Dicționarul Webster definește un grup ca fiind „un număr de persoane apropiate, plasate sau clasificate împreună”. Alții definesc un grup ca fiind o „unitate socială care constă dintr-un număr de indivizi (1) care, la un moment dat, au relații de rol și de statut între ei, stabilizate într-o oarecare măsură și (2) care posedă un set de valori sau norme care reglementează atitudinea și comportamentul membrilor individuali, cel puțin în chestiuni importante pentru ei”.

Relațiile intergrupale între două sau mai multe grupuri și membrii lor respectivi sunt deseori necesare pentru a finaliza activitatea necesară pentru funcționarea unei afaceri. De multe ori, grupurile interrelaționează pentru a realiza scopurile și obiectivele organizației și pot apărea conflicte. Unele conflicte, numite conflicte funcționale, sunt considerate pozitive, deoarece îmbunătățesc performanța și identifică punctele slabe. Cu toate acestea, conflictul disfuncțional este o confruntare sau o interacțiune între grupuri care dăunează organizației sau împiedică atingerea scopurilor sau obiectivelor.

Cauzele conflictului intergrupal

Unul dintre cele mai importante motive pentru conflictul intergrupal este pur și simplu natura grupului. Alte motive pot fi interdependența muncii, diferențele de obiective, diferențele de percepție și cererea crescută de specialiști. De asemenea, membrii individuali ai unui grup joacă adesea un rol în inițierea conflictului de grup. Orice grup dat întruchipează diverse calități, valori sau trăsături unice care sunt create, urmate și chiar apărate. Aceste clanuri pot distinge apoi „noi” de „ei”. Membrii care încalcă aspecte importante ale grupului și, mai ales străinii, care ofensează aceste idealuri într-un fel sau altul, primesc în mod normal un anumit tip de răspuns corectiv sau defensiv. Relațiile dintre grupuri reflectă adesea opiniile pe care le au despre caracteristicile fiecăruia dintre ele. Atunci când grupurile împărtășesc anumite interese și direcțiile lor par a fi paralele, fiecare grup îl poate privi pe celălalt în mod pozitiv; cu toate acestea, dacă activitățile și obiectivele grupurilor diferă, acestea se pot privi reciproc în mod negativ. Atunci când se încearcă să se prevină sau să se corecteze conflictul dintre grupuri, este important să se ia în considerare istoricul relațiilor dintre grupurile aflate în conflict. Istoria se va repeta dacă este lăsată în voia sorții.

Resursele limitate și structurile de recompensă pot favoriza conflictul intergrup prin faptul că fac mai evidente diferențele dintre obiectivele grupului. Diferențele de percepție între grupuri în ceea ce privește timpul și statutul, atunci când sunt cuplate cu obiective de grup diferite, pot crea, de asemenea, conflicte. Reorganizarea locului de muncă și integrarea serviciilor și facilităților pot fi stresante pentru unii și pot crea conflicte negative. Unii indivizi din cadrul grupului au trăsături inerente sau istorii sociale care au un impact asupra conflictului intergrupal, dar problemele din cadrul relațiilor intergrupale nu sunt, de obicei, cauzate de comportamentul deviant al câtorva indivizi.

Consecințele conflictului intergrupal

Conflictul intergrupal determină apariția unor schimbări, atât în cadrul grupurilor aflate în conflict, cât și între ele. În cadrul grupurilor, membrii vor trece, de obicei, cu vederea diferențele individuale într-un efort de a se uni împotriva celeilalte părți, iar prin acest efort concertat, accentul se pune pe sarcină. Grupul poate deveni mai eficient și mai eficace în ceea ce face, iar membrii pot deveni mai loiali, urmând îndeaproape normele grupului. Cu toate acestea, pot apărea probleme atunci când grupul își pierde concentrarea asupra obiectivelor organizației și devine închis față de alte grupuri. Înflăcărarea și izolarea duc rapid la scăderea comunicării. Comunicarea este cheia între grupuri în interdependența reciprocă, iar acestea au cele mai mari consecințe negative din cauza lipsei de comunicare eficientă. Comunicarea defectuoasă poate fi semnul morții pentru orice organizație.

Soluții la conflictul intergrupal

Există numeroase opțiuni disponibile pentru a ocoli conflictul, pentru a împiedica ca acesta să devină dăunător și pentru a rezolva conflictul care este mai grav. Acestea includ simpla evitare, acolo unde este posibil, rezolvarea problemelor, schimbarea anumitor variabile de la locul de muncă și programe interne de soluționare alternativă a litigiilor (ADR). Orice metodă de rezolvare ar trebui să depindă de motivul pentru care a apărut conflictul, de gravitatea conflictului și de tipul acestuia. O întâlnire față în față, ca în cazul rezolvării problemelor, poate fi foarte eficientă în cazul conflictelor de neînțelegere sau al barierelor lingvistice. Grupurile pot discuta problemele și informațiile relevante, cu sau fără un facilitator, pentru a ajunge la o rezoluție.

În cazul în care grupurile au obiective diferite, poate fi prudent să se stabilească un anumit tip de obiectiv care poate fi atins numai atunci când grupurile aflate în conflict lucrează împreună. Un obiectiv supraordonat nu numai că ajută la atenuarea conflictului, dar se concentrează mai mult pe performanță, ceea ce este ceea ce organizația are nevoie pentru a supraviețui. Un dezavantaj al acestei opțiuni este identificarea unui inamic comun al grupurilor aflate în conflict, care trebuie să se unească pentru a învinge. În cele din urmă, solidaritatea se destramă și grupurile încep din nou să se întoarcă unele împotriva altora.

