Wszystkie nadgodziny, które zostały zamówione lub zatwierdzone, muszą być zrekompensowane, zgodnie z Ustawą o Uczciwej Pracy i Standardach (FLSA). Zarobione płace są dość proste obliczenia, jeśli chodzi o tych, którzy pracują za wynagrodzenie na podstawie godzinowej. FLSA nakazuje, że pracownik opłacany na podstawie godzinowej musi otrzymać rekompensatę za nadgodziny, a FLSA obliczenie nadgodzin jest 1,5 razy regularnej stawki godzinowej pracownika za każdą godzinę powyżej czterdziestu przepracowanych w ciągu siedmiu dni tygodnia.

Na przykład, jeśli ktoś zarabia $20/godzinę, to ich czterdziesta pierwsza płatna godzina w tygodniu pracy zarabia $30/godzinę. „Chińskie nadgodziny” mogą być niepoprawnym politycznie, przestarzałym terminem; ale jest to termin, który wciąż jest rzucany i jest problemem dla nowoczesnych pracowników. Inaczej znany jako stałej pensji dla zmiennym tygodniu pracy, akord-rate formuły płacowej, lub stawki dziennej-jest zaprojektowany, aby zaoferować rekompensatę dla pracowników najemnych, którzy są wprowadzenie w dodatkowych godzinach, ludzie, którzy pracują ściśle dla stałej pensji, z ogólnym zrozumieniem, że ci pracownicy otrzymują sprawiedliwe wynagrodzenia, które odzwierciedlają rodzaj i ilość pracy done.

Zamiast czas i pół, to stała pensja dla zmiennym tygodniu pracy „nadgodziny” równa się połowie pracownika regularnej stawki dla każdej pracy godzin powyżej czterdziestu w tygodniu. Chodzi o to, że jeśli zarabiasz „pensję w pełnym wymiarze godzin”, a następnie płacąc pół etatu za godziny powyżej czterdziestu (na dodatek do pensji) jest równoważne z płaceniem ci czas i pół, a zatem sprawiedliwe do zasady nadgodzin dla pracowników opłacanych na podstawie godzinowej.

Sformułowanie FLSA jest taki, że pracownicy objęci ustawą „musi otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny za godziny przepracowane ponad 40 w tygodniu roboczym w wysokości nie mniejszej niż czas i pół ich regularnych stawek płac. Nie ma ograniczeń co do liczby godzin pracownik może pracować w tygodniu roboczym, a te godziny mogą wystąpić w soboty, niedziele, święta lub inny dzień, tak długo, jak czterdzieści godzin pracy przypadają w ciągu siedmiu kolejnych okresów 24-godzinnych, tak, że ustalony tydzień pracy stanowi czterdzieści godzin w regularnie powtarzającym się okresie stu sześćdziesięciu ośmiu godzin.

Co to są chińskie nadgodziny?

Jeśli godziny pracy pracownika różnią się z tygodnia na tydzień, a pracownik jest wynagradzany, pracodawca może zastosować metodę obliczania nadgodzin zwaną „stała pensja za zmienne tygodnie pracy”. Pracodawca lub pracownik może swobodnie odnosić się do tej struktury jako „chińskie nadgodziny”. Jest to metoda, która generalnie wychodzi na korzyść linii dolnej pracodawcy, jednak może być wdrożona tylko wtedy, gdy spełnione są określone kryteria. Protokoły bardzo szczegółowo obejmują następujące:
Aby być dopasowanie do stałej pensji dla zmiennych tygodniach pracy, pracownik musi pracować zmienne i niespójne godziny w ich danym tygodniu pracy i musi być wypłacane stałe wynagrodzenie za wszystkie godziny pracy, czy pracownik pracuje mniej lub więcej niż czterdzieści godzin w danym tygodniu. Oznacza to, że pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za tygodnie, w których pracuje mniej niż czterdzieści godzin, kiedy i jeśli to nastąpi.

I wreszcie, wynagrodzenie musi być na tyle wysokie, że efekt przesuwnej skali nadgodzin nie pozwoli regularnej stawki (w dolarach / godzinę), aby kiedykolwiek spaść poniżej minimalnej płacy. Regularna stawka odnosi się do stałej pensji pracownika podzielonej przez liczbę godzin pracy w danym tygodniu. Od stałej pensji zakłada się, aby zrekompensować pracownikowi za wszystkie przepracowane godziny, godziny nadliczbowe muszą być wypłacane tylko na 0,5 stawki, a nie 1,5 stawki.

„Prosty czas” jest wypłacana raz, więc każdy dodatkowy czas, który jest uważany lub zatwierdzony jako „godziny nadliczbowe” zostanie wypłacona pracownikowi na górze ich wynagrodzenia i na pół etatu, w celu doprowadzenia pracownika nadgodziny wynagrodzenie do czasu i pół.

