Avertismentul la locul de muncă – Cunoașteți unele cazuri

Utilizarea avertismentului la locul de muncă este o resursă documentară importantă pentru a consemna faptul că societatea a avertizat angajatul cu privire la un comportament inadecvat în mediul corporativ. În cazul în care angajatul avertizat persistă în comportamentul necorespunzător, acesta poate fi concediat motivat. Companiile trebuie să precizeze clar ce atitudini sunt inacceptabile și să ofere angajatului posibilitatea de a se schimba.

Ce este un avertisment la locul de muncă?

Când un angajat are atitudini care nu sunt în concordanță cu regulile companiei și/sau un comportament inadecvat în contextul corporativ, acesta ar trebui să fie avertizat cu privire la această situație. Este de datoria companiei să avertizeze persoana în cauză cu privire la atitudinea care trebuie schimbată, iar dacă aceasta nu se schimbă, situația poate duce la concediere, inclusiv pentru motive întemeiate în unele cazuri. Avertismentele funcționează ca o dovadă suplimentară că avertismentul a fost dat.

Există o gamă largă de motive care pot duce la un avertisment, cum ar fi absențele nejustificate, utilizarea unui smartphone în timpul orelor de lucru, insubordonarea, neglijența, printre altele. Merită spus că, în funcție de poziția organizației față de o anumită situație, tipul de avertisment variază.

Aplicarea avertismentelor la locul de muncă

Managerii trebuie să știe cum să aplice avertismentele la locul de muncă, pentru a avea un răspuns pozitiv. Ar trebui să fie o procedură cu tentă educativă și nu una care să implice apariția unei mizerii cu angajații. Funcția principală este de a-l face pe angajat să înțeleagă ce face greșit și cum poate remedia situația.

Pentru a evita să devină un alt motiv de dezacord, este esențial ca liderii de echipă să aibă reguli clare definite în prealabil. Comportamentele care pot fi avertizate ar trebui să fie definite fără a crea lacune, astfel încât, în situații similare, alți angajați să nu fie avertizați cu privire la comportamentul lor. Atunci când cineva încalcă regulile, trebuie să poată vizualiza care au fost greșelile sale și de ce această atitudine nu ar trebui să se repete.

Avertizarea verbală: primul pas

Avertizarea verbală este primul pas pentru a avertiza angajatul despre o atitudine greșită. Acest avertisment trebuie să fie departe de prezența unor terțe persoane pentru a nu crea jenă angajatului, altfel acest moment poate deveni chiar subiectul unui proces.

Managerul trebuie să explice care este comportamentul considerat inadecvat și să asculte justificările angajatului, dacă acestea există. Angajatul trebuie să fie făcut să înțeleagă care sunt atitudinile greșite și care sunt posibilele consecințe ale faptului că nu le schimbă.

Avertismentul scris: al doilea pas

În cazul în care angajatul care a fost avertizat verbal nu-și schimbă comportamentul, se dovedește necesară consemnarea celui de-al doilea avertisment sub forma unui avertisment scris. În acest scop, ar trebui întocmit un document adecvat, tipărit în două exemplare și cu toate informațiile solicitate de CLT.

Infracțiunea ar trebui descrisă în detaliu pe baza textului legal și a setului de reguli al societății. În acest document, trebuie menționat faptul că a existat deja un avertisment verbal anterior. În cazul în care angajatul avertizat refuză să semneze, se poate obține semnătura a doi martori. Documentul trebuie să fie înmânat angajatului de îndată ce se produce fapta sancționabilă, cu excepția situațiilor care necesită anumite investigații.

Suspendarea: a treia etapă

După avertismentul verbal și scris, dacă nu există o schimbare pozitivă în comportamentul angajatului, compania poate aplica suspendarea ca pedeapsă. Nu se precizează în textul legal câte avertismente trebuie date înainte de a se trece la sancțiune, managerul trebuie să folosească bunul simț. Suspendarea poate fi de la 1 la 30 de zile, iar perioada nelucrată se decontează din următorul salariu.

Disponibilizarea pentru motive întemeiate: a patra etapă

Când nici măcar suspendarea nu a fost suficientă pentru a schimba comportamentul angajatului în cauză, poate fi necesar să se ia măsuri mai extreme, cum ar fi concedierea pentru motive întemeiate. Subliniez faptul că este o decizie foarte delicată de luat și că va cere să avem dovezi (cum ar fi avertismente, e-mailuri, mesaje text sau vocale, videoclipuri, printre altele) care să dovedească faptul că comportamentul profesionistului a fost într-adevăr un obstacol în calea productivității organizaționale și/sau a fost jignitor pentru ceilalți sau pentru lege.

Avertismentul la locul de muncă: cazurile în care sunt obligatorii

După ce am înțeles ce sunt avertismentele și cum ar trebui aplicate la locul de muncă, vedeți care sunt principalele comportamente care duc la ele.

Comportament nepotrivit din punct de vedere social

Angajații care au un comportament considerat nepotrivit din punct de vedere social, cum ar fi intimidarea colegilor, pot fi avertizați, mai întâi verbal și apoi în scris dacă persistă, pentru a-i împiedica să aducă prejudicii reputației companiei.

