Biografie

Teoria lui Hofstede

Hofstede definește cultura ca fiind colectivă, dar adesea intangibilă. Cu toate acestea, ea este ceea ce distinge un grup, o organizație sau o națiune de alta. În viziunea lui Hofstede, cultura este alcătuită din două elemente principale: valorile interne ale culturii – care sunt invizibile – și elementele externe ale culturii – care sunt mai vizibile – și sunt cunoscute sub numele de practici. Acestea din urmă includ ritualuri (cum ar fi salutul), eroi (cum ar fi oamenii sau emisiunile de televiziune) și simboluri (cum ar fi cuvintele și gesturile). Culturile diferitelor organizații pot fi diferențiate între ele prin practicile lor, în timp ce culturile naționale pot fi diferențiate prin valorile lor.

Valorile sunt printre primele lucruri care sunt programate în copii. Acestea sunt întărite de mediul local, la școală și la locul de muncă. Prin urmare, este dificil pentru un individ să le schimbe mai târziu în viață și acesta este motivul pentru care lucrătorii expatriați întâmpină adesea dificultăți atunci când se confruntă cu o altă cultură națională.

Dimensiunile culturii naționale

Hofstede și-a efectuat cercetarea folosind un chestionar numit Modulul de studiu al valorilor. Pornind de la rezultate, el a întocmit indici care reflectă caracteristicile sau dimensiunile culturale naționale ale unei țări. Toate citatele din această secțiune sunt preluate din lucrarea Culturi și organizații a lui Hofstede, 1991.

Distanța de putere – modul în care o societate gestionează inegalitățile

Distanța de putere este definită de Hofstede ca fiind „măsura în care membrii mai puțin puternici ai instituțiilor și organizațiilor dintr-o țară se așteaptă și acceptă faptul că puterea este distribuită inegal”.

În națiunile cu o distanță mică față de putere, cum ar fi Regatul Unit, inegalitățile dintre oameni vor tinde să fie minimizate, descentralizarea activităților este mai probabilă, subordonații se așteaptă să fie consultați de superiori, iar privilegiile și simbolurile de statut sunt mai puțin evidente. În schimb, în națiunile cu o distanță mare față de putere, inegalitățile dintre oameni sunt considerate de dorit, există o mai mare dependență a celor mai puțin puternici față de cei care dețin puterea, centralizarea este mai normală, iar subordonații sunt susceptibili de a fi separați de șefii lor prin diferențe mari de salariu, privilegii și simboluri de statut.

Individualism/colectivism – comportamentul față de grup

Individualismul se referă la societățile în care legăturile dintre indivizi sunt slabe: se așteaptă ca fiecare să aibă grijă de sine și de familia sa apropiată. Colectivismul, ca opusul său, se referă la societățile în care oamenii, încă de la naștere, sunt integrați în grupuri puternice, coezive în grupuri, care pe tot parcursul vieții oamenilor continuă să îi protejeze în schimbul unei loialități neîndoielnice.

În unele societăți, oamenii trebuie să aparțină unui grup și să aibă o loialitate față de grup. Copiii învață să spună `noi`. Acest lucru este valabil în țări precum Japonia, India și China. În alte societăți, cum ar fi în Marea Britanie, individualismul este mai important, punându-se mai puțin accent pe loialitate și protecție. Copiii învață să spună „eu”. În țările puternic colectiviste tind să existe așteptări mai mari în ceea ce privește obligațiile angajatorului față de angajat și familia acestuia.

Masculinitate/feminitate – comportament în funcție de gen

‘Masculinitatea se referă la societățile în care rolurile sociale de gen sunt clar distincte; feminitatea se referă la societățile în care rolurile sociale de gen se suprapun.’

Într-o societate masculină (Hofstede dă ca exemplu Marea Britanie) există o diviziune a muncii în care sarcinile mai asertive sunt atribuite bărbaților. Există un accent pe succesul academic, pe competiție și pe realizări în carieră. Într-o societate feminină, cum ar fi Franța (conform lui Hofstede), există un accent pe relații, compromis, abilități de viață și performanță socială.

