu toții avem capacitatea de a fi manipulatori, este ceva ce învățăm din copilărie, dar, din fericire, cei mai mulți dintre noi nu sunt capabili de gaslighting.
” nu întotdeauna rău. Este doar modul în care învățăm să lucrăm în sistem. Dar când devine o serie de comportamente în care singura intenție este de a obține controlul asupra altcuiva, atunci ajungi la comportamente de gaslighting”, spune ea.
„Nu am spus niciunul dintre aceste lucruri – nu aș spune niciodată așa ceva. Ești grozavă în munca ta. Poate că hormonii de sarcină îți întunecă judecata?”
Cum poate HR-ul să identifice un gaslighter
Meredith spune că există șapte trăsături pe care gaslighter le prezintă adesea:
- Spune frecvent minciuni și este predispus la exagerări
- Rar admite rareori că are defecte
- Divortează sau devine foarte agresiv atunci când este criticat
- Proiectează o imagine falsă
- Sociale încălcarea regulilor sociale și încălcarea limitelor
- Coerciție emoțională/învinovățire
- Manipulare pentru a obține valoare de sine și/sau plăcere
De asemenea, ea spune că dacă există o rată mare de rotație sub un anumit manager, și interviurile de plecare nu scot la iveală motivul, acesta ar putea fi un alt indicator că un manager și-a manipulat angajații.
Un alt semn poate fi un nivel ridicat de absenteism din partea gazlighter-ului însuși. „Adesea, ei doresc să fie victima”, spune ea.
„De exemplu, dacă aveți o perioadă dificilă în viața personală sau trebuie să vă prezentați la o programare medicală și îi spuneți unui manager gaslighting, acesta va inventa uneori că are o boală și mai gravă sau că are probleme personale. Ei întorc totul asupra lor. În calitate de angajat, ți-e milă de managerul tău, așa că continui să vii la serviciu. Managerul începe apoi să își ia concediu pentru a valida acea minciună.”
De asemenea, ea spune că este obișnuit ca cei care se comportă ca niște gazlighters să fie destul de incompetenți în rolurile lor; comportamentul lor este folosit ca un mijloc de a distrage atenția unui coleg sau manager de la această incompetență.
„Este vorba de Kansas city shuffle. Toată lumea se uită în stânga, așa că tu poți face ce vrei în dreapta.”
Cum arată la locul de muncă
Gaslighterii sunt în general dramatici și intensi. Meredith spune că pot trece de la zero la o sută foarte repede. În calitate de manager cu un subordonat direct care face gazlighting, poate fi foarte greu să îl atenționezi pentru performanțe slabe. Atunci când sunt confruntați cu neajunsurile lor – să zicem, nu au terminat un proiect și a depășit termenul limită – este probabil să camufleze greșeala în acuzații și atacuri la adresa persoanei care ridică problema.
„Dacă se ia de tine și trebuie să te aperi, poți uita motivul inițial pentru care te-ai apropiat de ei”, spune Meredith. Și aceasta este exact intenția lor.
Într-un articol pentru Whimn, Natalie King povestește o experiență de gazlighting care a avut loc în timp ce era însărcinată cu cel de-al doilea copil al ei. Noul ei șef a chemat-o pentru o evaluare a performanțelor și a fost extrem de critic la adresa ei.
Șeful a spus lucruri de genul: „Nu este chiar vina ta că totul este un dezastru. Sunt sigur că ai făcut tot ce ai putut – pur și simplu nu ești în stare să faci treaba cum trebuie.” și „Am vorbit cu toți cei din echipă și fiecare dintre ei a indicat că problema ești tu.”
În ziua următoare, când King a adus în discuție faptul că a avut o problemă cu acest feedback – pe care îl simțea ca fiind neconform cu performanța ei reală – șeful a negat că ar fi spus ceva.
King își amintește că șeful ei a spus: „Am plecat de la discuția noastră cu un sentiment atât de pozitiv. M-ați înțeles complet greșit. Nu am spus niciunul dintre aceste lucruri – nu aș spune niciodată așa ceva. Ești grozavă în munca ta. Poate că hormonii de sarcină îți întunecă judecata?”