Rozkład, który po prostu zmienia się plus lub minus kilka godzin z tygodnia na tydzień nie jest dobrym rozwiązaniem, nawet jeśli, oficjalnie rozporządzenie nie mówi, jak bardzo lub dokładnie, jak często harmonogram pracownika musi się zmieniać, aby być uznane za zmienne. Aby zakwalifikować i spełnić intencje stojące za projektowaniem tej struktury, zmienność godzin pracy nie musi być z dnia na dzień lub z tygodnia na tydzień, ale może wyglądać jak pracownik pracujący więcej godzin podczas „zajęty” sezon, w porównaniu z innymi częściami roku, kiedy przepływ pracy może być naturalnie stosunkowo powolny.

Dlaczego nazywa się to chińskimi nadgodzinami?

„Chińskie nadgodziny” to termin slangowy, być może mający przywoływać na myśl zasady komunistycznego rządu i coś nie całkiem zgodnego z „amerykańskim snem”. W rzeczywistości zmienny tydzień pracy nie jest ani chińskim pomysłem, ani chińską praktyką biznesową. Chińskie prawo pracy jest ogólnie rzecz biorąc dość przyjazne dla pracowników, zwłaszcza w porównaniu do wielu polityk pracodawców i traktowania pracowników tutaj w Stanach Zjednoczonych

Czy Chiny płacą za nadgodziny?

Chińskie prawo pracy zawiera bardzo szczegółowe zasady, jeśli chodzi o płacę za nadgodziny. Niektóre ze standardowych zasad dotyczących nadgodzin w Chińskiej Republice Ludowej obejmują, że czas i pół być wypłacane za godziny powyżej ośmiu przepracowanych w ciągu jednego dnia. Ponadto, podwójna regularna stawka jest należna pracownikom za każdą pracę wykonaną w sobotę lub niedzielę, a potrójna regularna stawka jest należna pracownikom, którzy pracują w oficjalne święta.

Nadgodziny nie mogą być gromadzone więcej niż trzydzieści sześć godzin w danym miesiącu, a pracownicy nie mogą być poproszeni o wykonanie więcej niż trzy godziny pracy w nadgodzinach w danym dniu. To może wyglądać zaskakująco hojny w porównaniu z tym, co jest określone przez FLSA!

Jednakże istnieje kilka luk w wymogu płacenia za nadgodziny, które mają na celu złagodzenie obciążenia pracodawców. Umowa pracownika może zawierać modyfikacje tych zasad, lub umowa pracownika może zostać zmieniona w celu włączenia określonych protokołów alternatywnych. Obie luki wymagają zgody pracownika i zatwierdzenia przez stronę trzecią.

Co to jest ważone nadgodziny?

Inny mylący rodzaj obliczania nadgodzin, które mogą grać do schematu zmiennego tygodnia pracy, wchodzi w życie, gdy pracownik wykonuje kilka różnych prac w danej firmie. Na przykład, może to być restauracja, która zgina niektórych swoich pracowników między czekając stoły za $ 10 / godzinę (gdzie napiwki są uwzględnione w ogólnej take-home pay) i płaci $ 15 / godzinę, gdy ten sam pracownik pracuje biorąc rezerwacje i witając i siedząc gości.

Ważone nadgodziny, zwany także mieszane nadgodziny, mogą być obliczane w czterech etapach: obliczyć godziny przepracowane w każdej podstawie płac, określić średnią stawkę płac, obliczyć całkowitą ważoną nadgodziny, a wreszcie określić pracownika całkowitą płatność należną za tydzień. Ważony nadgodziny, zgodnie z Departamentu Pracy arkusz faktów # 23, opiera się na „regularnej stawki dla tego tygodnia, jak obliczono przez średnią ważoną takich stawek.”

Jest chiński nadgodziny legalne w Stanach Zjednoczonych?

Tak, stała pensja dla zmiennych tygodni pracy jest legalna struktura nadgodziny w Stanach Zjednoczonych, w pewnych okolicznościach. Aby legalnie zapłacić każdemu pracownikowi, co niektórzy nazywają „chińskim nadgodziny”, wszystkie z następujących wymagań muszą być spełnione. Na początek, zmienne godziny pracy muszą być częścią regularnego harmonogramu pracownika z tygodnia na tydzień. Pracownik musi również otrzymać regularną stawkę wynagrodzenia, która może być następnie wykorzystana do obliczenia ich połowy stawki za nadgodziny, a ta połowa stawki musi wejść pod federalne wymagania płacy minimalnej.

Jest również ważne, że zarówno pracodawca jak i pracownik rozumieją, przy zatrudnieniu, że wynagrodzenie pracownika jest przeznaczone na pokrycie wszystkich tygodni pracy i wszystkich godzin pracy, nawet jeśli te godziny spadną znacznie poniżej czterdziestu. Jeśli pracodawca nie wykonuje metody wynagrodzenia za zmieniający się tydzień pracy zgodnie z tymi postanowieniami i w tych okolicznościach, pracodawca może być przedmiotem sporu sądowego dotyczącego federalnego prawa nadgodzin.

