Biografia

Teoria Hofstede’a

Hofstede definiuje kulturę jako byt zbiorowy, ale często niematerialny. Jest ona jednak tym, co odróżnia jedną grupę, organizację lub naród od innych. W ujęciu Hofstede’a kultura składa się z dwóch głównych elementów: wewnętrznych wartości kultury, które są niewidoczne, oraz zewnętrznych elementów kultury, które są bardziej widoczne i nazywane są praktykami. Te ostatnie obejmują rytuały (takie jak powitania), bohaterów (takich jak ludzie lub programy telewizyjne) i symbole (takie jak słowa i gesty). Kultury różnych organizacji można odróżnić od siebie poprzez ich praktyki, podczas gdy kultury narodowe można odróżnić poprzez ich wartości.

Wartości są jednymi z pierwszych rzeczy, które są zaprogramowane w dzieciach. Są one wzmacniane przez środowisko lokalne, w szkole i w pracy. Dlatego też jednostce trudno jest je zmienić w późniejszym życiu i jest to powód, dla którego pracownicy emigracyjni często doświadczają trudności w zetknięciu z inną kulturą narodową.

Wymiary kultury narodowej

Hofstede przeprowadził swoje badania przy użyciu kwestionariusza zwanego Values Survey Module. Na podstawie wyników opracował indeksy, które odzwierciedlają cechy lub wymiary kultury narodowej danego kraju. Wszystkie cytaty w tej sekcji pochodzą z książki Hofstede’a Cultures and organizations, 1991.

Dystans władzy – jak społeczeństwo radzi sobie z nierównościami

Dystans władzy jest definiowany przez Hofstede’a jako „stopień, w jakim mniej wpływowi członkowie instytucji i organizacji w danym kraju oczekują i akceptują, że władza jest rozdzielana nierówno”.

W krajach o niskim dystansie władzy, takich jak Wielka Brytania, nierówności między ludźmi będą minimalizowane, decentralizacja działań jest bardziej prawdopodobna, podwładni oczekują, że przełożeni będą się z nimi konsultować, a przywileje i symbole statusu są mniej widoczne. I odwrotnie, w narodach o wysokim dystansie władzy nierówności wśród ludzi są uważane za pożądane, istnieje większa zależność mniej potężnych od tych, którzy posiadają władzę, centralizacja jest bardziej normalna, a podwładni prawdopodobnie są oddzieleni od swoich szefów przez duże różnice w wynagrodzeniu, przywilejach i symbolach statusu.

Indywidualizm/kolektywizm – zachowanie wobec grupy

Indywidualizm odnosi się do społeczeństw, w których więzi między jednostkami są luźne: oczekuje się, że każdy będzie dbał o siebie i swoją najbliższą rodzinę. Kolektywizm jako jego przeciwieństwo odnosi się do społeczeństw, w których ludzie od urodzenia są zintegrowani w silne, spójne grupy, które przez całe życie chronią ich w zamian za niekwestionowaną lojalność.

W niektórych społeczeństwach ludzie muszą należeć do grupy i mieć lojalność wobec grupy. Dzieci uczą się mówić „my”. Jest to prawda w krajach takich jak Japonia, Indie i Chiny. W innych społeczeństwach, takich jak w Wielkiej Brytanii, indywidualizm jest ważniejszy, z mniejszym naciskiem na lojalność i ochronę. Dzieci uczą się mówić „ja”. W krajach silnie kolektywistycznych istnieją większe oczekiwania dotyczące obowiązków pracodawcy wobec pracownika i jego rodziny.

Męskość/kobiecość – zachowanie w zależności od płci

’Męskość odnosi się do społeczeństw, w których społeczne role płciowe są wyraźnie odrębne; kobiecość odnosi się do społeczeństw, w których społeczne role płciowe nakładają się na siebie.

W męskim społeczeństwie (Hofstede podaje Wielką Brytanię jako przykład) istnieje podział pracy, w którym bardziej asertywne zadania powierzane są mężczyznom. Kładzie się nacisk na sukcesy w nauce, rywalizację i osiągnięcia w karierze. W społeczeństwie kobiecym, takim jak Francja (według Hofstede), kładzie się nacisk na związki, kompromis, umiejętności życiowe i osiągnięcia społeczne.

W ciągu ostatnich 30 lat nastąpiły ogromne zmiany – proces „feminizacji” – w zachowaniu zachodnich demokracji. Mówi się, że pojawienie się krajów rozwijających się jest w równym stopniu związane z feminizacją, jak i z twardszymi realiami biznesowymi i ekonomicznymi.

Unikanie niepewności – potrzeba struktury

Pewność to „stopień, w jakim członkowie kultury czują się zagrożeni przez niepewne lub nieznane sytuacje.”

W społeczeństwach, w których istnieje potrzeba struktury, jest to spowodowane strachem przed niepewnością. Kraje charakteryzujące się słabą niepewnością (takie jak Wielka Brytania) nie postrzegają czegoś innego jako niebezpieczne. I odwrotnie, w społeczeństwach silnie unikających niepewności ludzie będą dążyć do zmniejszenia niepewności i ograniczenia ryzyka poprzez narzucanie zasad i systemów mających na celu zaprowadzenie porządku i spójności. Może to być widoczne w strukturach organizacyjnych: na przykład tam, gdzie istnieje potrzeba reguł i zależności, będzie piramidalna struktura organizacyjna.

