W dniu, w którym przejęcie FeedBurner przez Google zostało zamknięte w 2007 roku, był to również pierwszy dzień nowego kwartału w Google. Mój nowy menedżer w Google poprosił mnie o sporządzenie moich OKR dla niego do wglądu. Nie miałem pojęcia, o czym on mówi.
Przeszedłem teraz przez proces ustalania moich Celów i Kluczowych Wyników (OKR) 24 razy i za każdym razem podziwiam, jak skutecznym mechanizmem są one dla skupienia moich wysiłków, jak również dostosowania mojej pracy do celów firmy. Ostatniej jesieni poprowadziłem warsztaty na temat OKR w Startup Lab, które dziś upubliczniamy.
John Doerr pierwotnie przedstawił OKR kierownictwu Google w 1999 roku, kiedy Google miało mniej niż rok, i od tego czasu są one w użyciu. W filmie przedstawiam część oryginalnej talii Johna, a następnie opisuję, jak wdrożyliśmy je w Google na przestrzeni lat. Podzieliłem się również kilkoma moimi OKR z czasów, gdy byłem Product Managerem na Bloggerze i odpowiedziałem na kilka pytań od pracowników z naszych spółek portfelowych, którzy byli obecni na warsztatach.
Chociaż wideo jest bardziej szczegółowe, oto kilka kluczy do tego, co sprawia, że OKR działają w Google:
- Cele są ambitne i powinny być nieco niewygodne
- Kluczowe wyniki są mierzalne; powinny być łatwe do oceny za pomocą liczby (w Google używamy skali 0-1.0 do oceny każdego kluczowego wyniku na koniec kwartału)
- OKR są publiczne; każdy w firmie powinien być w stanie zobaczyć, nad czym wszyscy inni pracują (i jak im poszło w przeszłości)
- Słodki punkt” dla oceny OKR to .6 – .7; jeśli ktoś konsekwentnie dostaje 1.0, jego OKR nie są wystarczająco ambitne. Niskie oceny nie powinny być karane; postrzegaj je jako dane, które pomogą udoskonalić OKR na następny kwartał.
Jedna uwaga: rozmawiając ostatnio z jedną ze spółek portfelowych, która wdrożyła OKR, zdałem sobie sprawę, że powinienem być bardziej stanowczy w podkreślaniu, że OKR nie są synonimem ocen pracowniczych. OKR dotyczą celów firmy i tego, jak każdy pracownik przyczynia się do realizacji tych celów. Oceny wydajności – które są całkowicie o ocenie, jak pracownik wykonał w danym okresie – powinny być niezależne od ich OKR. Ocenami pracowniczymi zajmiemy się w jednym z najbliższych warsztatów.