Preveniți aceste incidente încurajându-i pe angajați să își documenteze cunoștințele pe parcurs sau, cel puțin, să își înregistreze experiențele înainte de a pleca spre o altă oportunitate.

Cum pot companiile să valorifice cunoștințele instituționale?

Cunoștințele instituționale sunt un dar care continuă să se ofere. Adică, nu trebuie să stea într-un dosar și să adune praful până când cineva o scoate la iveală. Aceste cunoștințe pot fi folosite pentru a crea noi programe de formare și pentru a inspira angajații să rămână implicați la locul de muncă.

Iată cum.

Creați programe de mentorat

Invitați-i pe acei Baby Boomers care se pensionează să îi antreneze pe noii angajați și să le transfere cunoștințele. General Motors, de exemplu, a lansat un portal online de mentorat pentru 4.000 de angajați. Fiecare membru al personalului își poate crea un profil și poate căuta în cadrul rețelei pentru a găsi un mentor sau un mentorat cu care să se împerecheze.

Chris Oster, directorul global pentru dezvoltarea talentelor de la GM, dorește să facă din acest lucru o prioritate la nivelul întregii organizații:

„Vrem să încurajăm liderii să fie antrenori, iar mentoratul este una dintre cele mai bune modalități de a face acest lucru. Este vorba într-adevăr despre încurajarea ambelor părți ale acestei ecuații pentru a face legătura.”

Inclusiv programul nuclear al Marinei Regale are o inițiativă de mentorat, numită Project on Nuclear Issues. Aceasta îi ajută pe veteranii de șaizeci și ceva de ani să se întâlnească cu noii recruți de douăzeci și ceva de ani pentru a-și transmite cunoștințele prin exerciții inovatoare, cum ar fi piese de teatru și jocuri de război.

Constituiți noi forme de formare

De asemenea, puteți pompa aceste cunoștințe instituționale în programe de formare noi și interactive. Luați exemplul GM, care colaborează cu Harvard pentru a derula un program „mini MBA” online de șase luni pentru anumiți angajați. Oamenii din întreaga organizație participă, de asemenea, la un traseu de doi ani prin diferite locuri de muncă din domeniul lor. „Ei obțin o expunere amplă în domeniul lor de activitate înainte de a se specializa”, a spus Oster.

În același scop, marca britanică de îmbrăcăminte pentru femei David Nieper a dezvoltat o școală de cusut de 12 săptămâni pentru viitorii angajați. Aici, acestea învață de la croitorese desăvârșite despre controlul aței, cusături încrucișate și lucrul cu diferite țesături.

„Multe croitorese din domeniul confecțiilor fac doar o parte a unei piese de îmbrăcăminte, de exemplu un picior, un braț sau un guler pe o linie de producție, dar cursantele noastre vor beneficia de faptul că vor învăța cum să realizeze întreaga piesă de îmbrăcăminte”, a declarat Carol Shaw, unul dintre profesori. „La sfârșitul cursului sperăm să oferim locuri de muncă cursanților care au demonstrat un ochi bun, o bună coordonare și o bună aptitudine pentru a crea modă în țesături de lux.”

Incurajați angajații să învețe

Păstrați angajații noi angajați implicați și inspirați prin legarea cunoștințelor instituționale de dezvoltarea carierei lor. Potrivit PricewaterhouseCoopers, milenialii își doresc cel mai mult trei calități de la locul de muncă:

1. Oportunități de a avansa în carieră
2. Salarii competitive și stimulente financiare
3. Programe eficiente de formare și dezvoltare

Business-ul poate folosi cunoștințele instituționale pentru a bifa toate aceste trei căsuțe:

1. Furnizează documente, chestionare sau cursuri pe care angajații le pot completa pentru a-și avansa în carieră.
2. Oferiți stimulente financiare pentru finalizarea programelor educaționale.
3. Abordarea angajaților cu o multitudine de documente de la angajații pensionați sau cu experiență, astfel încât aceștia să poată începe cu dreptul.

„La fel cum doriți să vă verificați angajații cu experiență care împărtășesc informațiile, ar trebui să acordați o atenție deosebită angajaților care vor moșteni cunoștințele”, a scris Angela Pilotti pentru Independent Agent. „În timp ce unii mileniali vor părăsi, fără îndoială, nava, investiția în dezvoltarea celor mai buni lucrători tineri poate stimula retenția pe termen lung.”

Cunoașterea instituțională este putere

Cunoașterea instituțională are puterea de a modela viitorul – și trecutul – organizației dumneavoastră. Nu trebuie neapărat să angajați un Chief Memory Officer. (Da, acesta este un lucru real și nu un gorilă birocratic din 1984 al lui Orwell.) Dar ar trebui să luați măsuri pentru a vă documenta și proteja cunoștințele instituționale.

La urma urmei, aceste cunoștințe sunt create în fiecare zi – cu fiecare angajat, campanie și interacțiune cu clientul. Deci, fie că vă înscrieți pe o platformă wiki internă sau vă schimbați procesul de offboarding, puteți fi siguri că angajații rămân conectați și capabili să performeze la potențialul lor maxim.