Toate orele suplimentare care sunt ordonate sau aprobate trebuie să fie compensate, în conformitate cu Fair Labor and Standards Act (FLSA). Salariile câștigate sunt un calcul destul de simplu atunci când vine vorba de cei care lucrează în schimbul unui salariu pe oră. FLSA prevede că un angajat plătit pe bază de oră trebuie să primească o compensație pentru ore suplimentare, iar calculul orelor suplimentare conform FLSA este de 1,5 ori mai mare decât salariul orar obișnuit al angajatului pentru fiecare oră peste patruzeci de ore lucrate în cadrul săptămânii de șapte zile.

De exemplu, dacă cineva câștigă 20 de dolari/oră, atunci cea de-a patruzeci și una oră plătită într-o săptămână de lucru câștigă 30 de dolari/oră. „Ore suplimentare chinezești” poate fi un termen învechit, incorect din punct de vedere politic; dar este un termen care încă mai este aruncat în jur și reprezintă o problemă pentru lucrătorii moderni. Cunoscut și sub numele de salariu fix pentru o săptămână de lucru fluctuantă, formula de plată la bucată sau tariful pe zi – este conceput pentru a oferi o recompensă pentru angajații salariați care fac ore suplimentare, oameni care lucrează strict pentru un salariu fix, cu înțelegerea generală că acești angajați primesc salarii echitabile care reflectă tipul și cantitatea de muncă depusă.

În loc de timp și jumătate, acest salariu fix pentru o săptămână de lucru fluctuantă „ore suplimentare” este egal cu jumătate din tariful obișnuit al angajatului pentru orice ore de muncă peste patruzeci într-o săptămână. Ideea este că, dacă câștigați un „salariu cu normă întreagă”, atunci plata cu jumătate de normă pentru orele peste patruzeci (în plus față de salariu) este echivalentă cu plata cu jumătate de normă și, prin urmare, echitabilă față de regula privind orele suplimentare pentru angajații plătiți pe oră.

Lucrarea FLSA este de așa natură încât angajații care intră sub incidența legii „trebuie să primească plata orelor suplimentare pentru orele lucrate peste 40 de ore într-o săptămână de lucru, la o rată nu mai mică decât ora și jumătate din salariul lor obișnuit”. Nu există nicio limită în ceea ce privește numărul de ore pe care un angajat le poate lucra într-o săptămână de lucru, iar aceste ore pot avea loc sâmbăta, duminica, în zilele de sărbătoare sau în orice altă zi, atâta timp cât patruzeci de ore de lucru se încadrează în șapte perioade consecutive de 24 de ore, astfel încât săptămâna de lucru fixă să reprezinte patruzeci de ore dintr-o perioadă de o sută șaizeci și opt de ore care se repetă în mod regulat.

Ce sunt orele suplimentare chinezești?

În cazul în care orele unui angajat variază de la o săptămână la alta, iar acel angajat este salariat, angajatorul său poate utiliza o metodă de calcul pentru orele suplimentare numită „salariu fix pentru săptămâni de lucru fluctuante”. Angajatorul sau angajatul se poate referi întâmplător la această structură ca fiind „ore suplimentare chinezești”. Este o metodă care, în general, se dovedește a fi în favoarea rezultatului final al angajatorului; cu toate acestea, ea poate fi pusă în aplicare numai dacă sunt îndeplinite anumite criterii specifice. Protocoalele includ în mod foarte specific următoarele:
Pentru a se încadra în salariul fix pentru săptămânile de lucru fluctuante, un angajat trebuie să lucreze ore variabile și inconstante în timpul săptămânii de lucru date și trebuie să fie plătit cu un salariu fix pentru toate orele lucrate, indiferent dacă angajatul lucrează mai puțin sau mai mult de patruzeci de ore într-o anumită săptămână. Acest lucru înseamnă că angajatul primește salariul integral pentru săptămânile în care sunt lucrate mai puțin de patruzeci de ore, când și dacă acest lucru se întâmplă.

Și, în cele din urmă, salariul trebuie să fie suficient de mare pentru ca efectul orelor suplimentare pe scară descrescătoare să nu permită ca tariful normal (în dolari/oră) să scadă vreodată sub salariul minim. Rata regulată se referă la salariul fix al angajatului împărțit la orele de muncă din săptămâna respectivă. Având în vedere că se presupune că salariul fix compensează angajatul pentru toate orele lucrate, orele suplimentare trebuie plătite doar la o rată de 0,5, mai degrabă decât la o rată de 1,5.

„Timpul normal” se plătește o singură dată, astfel încât orice timp suplimentar care este considerat sau aprobat ca „ore suplimentare” va fi plătit angajatului în plus față de salariul său și la jumătate de normă, pentru a aduce plata orelor suplimentare ale angajatului până la o normă și jumătate.
Matematica este menită să funcționeze astfel încât, în săptămânile cu multe ore suplimentare, tariful normal să fie efectiv redus, iar angajatorul să beneficieze de o pauză; totuși, pe de altă parte, dacă angajatorul nu reușește să furnizeze o muncă adecvată pentru a completa o săptămână de patruzeci de ore, angajatorul are obligația de a plăti salariul integral, chiar și angajaților care ar putea lucra doar douăzeci sau treizeci de ore pe săptămână.Un salariu fix pentru săptămânile de lucru fluctuante poate funcționa într-o situație în care se aplică caracterul sezonier al muncii.