Stresul și anxietatea de a lucra sub conducerea unui gazetar au forțat-o pe King să plece în concediu de maternitate cu două luni mai devreme, dar când s-a întors se făcuse dreptate. Șeful gazlighting fusese descoperit și retrogradat; King a putut să se întoarcă la locul de muncă pe care îl iubea.
„Este vorba de shuffle-ul din Kansas City. Toată lumea se uită în stânga, așa că poți face ce vrei în dreapta.”
Efectul de undă
Ca majoritatea formelor de hărțuire la locul de muncă, impactul gazlighting-ului se poate răspândi dincolo de persoanele implicate. Odată ce există o fisură într-o echipă, toată lumea o resimte.
„Gaslighting-ul la locul de muncă creează o atmosferă de lucru tensionată, toxică, nesigură și neplăcută pentru aproape toți cei care sunt implicați direct sau indirect”, spune Meredith.
Gaslighters irosește timpul și banii organizațiilor. Comportamentul lor poate duce la o creștere a concediilor de boală/stres, la reduceri notabile ale productivității în cadrul unei echipe, la dezangajare ca urmare a erodării încrederii și la costuri de recrutare/încadrare din cauza creșterii fluctuației angajaților.
„Poate duce, de asemenea, la prezenteism, în cazul în care atât gaslighter-ul, cât și victimele lor sunt prinse în propria lor dramă relațională – ceea ce îi îndepărtează de performanța în rolurile respective. Ca să nu mai vorbim de implicarea colegilor de muncă în drama în desfășurare; care pot încerca să intervină pentru a rezolva problema. Acest lucru îi face pe ceilalți să fie distrași și creează un abuz extins de timp și energie.”
Dacă sunteți lider sau supervizor și simțiți că aveți nevoie de un curs intensiv de rezolvare a disputelor, cursul scurt de Conflict și mediere al AHRI vă va înarma cu abilitățile necesare pentru a identifica conflictele de la locul de muncă și a răspunde în mod constructiv.
Consiliere pentru angajatori
Pentru angajații care simt că sunt victimele unui gaslighted, Meredith spune: „Notificarea HR este primul pas. Pentru a se proteja, angajații ar trebui să înceapă să înregistreze conversațiile într-un jurnal sau să trimită mesaje unui prieten de încredere, astfel încât să se poată uita înapoi mai târziu și să vadă dacă există neconcordanțe care apar în comportamentul cuiva.”
Managerii ar putea avea o perioadă și mai dificilă pentru a gestiona acest comportament. Deoarece gaslighterii sunt cunoscuți pentru că se angajează în jocul de învinovățire, poate fi greu pentru manageri să știe dacă vorbesc cu gaslighterul sau cu gaslighted.
Gaslighterii se vor asigura adesea că au un picior în ambele tabere, spune Meredith, gaslighting atât în sus cât și în josul scării pentru a se asigura că îi pot controla și pe cei care îi conduc.
„Gestionarea acestui comportament poate deveni destul de periculoasă deoarece gaslighterul poate deveni foarte acuzator. Ar putea pretinde hărțuire sau discriminare de gen; ei amenință și aproape că țin companiile la răscumpărare. Dacă nu aveți un grup de resurse umane calificat și încrezător, acest lucru poate fi ușor aruncat în coșul „prea greu”.”
Sugerează să adunați cât mai multe informații înainte de a aborda gaslighter-ul cu privire la comportamentul său. Deși este puțin probabil să fie de acord cu dvs., este important să le arătați dovezile și să le oferiți posibilitatea de a răspunde înainte de a merge la un nivel superior. Cel mai important, nu vă lăsați absorbit în plasa lor.
„Abordarea gaslighting-ului profesional necesită un nivel ridicat de responsabilitate care să apară la nivelurile superioare. Necesită o schimbare culturală semnificativă și, de multe ori, îndepărtarea personalului incompetent și dezbinător”, spune Meredith.
„Cei care au fost victime ale gaslighting-ului pot dezvolta leziuni psihice bazate pe traume și tulburări de adaptare ca urmare a faptului că au fost expuși la această formă de manipulare psihologică și pot avea nevoie de terapie pentru a-i ajuta să se ajusteze și să se adapteze la ceea ce au fost expuși.”