În ultimii 30 de ani au avut loc schimbări enorme – un proces de `feminizare` – în comportamentul democrațiilor occidentale. S-a spus că apariția țărilor în curs de dezvoltare se datorează atât feminizării, cât și unor realități economice și de afaceri mai dure.

Evitarea incertitudinii – nevoia de structură

Incertitudinea este „măsura în care membrii unei culturi se simt amenințați de situațiile incerte sau necunoscute.”

În societățile în care există o nevoie de structură, aceasta se datorează faptului că există o teamă de incertitudine. Țările caracterizate de o incertitudine slabă (cum ar fi Marea Britanie) nu percep ceva diferit ca fiind periculos. Dimpotrivă, în societățile care evită incertitudinea puternică, oamenii vor căuta să reducă incertitudinea și să limiteze riscul prin impunerea de reguli și sisteme care să aducă ordine și coerență. Acest lucru poate fi observat în structurile organizaționale: de exemplu, acolo unde este nevoie de reguli și dependență va exista o structură organizațională piramidală.

Orientarea pe termen lung versus orientarea normativă pe termen scurt

Această a cincea dimensiune a fost adăugată în 1991 în urma cercetărilor efectuate de Michael Bond, susținute de Hofstede. Bazată pe confucianism, cea de-a cincea dimensiune a fost adăugată pentru a distinge diferența de gândire între Est și Vest. Un sondaj privind valorile chinezești a fost distribuit în 23 de țări și, în urma rezultatelor, orientarea normativă pe termen lung vs. pe termen scurt a devenit a cincea dimensiune culturală. Dimensiunea există atunci când oamenii sunt concentrați pe viitor. Oamenii cu această perspectivă culturală sunt dispuși să amâne succesul material sau social pe termen scurt sau chiar satisfacția emoțională pe termen scurt pentru a se pregăti pentru viitor. Aceștia tind să prețuiască persistența, perseverența și capacitatea de a se adapta. Pe de altă parte, culturile care demonstrează o orientare pe termen scurt vor fi mai preocupate de trecut și de prezent și își vor concentra eforturile și credințele pe chestiuni legate de termen scurt.

Indulgență versus reținere (IND)

În 2010, o a șasea dimensiune a fost adăugată pe baza analizei lui Michael Minkov a datelor World Values Survey pentru 93 de țări. Indulgența reprezintă o societate care permite satisfacerea relativ liberă a impulsurilor umane de bază și naturale legate de bucuria de a se bucura de viață și de a se distra, în timp ce societățile de reținere sunt mai predispuse să creadă că o astfel de satisfacție trebuie să fie limitată și reglementată prin norme stricte. Culturile indulgente tind să se concentreze mai mult asupra fericirii individuale, a bunăstării, a libertății individuale și a controlului personal. Acest lucru contrastează cu culturile reținute, în care emoțiile pozitive sunt exprimate mai puțin liber, iar fericirea, libertatea și timpul liber nu primesc aceeași importanță.

Această a șasea dimensiune nu a fost încă adoptată pe scară largă în cadrul formării interculturale și în domeniul managementului, poate din cauza ambiguităților pe care le presupune concentrarea asupra cercetării privind fericirea. Fericirea este privită foarte diferit de la o cultură la alta și este reprezentată și discutată destul de diferit.

În practică

Cu creșterea afacerilor globale, multe persoane lucrează cu, sau gestionează, persoane și grupuri din alte culturi decât cea proprie. Hofstede ține să sublinieze că „dimensiunile” nu sunt o rețetă sau o formulă, ci doar un concept sau un cadru. Ele ne oferă un instrument analitic care să ne ajute să înțelegem diferențele interculturale. De exemplu, experiența practică a multor multinaționale în crearea de echipe internaționale poate fi explicată în termenii cadrului lui Hofstede.

Cunoașterea acestor diferențe poate ajuta la evitarea conflictelor în managementul internațional. Cadrul lui Hofstede arată că nu este sigur să presupunem că țări aparent similare din aceeași regiune, de exemplu Olanda și Belgia, sau Austria și Ungaria, au culturi similare.