Błędy, które pracodawcy mogą popełnić przy próbie wdrożenia stałej pensji za zmieniające się tygodnie pracy obejmują płacenie pracownikom mniej niż ich stała pensja za tygodnie, w których pracują mniej niż czterdzieści godzin lub stosowanie stałej pensji za zmieniające się tygodnie pracy model do tygodnia pracy, który w rzeczywistości nie zmienia się znacząco. Alternatywnie, jeśli wynagrodzenie pracownika nie jest stałym wynagrodzeniem, na podstawie, że otrzymują również prowizję, premie, wynagrodzenie za zmianę, wynagrodzenie za urlop lub inne dodatkowe formy rekompensaty, stała pensja za zmienny tydzień pracy nie jest legalne porozumienie.

Brak komunikacji może również prowadzić do kłopotów prawnych. Ponieważ obie strony muszą być dobrze poinformowane o polityce zmiennego tygodnia pracy, problematyczne jest, jeśli pracownik nie został w pełni uświadomiony o praktyce pracodawcy. Ponadto, jeśli efekt skali przesuwnej tego typu struktury nadgodzin przynosi pracownika stawkę godzinową za tydzień poniżej federalnej płacy minimalnej, pracodawca łamie prawo.

Chiński nadgodziny w Coca-Cola i Pepsi

Pracownicy są słusznie niezadowoleni, gdy „pół-czas nadgodziny” czuje wyzysku, więc pozwy w całych Stanach Zjednoczonych są kwestionowanie legalności tej struktury nadgodziny wdrożenia. Pepsi Beverages Company jest jednym z długiej listy pracodawców, którzy są w trakcie sporu sądowego związanego z ich praktyką nieprawidłowego płacenia pracownikom zmiennych nadgodzin tygodniowych.
Pozew zbiorowy w Massachusetts, który dotyczy praktyk PepsiCo w 2011 i 2012 roku twierdzi, że Pepsi nie stosowała się do specyficznych protokołów, które sprawiają, że ta struktura rekompensaty za nadgodziny jest dopuszczalna i dlatego nie powinna być dopuszczona do płacenia 50% standardowej stawki za nadgodziny.

Wymieniony powód, w tej sprawie, złożył swoje roszczenie na podstawie tego, że on i inni nie byli pracownikami o stałej pensji w PepsiCo. Stwierdził on, że otrzymywali oni dostosowane wynagrodzenie w zależności od okoliczności, w tym obniżone wynagrodzenie za pracę w święta; prowizje wypłacane na podstawie określonych i uzgodnionych kryteriów; oraz premie za pracę w dodatkowe dni tygodnia, takie jak sobota lub niedziela, w wysokości 175-200 USD.

Coca-Cola również została użyta jako przykład, dotyczący pracowników na jej trasach handlowych. Na przykład, duża firma, taka jak Coca-Cola, wykorzystująca zmienne nadgodziny w tygodniu pracy, może wyglądać następująco: Płatny kierowca, zarabiający 1000 dolarów tygodniowo ma przydzieloną dzienną trasę, której pokonanie zajmuje od dziesięciu do czternastu godzin. Praca nie może być wykonana w ramach standardowego czterdziestogodzinnego tygodnia pracy, a jednak, za włożenie dodatkowego czasu na wykonanie trasy, kierowca przechodzi od zarabiania 25 dolarów za godzinę pracy do średniej bardziej zbliżonej do 17 dolarów za godzinę pracy. Jest to efektywnie przesuwna skala nadgodzin.

Przesuwna skala nadgodzin oznacza, że im więcej godzin pracujesz, tym mniej dostajesz zapłaty za godzinę. W ten sposób praca, którą firma musi wykonać, zostaje wykonana przy niższym koszcie godzinowym, co zachęca firmę do, na przykład, wydłużenia tras i utrzymywania pracowników pracujących przez długie godziny.

Wniosek

Jeśli nieformalne terminy takie jak „chińskie nadgodziny” są rzucane w twoim miejscu pracy i coś nie wydaje się sprawiedliwe lub nie czuje się dobrze, może tak nie jest. Jeśli to opisuje twoje poczucie rzeczy, może chcesz zrobić krok dalej i przejść do odzyskania niezapłaconych wynagrodzeń za pracę w nadgodzinach. Powinieneś wiedzieć, że zgodnie z Fair Labor Standards Act, osoba nie może być zwolniona lub mieć jakiekolwiek działania podjęte przeciwko nim za postępowanie przeciwko pracodawcy lub złożenie formalnej skargi.

Jest prawdopodobnie sprawiedliwe, aby powiedzieć, że większość pracodawców stosuje się do protokołów fluktuacji tygodni pracy nieprawidłowo. Drobny, uczciwy błąd może podważyć całą strukturę wynagrodzenia i cofnąć legalność praktyki stosowanej do wszystkich innych przepracowanych tygodni. W takich przypadkach, pracodawcy są winni zaległych wynagrodzeń swoim pracownikom, a jeśli to może być ty, rozważ skontaktowanie się z prawnikiem biznesowym.