Comiterea de acte libidinoase în cadrul companiei

O categorie de abateri care necesită o atenție specială, astfel încât să existe un avertisment, împiedicând să devină ceva recurent în rândul angajaților. Pot fi încadrate în categoria actelor libidinoase folosirea resurselor companiei, cum ar fi autovehiculele, de exemplu, pentru uz propriu, fără autorizație prealabilă din partea angajatorului, lucrul cu îmbrăcăminte nepotrivită sau chiar implicarea sexuală cu colegii de la birou.

Pentru a evita acest tip de situații, care creează o atmosferă foarte neplăcută în organizație, vă recomand să se redacteze un regulament intern cu toate detaliile privind regulile de vestimentație, comportament și alte detalii. În fața unui act libidinos, este la latitudinea managerului să folosească avertismentul și, într-o eventuală repetare, se poate recurge la concediere pentru justă cauză, în funcție de gravitate.

Insistența în greșeli ușoare

Principalul motiv al avertismentelor la locul de muncă este repetarea greșelilor ușoare, acestea putând proveni din comportament leneș, neglijență, omisiune, lipsă de atenție, rea-voință și altele. Există un oarecare consens că angajații care au primit 3 avertismente pentru același motiv într-o perioadă de până la șase luni pot fi concediați pentru justă cauză, se înțelege că nu urmăresc să își îmbunătățească atitudinea.

Descoperirea unor negocieri neregulamentare

Angajații care poartă negocieri pe cont propriu, urmărind obținerea unor beneficii sau care vând informații concurenților, pot fi sancționați direct cu concedierea pentru justă cauză. Cu toate acestea, acest lucru depinde de profilul organizației, unii manageri folosesc mai întâi un avertisment pentru a încerca o schimbare de comportament.

Violarea eticii și/sau a legilor

Acțiunile contrare eticii și legilor, cum ar fi furtul, utilizarea de certificate false, completarea fișelor de pontaj ale unor terți, printre altele, pot duce nu numai la un avertisment, ci și la concediere directă pentru motive întemeiate. Bineînțeles că depinde de gravitatea situației, managerul trebuie să observe dacă a existat o încălcare a normei legale și dacă a fost, de fapt, comisă o infracțiune.

În cazurile în care, deși comportamentul a fost lipsit de etică, nu a alunecat în nici un subiect legal, este posibil să se dea un avertisment scris pentru a ține evidența faptei și pentru a-i oferi angajatului o nouă șansă. Punctul crucial este cât de relevant este angajatul implicat în situație pentru bunul mers al organizației.

Insubordonare

Dacă un angajat se arată insubordonat față de șeful său, fie în scris, fie verbal, el poate fi concediat din companie sau avertizat cu privire la comportamentul inadecvat. Pentru a evita un eventual proces de hărțuire morală din partea angajatului, este important să existe o evidență a faptului care a generat nesupunerea. Managerii ar trebui să investigheze aceste situații pentru a depista problemele liderilor de echipă, mascate sub masca insubordonării membrilor echipei.

Agresiunile fizice și verbale

Pot duce direct la concediere pentru motive întemeiate, observând proporțiile de gravitate ale situației, indiferent dacă conflictul a avut loc în interiorul sau în afara mediului corporatist. În situații de certuri între angajați care nu se soldează cu acțiuni concrete, se poate adopta utilizarea avertismentului.

Revendicarea de informații confidențiale

Angajații care dezvăluie informații confidențiale ale organizației în care lucrează pot fi avertizați sau chiar concediați motivat, în funcție de impactul indiscreției lor asupra afacerii. Dezvăluirea secretelor personale ale managerilor nu constituie un motiv de avertisment, cu excepția cazului în care statutul societății prevede altfel. Merită adăugat un subiect pe această temă în regulamentul companiei pentru a evita crearea unui mediu de conviețuire dificilă.

Absențe nemotivate

Angajații care lipsesc mai mult de 30 de zile fără să justifice angajatorului motivul pot fi concediați motivat. În cazul în care angajatul în cauză lucrează pentru o altă companie în timpul programului de lucru, nu este necesar să se aștepte perioada de 30 de zile și nici să se dea mai întâi avertismentul, ci se poate trece direct la concediere.

Jocuri de noroc

Angajații care sunt prinși jucând jocuri, în special așa-numitele jocuri de noroc, în cadrul mediului de lucru pot fi avertizați. În funcție de punctul de vedere al companiei cu privire la această practică, se poate merge până la concediere. Acesta este un comportament inadecvat și poate duce la conflicte.

Utilizați corect avertismentele la locul de muncă

Avertismentele au rolul de a îndruma angajații cu privire la un comportament considerat inadecvat într-un context social și corporativ. Unele aspecte pot avea o pondere mai mare din cauza culturii organizaționale a companiei, managerii ar trebui să vorbească despre aceasta pentru a scrie regulamente clare și ușor de înțeles, astfel încât angajații să nu aibă îndoieli.

Ai vrea să afli mai multe despre avertismentele la locul de muncă? Ați fost la curent cu toate aceste informații? Lasă comentariul tău mai jos și profită de ocazia de a distribui articolul pe rețelele tale de socializare, ducând cunoștințele mai departe!

Copyright: 725939482 – https://www..com/pt/g/NuOilSuwannar

*Acest conținut nu este o sursă pentru vehicule de știri sau articole de presă, pentru utilizare sau referință vă rugăm să ne contactați.