Departament Pracy USA wydał w środę ostateczną zasadę, aby wyjaśnić standard określania, czy pracownik powinien być uważany za pracownika czy niezależnego wykonawcę.
Reguła jest jedną z wielu kontrowersyjnych regulacji, które administracja Trumpa spieszy się, aby sfinalizować w swoich słabnących dniach i prawdopodobnie będzie miała wpływ na stosunki pracy, skale płac i świadczenia dla pracowników. Ma to również wpływ na podatki, które płacą i czy podatki muszą być potrącane z ich wypłat lub po prostu zgłaszane na formularzu 1099 i wysyłane do nich przed 31 stycznia. Więcej firm w ostatnich dziesięcioleciach zostały klasyfikacji swoich pracowników jako niezależnych wykonawców, w przeciwieństwie do pracowników etatowych, aby zaoszczędzić na wynagrodzeniach i świadczeniach, a trend ten tylko przyspieszył w ostatnich latach wraz ze wzrostem gospodarki gig.
Oficjaliści powiedział, że zasada przyniesie potrzebną jasność do standardów w Fair Labor Standards Act, lub FLSA. „Ta zasada przynosi długo potrzebne jasności dla amerykańskich pracowników i pracodawców,” powiedział Sekretarz Pracy USA Eugene Scalia w oświadczeniu. „Wyostrzenie testu w celu określenia, kto jest niezależnym wykonawcą zgodnie z Fair Labor Standards Act ułatwia identyfikację pracowników objętych ustawą, jednocześnie uznając i szanując ducha przedsiębiorczości pracowników, którzy decydują się na dążenie do wolności związanej z byciem niezależnym wykonawcą.”
Ostateczne przepisy zawierają kilka wyjaśnień:
- Potwierdza test „rzeczywistości gospodarczej” w celu określenia, czy osoba fizyczna prowadzi działalność gospodarczą dla siebie (niezależny wykonawca) lub jest ekonomicznie zależna od potencjalnego pracodawcy w zakresie pracy (pracownik FLSA).
- Utożsamia i wyjaśnia dwa „podstawowe czynniki”, które są najbardziej istotne dla kwestii, czy pracownik jest ekonomicznie zależny od czyjejś działalności gospodarczej lub prowadzi działalność gospodarczą dla siebie:
- Natura i stopień kontroli nad pracą;
- Możliwość zysku lub straty pracownika w oparciu o inicjatywę i / lub inwestycji.
- Wyznacza on trzy inne czynniki, które mogą służyć jako dodatkowe punkty orientacyjne w analizie, w szczególności gdy dwa podstawowe czynniki nie wskazują na tę samą klasyfikację. Czynniki te to:
- Wysokość umiejętności wymaganych do wykonywania pracy;
- Stopień trwałości stosunku pracy między pracownikiem a potencjalnym pracodawcą;
- Czy praca jest częścią zintegrowanej jednostki produkcyjnej.
- Faktyczna praktyka pracownika i potencjalnego pracodawcy jest bardziej istotna niż to, co może być umownie lub teoretycznie możliwe.
- Dostarcza sześć przykładów odnoszących się do faktów, w których zastosowano czynniki.
„Usprawnienie i wyjaśnienie testu w celu identyfikacji niezależnych wykonawców zmniejszy błędną klasyfikację pracowników, ograniczy spory sądowe, zwiększy wydajność i zwiększy satysfakcję z pracy oraz elastyczność”, powiedziała Cheryl Stanton, administrator DOL Wage and Hour Division, w oświadczeniu. „Zasada, którą dzisiaj ogłosiliśmy kontynuuje naszą pracę nad uproszczeniem krajobrazu zgodności dla firm i poprawy warunków dla pracowników. Przykłady z życia wzięte zawarte w regule zapewniają jeszcze większą jasność dla siły roboczej.”
Reguła może stanąć w obliczu wyzwań prawnych, ponieważ została odrzucona przez związki zawodowe. Niektórzy urzędnicy w nadchodzącej administracji Biden również wyrazili swój sprzeciw, więc może to zostać unieważnione lub cofnięte przed wejściem w życie 8 marca. Niemniej jednak, zapewnia ona pewne wskazówki w skomplikowanym obszarze.
„Niezależnie od formalistycznego, oficjalnego wpływu zasady, myślę, że zapewnia ona solidne, równe wskazówki dla praktyków, takich jak księgowi i CPA, którzy próbują zrozumieć wpływ, lub jak różne fakty powinny być postrzegane w ramach różnych testów, więc jest to ilustracja i pomocna analiza”, powiedziała Camille Olson, współprzewodnicząca krajowej grupy ds. kompleksowych postępowań sądowych firmy prawniczej Seyfarth i krajowy przewodniczący jej grupy ds. kompleksowych postępowań sądowych w sprawach dyskryminacji.