No dia em que a aquisição do FeedBurner pelo Google encerrou em 2007, foi também o primeiro dia de um novo trimestre no Google. O meu novo gerente no Google pediu-me para redigir os meus OKRs para que ele os analisasse. Não fazia ideia do que ele estava a falar.
Agora já passei pelo processo de definição dos meus Objectivos e Resultados Chave (OKRs) 24 vezes, e cada vez me maravilho com o mecanismo eficaz que eles são para concentrar o meu esforço, bem como para alinhar o meu trabalho com os objectivos da empresa. No outono passado, liderei um workshop sobre OKRs no Startup Lab, que estamos tornando público hoje.
John Doerr apresentou os OKRs originalmente à liderança da Google em 1999, quando a Google tinha menos de um ano de idade, e eles estão em uso desde então. No vídeo, apresento uma parte do deck original do John e depois explico como os temos implementado no Google ao longo dos anos. Também partilhei alguns dos meus OKRs do meu tempo como Gestor de Produtos no Blogger, e respondi a algumas perguntas dos funcionários das empresas do nosso portfólio que estiveram presentes no workshop.
Embora o vídeo entre em mais detalhes, aqui estão algumas chaves do que faz os OKRs funcionarem no Google:
- Objectivos são ambiciosos, e devem sentir-se um pouco desconfortáveis
- Resultados-chave são mensuráveis; devem ser fáceis de classificar com um número (no Google usamos um 0-1.0 para classificar cada resultado chave no final de um trimestre)
- OKRs são públicos; todos na empresa devem ser capazes de ver no que todos estão trabalhando (e como fizeram no passado)
- O “ponto doce” para uma nota OKR é .6 – .7; se alguém obtém consistentemente 1.0, os seus OKRs não são suficientemente ambiciosos. Notas baixas não devem ser punidas; veja-as como dados para ajudar a refinar os OKRs do próximo trimestre.
Um comentário: ao falar recentemente com uma empresa do portfólio que implementou OKRs, percebi que deveria ter sido mais enfático ao apontar que OKRs não são sinônimo de avaliações de funcionários. Os OKRs são sobre os objetivos da empresa e como cada funcionário contribui para esses objetivos. As avaliações de desempenho – que são inteiramente sobre a avaliação de como um colaborador realizou em determinado período – devem ser independentes dos seus OKRs. Iremos cobrir as avaliações dos colaboradores num próximo workshop.