Biography

Hofstede’s theory

Hofstede define a cultura como sendo colectiva mas muitas vezes intangível. É, no entanto, o que distingue um grupo, organização ou nação de outro. Na visão de Hofstede, a cultura é composta por dois elementos principais: os valores internos da cultura – que são invisíveis – e os elementos externos da cultura – que são mais visíveis – e são conhecidos como práticas. Estes últimos incluem rituais (tais como saudações), heróis (tais como pessoas ou programas de televisão) e símbolos (tais como palavras e gestos). As culturas de diferentes organizações podem ser distinguidas umas das outras pelas suas práticas, enquanto as culturas nacionais podem ser diferenciadas pelos seus valores.

Valores estão entre as primeiras coisas que são programadas nas crianças. Estes são reforçados pelo ambiente local, na escola e no trabalho. Portanto, é difícil para um indivíduo mudá-los na vida posterior, e esta é a razão pela qual os trabalhadores expatriados frequentemente experimentam dificuldades quando confrontados com outra cultura nacional.

As dimensões da cultura nacional

Hofstede realizou sua pesquisa utilizando um questionário chamado Módulo de Pesquisa de Valores. A partir dos resultados, ele elaborou índices que refletem as características ou dimensões culturais nacionais de um país. Todas as citações desta seção são retiradas de Culturas e organizações de Hofstede, 1991.

Distância de poder – como uma sociedade lida com as desigualdades

Distância de poder é definida por Hofstede como “a medida em que os membros menos poderosos de instituições e organizações dentro de um país esperam e aceitam que o poder seja distribuído de forma desigual”.

Em nações de baixa distância de poder, como o Reino Unido, as desigualdades entre as pessoas tenderão a ser minimizadas, a descentralização das actividades é mais provável, os subordinados esperam ser consultados pelos superiores, e os privilégios e os símbolos de estatuto são menos evidentes. Por outro lado, em nações de alto poder distantes as desigualdades entre as pessoas são consideradas desejáveis, há maior dependência por parte dos menos poderosos daqueles que detêm o poder, a centralização é mais normal e é provável que os subordinados sejam separados de seus chefes por grandes diferenciais de salário, privilégios e símbolos de status.

Individualismo/collectivismo – comportamento para com o grupo

Individualismo pertence a sociedades em que os laços entre os indivíduos são soltos: espera-se que todos cuidem de si próprios e da sua família imediata. O coletivismo como seu oposto pertence a sociedades nas quais as pessoas desde o nascimento estão integradas em grupos fortes e coesos, que ao longo da vida das pessoas continuam a protegê-las em troca de lealdade inquestionável.

Em algumas sociedades as pessoas precisam pertencer a um grupo e ter uma lealdade ao grupo. As crianças aprendem a dizer ‘nós’. Isto é verdade para países como o Japão, Índia e China. Em outras sociedades, como no Reino Unido, o individualismo é mais importante, com uma menor ênfase na lealdade e proteção. As crianças aprendem a dizer ‘eu’. Em países fortemente colectivistas tende a haver maiores expectativas das obrigações do empregador para com o empregado e sua família.

Masculinidade/feminilidade – comportamento de acordo com o género

‘Masculinidade diz respeito a sociedades em que os papéis sociais de género são claramente distintos; feminilidade diz respeito a sociedades em que os papéis sociais de género se sobrepõem.

‘Numa sociedade masculina (Hofstede dá como exemplo o Reino Unido) existe uma divisão do trabalho onde as tarefas mais assertivas são dadas aos homens. Há uma ênfase no sucesso académico, competição e realização nas carreiras. Numa sociedade feminina como a França (de acordo com Hofstede) há uma ênfase nas relações, compromisso, habilidades de vida e desempenho social.

Nos últimos 30 anos tem havido enormes mudanças – um processo de “feminização” – no comportamento das democracias ocidentais. Tem sido dito que o surgimento dos países em desenvolvimento é tanto sobre feminização quanto sobre realidades empresariais e econômicas mais difíceis.

Evite a incerteza – a necessidade de estrutura

A incerteza é ‘a medida em que os membros de uma cultura se sentem ameaçados por situações incertas ou desconhecidas’.

Em sociedades onde há necessidade de estrutura é porque há um medo de incerteza. Países caracterizados pela fraca incerteza (como o Reino Unido) não percebem que algo diferente é perigoso. Pelo contrário, em sociedades que evitam fortes incertezas, as pessoas procurarão reduzir a incerteza e limitar o risco, impondo regras e sistemas que levem à ordem e à coerência. Isto pode ser visto nas estruturas organizacionais: por exemplo, onde há necessidade de regras e dependência, haverá uma estrutura organizacional piramidal.

Orientação de longo prazo versus orientação normativa de curto prazo

Esta quinta dimensão foi acrescentada em 1991 a partir da pesquisa de Michael Bond, apoiada por Hofstede. Com base no confucionismo, a quinta dimensão foi acrescentada para distinguir a diferença de pensamento entre o Oriente e o Ocidente. Uma pesquisa de valor chinesa foi distribuída por 23 países e a partir dos resultados, a orientação normativa a longo prazo versus a curto prazo tornou-se a quinta dimensão cultural. A dimensão existe quando as pessoas estão concentradas no futuro. As pessoas com esta perspectiva cultural estão dispostas a adiar o sucesso material ou social a curto prazo, ou mesmo a gratificação emocional a curto prazo, a fim de se prepararem para o futuro. Elas tendem a valorizar a persistência, a perseverança e a capacidade de adaptação. Por outro lado, as culturas que demonstram uma orientação de curto prazo estarão mais preocupadas com o passado e o presente e concentrarão seus esforços e crenças em assuntos relacionados ao curto prazo.