O altă soluție provizorie la conflict este pur și simplu evitarea acestuia. Deși acest lucru nu rezolvă problema, poate ajuta un grup să treacă printr-o perioadă de timp, în care cei implicați pot deveni mai obiectivi, sau ar fi fost atins un obiectiv mai mare, mai imediat. În această ordine de idei, o altă soluție este netezirea grupurilor, prin concentrarea asupra intereselor comune și scoaterea în evidență a diferențelor dintre ele. Această abordare este eficientă mai ales în cazul conflictelor relativ simple și este privită ca un remediu pe termen scurt.

Încă o altă soluție rapidă este comanda autoritară, în care grupurile, care nu-și pot rezolva în mod satisfăcător conflictul, sunt comandate de conducere. Acest răspuns nu abordează, de obicei, cauza care stă la baza conflictului, care este probabil să iasă din nou la suprafață într-un fel sau altul. Aceasta ar fi, probabil, o alegere de ultimă instanță în această eră a independenței individuale și a autodeterminării.

Deși nu este întotdeauna posibil să se schimbe comportamentul unei persoane, prin concentrarea asupra cauzei conflictului și a atitudinilor celor implicați, se va ajunge la o rezolvare mai permanentă. De asemenea, este posibil să se schimbe variabilele structurale care implică grupurile aflate în conflict, cum ar fi schimbarea locului de muncă sau rearanjarea responsabilităților de raportare. Această abordare este mult mai eficientă atunci când grupurile însele participă la deciziile de schimbare structurală. Fără o contribuție semnificativă, această metodă de rezolvare seamănă cu evitarea sau forțarea și nu are șanse de reușită, frustrându-i și mai mult pe toți cei implicați.

Toată metoda sau răspunsul la conflict, pierderea de productivitate, lipsa de comunicare sau un mediu de lucru nesănătos poate fi reconstituită în multe forme de SAL. Soluționarea alternativă a litigiilor ar trebui, de asemenea, să fie adecvată nevoilor celor implicați. Este esențial ca organizația să determine nevoile părților interesate, tipurile de conflicte care apar și cultura conflictului (modul în care este abordat conflictul) din cadrul organizației înainte de a iniția un program de SAL. Orice program trebuie să permită creativitate, accesibilitate și flexibilitate în cazul în care oamenilor li se cere să îl utilizeze. Toți angajații ar trebui să fie conștienți sau implicați în stabilirea unui program SAL, dacă se dorește ca acesta să funcționeze corect. Fără o implicare sau contribuție deplină, evaluarea nevoilor este un succes sau o ratare, iar presupunerile duc la acțiuni, care duc la același loc în care ați fost înainte. Acest comportament de asumare din partea conducerii unei organizații nu ar fi tolerat în cazul comercializării unui nou produs sau al achiziționării unui activ de capital, deci de ce sunt oamenii mai puțin importanți?

Orice proces de colaborare menit să abordeze și să gestioneze conflictul între grupuri ar trebui să aibă obiective care să îl încurajeze. În acest angajament major de timp și resurse, succesul este cea mai bună recompensă a sa, dar pentru a asigura o abordare SAL potrivită pentru dumneavoastră, este important să:

• Construiți încrederea
• Definiți în mod clar rolurile și autoritățile participanților
• Stabiliți reguli de bază
• Promovați leadershipul
• Aduceți la masă o atitudine de colaborare
• Mențineți continuitatea participanților
• Recunoașteți constrângerile de timp și resurse
• Abordați diferențele culturale și puterea dezechilibrelor culturale
• Construiți responsabilitatea și angajamentul organizațional
• Faceți din acesta un proces de consens
• Produceți rezultate măsurabile din timp
• Corelați procesul de luare a deciziilor și punerea în aplicare
• Promovați bunele abilități de comunicare și de ascultare

Conflictele din cadrul sau dintre grupuri pot fi distructive sau constructive, în funcție de modul în care este gestionat conflictul.

Când o organizație creează un proces de soluționare a conflictelor, există factori cheie pentru succes:

1. O masă critică de indivizi care se angajează în acest proces;
2. Un grup de conducere care îl percepe în interesul lor și al oamenilor pe care îi servesc;
3. Cooperarea strategică între dușmanii istorici;
4. Rezultate realiste și satisfăcătoare;
5. Un moratoriu asupra ostilităților sau a comportamentului de căutare a conflictului.

Există, de asemenea, bariere în calea succesului:

1. Teama de a pierde puterea;
2. Lipsa dorinței de a negocia;
3. Nici un beneficiu perceput;
4. Filozofia corporativă;
5. Reticența conducerii de vârf;
6. Lipsa de cunoștințe despre ADR;
7. Lipsa poveștilor de succes.

Măsurile responsabile pentru a reduce barierele și a încuraja o adevărată schimbare de paradigmă sunt formarea, stimulentele, marketingul, revizuirea periodică, studiile de caz, precum și sprijinul și participarea conducerii de vârf. Facilitatorii instruiți în domeniul medierii și al altor forme de ADR sunt o resursă necesară din afara sau din interiorul organizației. Locul de muncă al noului mileniu va avea programe interne de mediere sau alte programe de gestionare a conflictelor pentru a reduce reclamațiile formale și pentru a acționa ca o practică comercială de gestionare a riscurilor.