Un program care pur și simplu variază cu plus sau minus câteva ore de la o săptămână la alta nu se potrivește, chiar dacă, în mod oficial, regulamentul nu spune cât de mult sau exact cât de des trebuie să fluctueze programul angajatului pentru a fi considerat variabil. Pentru a se califica și a respecta intenția care stă la baza conceperii acestei structuri, variabilitatea orelor lucrate nu trebuie să fie de la o zi la alta sau de la o săptămână la alta, ci ar putea semăna cu un angajat care lucrează mai multe ore în timpul unui sezon „aglomerat”, în comparație cu alte părți ale anului, când fluxul de lucru ar putea fi în mod natural relativ lent.

De ce se numesc ore suplimentare chinezești?

„Ore suplimentare chinezești” este un termen de argou, poate menit să amintească principiile unui guvern comunist și ceva care nu este tocmai în concordanță cu „visul american”. În realitate, săptămâna de lucru fluctuantă nu este o idee chineză și nici o practică de afaceri chineză. Legislația chineză a muncii este, în general, rezonabil de prietenoasă cu angajații, mai ales în comparație cu o mulțime de politici ale angajatorilor și de tratament al angajaților de aici, din Statele Unite

Cinezii plătesc orele suplimentare?

Legislația chineză a muncii conține reguli foarte specifice atunci când vine vorba de plata orelor suplimentare. Unele dintre regulile standard în ceea ce privește plata orelor suplimentare în Republica Populară Chineză includ faptul că se plătește un timp și jumătate pentru orele care depășesc opt ore lucrate într-o singură zi. De asemenea, angajaților li se cuvine dublul tarifului normal pentru orice muncă prestată într-o zi de sâmbătă sau duminică; iar angajaților care lucrează în zilele de sărbători oficiale li se cuvine triplul tarifului normal.

Nu pot fi acumulate mai mult de treizeci și șase de ore suplimentare într-o anumită lună, iar angajaților nu li se poate cere să presteze mai mult de trei ore de muncă suplimentară într-o anumită zi. Acest lucru poate părea surprinzător de generos în comparație cu ceea ce este prevăzut de FLSA!

Cu toate acestea, există câteva lacune în ceea ce privește cerința de plată a orelor suplimentare menite să atenueze povara asupra angajatorilor. Contractul unui angajat poate include modificări la aceste reguli, sau contractul unui angajat poate fi modificat pentru a include protocoale alternative specificate. Ambele portițe necesită consimțământul angajatului și aprobarea unei terțe părți.

Ce sunt orele suplimentare ponderate?

Un alt tip confuz de calcul al orelor suplimentare, care poate juca în schema săptămânii de lucru fluctuante, intră în vigoare atunci când un angajat îndeplinește câteva locuri de muncă diferite în cadrul unei anumite companii. De exemplu, ar putea fi vorba de un restaurant care își flexibilizează unii dintre angajați între a servi la mese pentru 10 dolari/oră (unde bacșișurile sunt luate în considerare în salariul net total) și plătește 15 dolari/oră atunci când același angajat lucrează luând rezervări și întâmpinând și așezând oaspeții.

Ora suplimentară ponderată, numită și oră suplimentară mixtă, poate fi calculată în patru pași: calculați orele lucrate la fiecare salariu de bază, determinați rata medie de plată, calculați totalul ponderat al orelor suplimentare și, în final, determinați plata totală a angajatului datorată pentru săptămână. Orele suplimentare ponderate, conform fișei informative nr. 23 a Departamentului Muncii, se bazează pe „rata obișnuită pentru săptămâna respectivă, calculată prin media ponderată a acestor rate.”

Sunt legale orele suplimentare chinezești în Statele Unite?

Da, un salariu fix pentru săptămâni de lucru fluctuante este o structură legală de ore suplimentare în Statele Unite, în anumite circumstanțe. Pentru a plăti în mod legal oricărui angajat ceea ce unii numesc „ore suplimentare chinezești”, trebuie să fie îndeplinite toate cerințele următoare. Pentru început, orele de lucru variabile trebuie să facă parte din programul obișnuit al angajatului de la o săptămână la alta. Angajatul trebuie, de asemenea, să primească un salariu regulat, care poate fi apoi folosit pentru a calcula jumătatea sa de salariu pentru orele suplimentare, iar această jumătate de salariu trebuie să se încadreze în cerințele federale privind salariul minim.

Este, de asemenea, important ca atât angajatorul, cât și angajatul să înțeleagă, la angajare, că salariul declarat al angajatului este menit să acopere toate săptămânile de lucru și toate orele de lucru lucrate, chiar dacă aceste ore sunt cu mult sub patruzeci de ore. Dacă un angajator nu execută metoda de plată a săptămânii de lucru fluctuante în conformitate cu aceste stipulații și în aceste circumstanțe, angajatorul poate face obiectul unui litigiu cu privire la legea federală privind orele suplimentare.