Indulgência versus restrição (IND)

Em 2010, uma sexta dimensão foi adicionada com base na análise de Michael Minkov dos dados da Pesquisa Mundial de Valores para 93 países. Indulgência significa uma sociedade que permite a gratificação relativamente livre dos impulsos humanos básicos e naturais relacionados com o prazer da vida e a diversão, enquanto que as sociedades de contenção são mais propensas a acreditar que tal gratificação precisa de ser contida e regulada por normas estritas. As culturas indulgentes tendem a concentrar-se mais na felicidade individual, no bem-estar, na liberdade individual e no controle pessoal. Isto contrasta com as culturas comedidas, onde as emoções positivas são menos livremente expressas e à felicidade, liberdade e lazer não é dada a mesma importância.

Esta sexta dimensão ainda não foi amplamente adotada no campo da formação intercultural e da gestão, talvez devido às ambigüidades de focar na pesquisa da felicidade. A felicidade é vista de forma muito diferente entre culturas e é representada e discutida de forma bastante diferente.

Na prática

Com o crescimento dos negócios globais, muitas pessoas estão a trabalhar com, ou a gerir, indivíduos e grupos de culturas diferentes da sua. Hofstede faz questão de salientar que as ‘dimensões’ não são uma receita ou fórmula, mas apenas um conceito ou estrutura. Elas nos equipam com uma ferramenta analítica para nos ajudar a entender as diferenças interculturais. Por exemplo, a experiência prática de muitas multinacionais na construção de equipas internacionais pode ser explicada em termos da estrutura de Hofstede.

O conhecimento dessas diferenças pode ajudar a evitar conflitos na gestão internacional. A estrutura de Hofstede mostra que não é seguro assumir que países aparentemente semelhantes na mesma região, por exemplo Holanda e Bélgica, ou Áustria e Hungria, têm culturas semelhantes.

As dimensões culturais também nos fornecem um termo curto e conveniente para ilustrar uma característica de uma determinada organização ou país. Por exemplo, se alguém se refere a um país como tendo um “alto índice feminino”, sugere que as pessoas nesse país valorizam caracteristicamente ter uma boa relação de trabalho com o seu supervisor e com os seus colegas de trabalho, vivendo em algum lugar onde eles e a sua família queiram viver e ter segurança no emprego.

Em perspectiva

Apesar da popularidade do modelo de Hofstede, tem havido algumas críticas daqueles que têm argumentado que a sua conceptualização da cultura e o seu impacto nos comportamentos pode ser incorrecta, pois indica um determinismo excessivo que poderia ser devido a falhas na sua metodologia. No entanto, a teoria de Hofstede foi amplamente validada e o seu trabalho sobre os efeitos da cultura nos valores relacionados com o trabalho continua a ser o trabalho padrão.

O quadro tem sido utilizado por outros pesquisadores para determinar a adequação de certas técnicas de gestão para vários países ou para fazer comparações entre países para compreender as diferenças culturais em várias áreas de gestão. Mo Yuet-Ha utilizou a estrutura de Hofstede para avaliar as diferenças e semelhanças culturais entre os países do Leste Asiático. Os resultados foram então utilizados para sustentar a compreensão dos comportamentos baseados na competência nesses países.

A pesquisa original de Hofstede centrou-se nos trabalhadores da classe média. Outros escritores ampliaram seu trabalho, analisando diferentes grupos de trabalhadores e diferentes países. Michael Bond levou o trabalho de Hofstede para Hong Kong e Taiwan usando um módulo de valores chineses concebido por cientistas sociais chineses para testar se o trabalho de Hofstede estava condicionado pela sua visão e métodos ocidentais. As dimensões culturais foram confirmadas, exceto a de evitar incertezas, que pode ser uma teoria aplicável apenas ao Ocidente. Vale a pena notar que esta dimensão atraiu críticos que sugeriram que ela pode ter sido meramente um produto da época em que o trabalho foi conduzido e pode não ser tão relevante hoje em dia. No entanto, o trabalho de Bond levou à descoberta de uma quinta dimensão, de orientação a longo prazo/curto prazo. Esta dimensão mede até que ponto um país tem uma visão de longo ou curto prazo da vida. A orientação a longo prazo do dinamismo e da parcimónia de um país confucionista correlacionou-se fortemente com o crescimento económico. A sexta dimensão acrescentada em 2010 foi criticada pelo seu foco na pesquisa da felicidade, pois foram expressas dúvidas quanto à validade do uso de dados provenientes de perguntas que pediam aos entrevistados para descrever o quão felizes eles estão. A dimensão, porém, poderia ter um impacto sobre a disposição dos funcionários em dar voz às opiniões e dar feedback. Também parece ser pertinente às diferenças geracionais com o impacto da tecnologia nas gerações mais jovens indicando que a necessidade de gratificação instantânea é mais prevalente entre os mais jovens.

Fons Trompenaars, outro conhecido escritor sobre diversidade cultural, realizou um trabalho que mostra como a cultura nacional influencia a cultura corporativa. Para Trompenaars, os principais tipos de cultura – a Família (uma cultura orientada para o poder), a Torre Eiffel (uma cultura orientada para o papel), o Míssil Guiado (uma cultura orientada para o projeto) e a Incubadora (uma cultura orientada para o cumprimento) – são comparáveis ao modelo de Hofstede. O próprio Hofstede também estendeu o seu trabalho a esta área, colaborando com Henry Mintzberg, ligando as cinco estruturas organizacionais de Mintzberg com as suas próprias dimensões culturais. Esta ligação pretende mostrar que algumas estruturas organizacionais se enquadram melhor em algumas culturas nacionais do que noutras.