Dimensiunile culturale ne oferă, de asemenea, un termen prescurtat convenabil pentru a ilustra o caracteristică a unei anumite organizații sau țări. De exemplu, dacă cineva se referă la o țară ca având un „indice feminin ridicat”, aceasta sugerează că oamenii din acea țară apreciază în mod caracteristic faptul de a avea o relație de muncă bună cu superiorul lor și cu colegii de muncă, de a locui într-un loc în care ei și familia lor doresc să locuiască și de a avea siguranța locului de muncă.

În perspectivă

În ciuda popularității modelului lui Hofstede, au existat unele critici din partea celor care au susținut că conceptualizarea sa a culturii și impactul acesteia asupra comportamentelor ar putea fi incorectă, deoarece indică prea mult determinism, ceea ce s-ar putea datora unor defecte în metodologia sa. Cu toate acestea, teoria lui Hofstede a fost validată pe scară largă, iar lucrarea sa privind efectele culturii asupra valorilor legate de muncă rămâne lucrarea standard.

Cadrul a fost folosit de alți cercetători pentru a determina gradul de adecvare a anumitor tehnici de management pentru diferite țări sau pentru a face comparații între țări pentru a înțelege diferențele culturale în diferite domenii ale managementului. Mo Yuet-Ha a folosit cadrul lui Hofstede pentru a evalua diferențele și asemănările culturale dintre țările din Asia de Est. Constatările au fost apoi folosite pentru a susține înțelegerea comportamentelor bazate pe competențe în aceste țări.

Cercetarea originală a lui Hofstede s-a axat pe lucrătorii din clasa de mijloc. Alți autori au extins lucrările sale, analizând diferite grupuri de lucrători și diferite țări. Michael Bond a dus lucrarea lui Hofstede în Hong Kong și Taiwan, folosind un modul de valori chinezești conceput de oamenii de știință sociali chinezi pentru a testa dacă lucrarea lui Hofstede a fost condiționată de perspectiva și metodele sale occidentale. Dimensiunile culturale au fost confirmate, cu excepția celei privind evitarea incertitudinii, care poate fi o teorie aplicabilă doar în Occident. Este demn de remarcat faptul că această dimensiune a atras critici care au sugerat că este posibil ca ea să fi fost doar un produs al perioadei în care a fost realizată lucrarea și să nu mai fie la fel de relevantă astăzi. Cu toate acestea, lucrarea lui Bond a dus la descoperirea unei a cincea dimensiuni, orientarea pe termen lung/pe termen scurt. Această dimensiune măsoară măsura în care o țară are o viziune pe termen lung sau scurt asupra vieții. Orientarea pe termen lung a dinamismului confucianist și a economisirii a fost puternic corelată cu creșterea economică. Cea de-a șasea dimensiune adăugată în 2010 a fost criticată pentru că se concentrează pe cercetarea în domeniul fericirii, deoarece au fost exprimate îndoieli cu privire la validitatea utilizării datelor provenite din întrebări prin care respondenții sunt rugați să descrie cât de fericiți sunt. Cu toate acestea, dimensiunea ar putea avea un impact asupra disponibilității angajaților de a-și exprima opiniile și de a oferi feedback. De asemenea, ar părea să fie relevantă pentru diferențele dintre generații, impactul tehnologiei asupra generațiilor mai tinere indicând că nevoia de satisfacție instantanee este mai răspândită în rândul tinerilor.

Fons Trompenaars, un alt scriitor renumit în domeniul diversității culturale, a realizat lucrări care arată modul în care cultura națională influențează cultura corporativă. Pentru Trompenaars, principalele tipuri de cultură – Familia (o cultură orientată spre putere), Turnul Eiffel (o cultură orientată spre rol), Racheta Ghidată (o cultură orientată spre proiecte) și Incubatorul (o cultură orientată spre împlinire) – sunt comparabile cu modelul lui Hofstede. Hofstede însuși și-a extins, de asemenea, activitatea în acest domeniu prin colaborarea cu Henry Mintzberg, făcând legătura între cele cinci structuri organizaționale ale lui Mintzberg și propriile sale dimensiuni culturale. Această legătură este menită să arate că unele structuri organizaționale se potrivesc mai bine în anumite culturi naționale decât în altele.

.