Erorile pe care angajatorii le pot face atunci când încearcă să implementeze salariul fix pentru săptămânile de lucru fluctuante includ plata angajaților mai puțin decât salariul lor fix pentru săptămânile în care lucrează mai puțin de patruzeci de ore sau aplicarea unui model de salariu fix pentru săptămânile de lucru fluctuante la o săptămână de lucru care de fapt nu fluctuează semnificativ. Alternativ, în cazul în care salariul angajatului nu este un salariu fix, pe baza faptului că acesta primește și un comision, bonusuri, plata turelor, plata vacanțelor sau orice alte forme suplimentare de compensare, un salariu fix pentru săptămâni de lucru fluctuante nu este un aranjament legal.

Lipsa de comunicare poate duce, de asemenea, la probleme legale. Deoarece ambele părți trebuie să fie bine informate cu privire la politicile privind săptămâna de lucru fluctuantă, este problematic dacă angajatul nu a fost informat pe deplin despre practica angajatorului. De asemenea, dacă efectul de scală descrescătoare al acestui tip de structură a orelor suplimentare aduce rata orară a angajatului pentru săptămâna respectivă sub salariul minim federal, angajatorul încalcă legea.

Orele suplimentare chinezești la Coca-Cola și Pepsi

Angajații sunt pe bună dreptate nemulțumiți atunci când „orele suplimentare cu jumătate de normă” se simt exploatate, astfel că procese în toate Statele Unite contestă legalitatea implementării acestei structuri de ore suplimentare. Compania Pepsi Beverages Company se află pe o listă lungă de angajatori care fac obiectul unor litigii legate de practica lor de a plăti în mod incorect angajaților ore suplimentare cu săptămâna de lucru fluctuantă.
Un proces colectiv din Massachusetts care se referă la practicile PepsiCo din 2011 și 2012 susține că Pepsi nu a respectat protocoalele specifice care fac ca această structură de compensare a orelor suplimentare să fie permisă și, prin urmare, nu ar fi trebuit să i se permită să plătească rata de 50% din tariful standard pentru orele suplimentare.

Domnul reclamant, în acest caz, și-a formulat cererea pe baza faptului că el și alții nu erau angajați cu salariu fix la PepsiCo. El a declarat că primeau salarii ajustate în funcție de circumstanțe, inclusiv salarii reduse de sărbători; comisioane plătite pe baza unor criterii specifice și convenite; și bonusuri pentru lucrul în zile suplimentare ale săptămânii, cum ar fi sâmbăta sau duminica, în valoare de 175-200 de dolari.

Coca-Cola a fost, de asemenea, folosită ca exemplu, în ceea ce privește angajații de pe rutele sale de comercializare. De exemplu, o companie mare precum Coca-Cola care exploatează orele suplimentare fluctuante din timpul săptămânii de lucru ar putea arăta astfel: Un șofer salariat, care câștigă 1.000 de dolari/săptămână, primește un traseu zilnic care durează între zece și paisprezece ore. Sarcina nu poate fi îndeplinită în cadrul unei săptămâni de lucru standard de patruzeci de ore și, cu toate acestea, pentru că a investit timp suplimentar în parcurgerea traseului, șoferul trece de la un salariu de 25 de dolari pe oră de lucru la o medie de aproximativ 17 dolari pe oră de lucru. Este vorba, de fapt, de ore suplimentare pe scară glisantă.

Ora suplimentară pe scară glisantă înseamnă că, cu cât lucrezi mai multe ore, cu atât ești plătit mai puțin pe oră. În acest fel, munca de care compania are nevoie pentru a fi finalizată se face la un cost pe oră mai mic pentru ei, ceea ce stimulează compania să facă, de exemplu, rute mai lungi și să își țină angajații să lucreze multe ore.

Concluzie

Dacă la locul de muncă se aruncă termeni informali precum „ore suplimentare chinezești” și ceva nu pare corect sau nu pare corect, poate că nu este așa. Dacă acest lucru descrie percepția dvs. asupra lucrurilor, poate doriți să faceți un pas mai departe și să vă îndreptați spre recuperarea salariilor neplătite pentru munca suplimentară. Ar trebui să știți că, în conformitate cu Fair Labor Standards Act, o persoană nu poate fi concediată sau să i se ia vreo măsură împotriva sa pentru că a procedat împotriva angajatorului său sau a depus o plângere formală.

Este probabil corect să spunem că majoritatea angajatorilor aplică pentru a fluctua protocoalele săptămânii de lucru în mod incorect. O greșeală onestă minoră poate submina întreaga structură de compensare și poate anula acea legalitate a practicii sale aplicată la toate celelalte săptămâni lucrate. În aceste cazuri, angajatorii datorează salarii înapoi angajaților lor, iar dacă acesta ar putea fi cazul dumneavoastră, luați în considerare posibilitatea de a lua legătura cu un avocat de afaceri.

.