Orientacja długoterminowa versus krótkoterminowa orientacja normatywna

Ten piąty wymiar został dodany w 1991 roku na podstawie badań Michaela Bonda, wspieranego przez Hofstede. W oparciu o konfucjanizm, piąty wymiar został dodany, aby odróżnić różnice w myśleniu między Wschodem a Zachodem. W 23 krajach przeprowadzono ankietę na temat chińskich wartości, a z jej wyników wynika, że piątym wymiarem kulturowym stała się orientacja normatywna długo- i krótkoterminowa. Wymiar ten istnieje, gdy ludzie są skoncentrowani na przyszłości. Ludzie z tą perspektywą kulturową są skłonni opóźnić krótkoterminowy sukces materialny lub społeczny, a nawet krótkotrwałą gratyfikację emocjonalną, aby przygotować się na przyszłość. Mają tendencję do cenienia wytrwałości, uporu i umiejętności adaptacji. Z drugiej strony kultury wykazujące orientację krótkoterminową będą bardziej zainteresowane przeszłością i teraźniejszością oraz będą koncentrować swoje wysiłki i przekonania na sprawach związanych z krótkim okresem czasu.

Indulgence versus restraint (IND)

W 2010 roku dodano szósty wymiar w oparciu o analizę Michaela Minkova z World Values Survey dla 93 krajów. Indulgencja oznacza społeczeństwo, które pozwala na względnie swobodną gratyfikację podstawowych i naturalnych ludzkich popędów związanych z cieszeniem się życiem i zabawą, podczas gdy społeczeństwa powściągliwe są bardziej skłonne wierzyć, że taka gratyfikacja musi być ograniczana i regulowana przez surowe normy. Kultury pobłażliwe koncentrują się bardziej na indywidualnym szczęściu, dobrobycie, wolności i kontroli osobistej. Kontrastuje to z kulturami powściągliwymi, w których pozytywne emocje są mniej swobodnie wyrażane, a szczęściu, wolności i wypoczynkowi nie przypisuje się takiej samej wagi.

Ten szósty wymiar nie został jeszcze szeroko przyjęty w dziedzinie szkoleń międzykulturowych i zarządzania, być może ze względu na dwuznaczności związane z koncentrowaniem się na badaniach nad szczęściem. Szczęście jest postrzegane w różny sposób w różnych kulturach i jest reprezentowane i omawiane w różny sposób.

W praktyce

Wraz ze wzrostem globalnego biznesu, wiele osób pracuje z osobami i grupami z kultur innych niż ich własna lub zarządza nimi. Hofstede chętnie podkreśla, że „wymiary” nie są receptą ani formułą, lecz jedynie koncepcją lub ramą. Wyposażają nas one w narzędzie analityczne, które pomaga nam zrozumieć różnice międzykulturowe. Na przykład, praktyczne doświadczenia wielu międzynarodowych firm w budowaniu międzynarodowych zespołów można wyjaśnić w kategoriach ram Hofstede’a.

Wiedza o takich różnicach może pomóc uniknąć konfliktów w zarządzaniu międzynarodowym. Ramy Hofstede’a pokazują, że nie jest bezpiecznie zakładać, że pozornie podobne kraje w tym samym regionie, na przykład Holandia i Belgia lub Austria i Węgry, mają podobne kultury.

Wymiary kulturowe dostarczają nam również wygodnych skrótowych terminów do zilustrowania cech charakterystycznych dla danej organizacji lub kraju. Na przykład, jeśli ktoś odnosi się do kraju jako posiadającego „wysoki wskaźnik kobiecości”, sugeruje to, że ludzie w tym kraju cenią sobie dobre relacje z przełożonym i współpracownikami, mieszkają w miejscu, w którym oni i ich rodzina chcieliby mieszkać oraz mają pewność zatrudnienia.

W perspektywie

Mimo popularności modelu Hofstede’a pojawiły się głosy krytyki ze strony tych, którzy twierdzili, że jego konceptualizacja kultury i jej wpływu na zachowania może być błędna, ponieważ wskazuje na zbyt duży determinizm, który może wynikać z wad jego metodologii. Teoria Hofstede została jednak szeroko zweryfikowana, a jego praca na temat wpływu kultury na wartości związane z pracą pozostaje pracą standardową.

Ramy te zostały wykorzystane przez innych badaczy w celu określenia przydatności pewnych technik zarządzania dla różnych krajów lub w celu dokonania porównań między krajami, aby zrozumieć różnice kulturowe w różnych obszarach zarządzania. Mo Yuet-Ha wykorzystał ramy Hofstede’a do oceny różnic i podobieństw kulturowych między krajami Azji Wschodniej. Ustalenia te zostały następnie wykorzystane do wsparcia zrozumienia zachowań opartych na kompetencjach w tych krajach.

Oryginalne badania Hofstede’a koncentrowały się na pracownikach klasy średniej. Inni autorzy rozszerzyli jego pracę, przyglądając się różnym grupom pracowników i różnym krajom. Michael Bond przeniósł pracę Hofstede do Hong Kongu i Tajwanu, używając chińskiego modułu wartości opracowanego przez chińskich badaczy społecznych, aby sprawdzić, czy praca Hofstede była uwarunkowana jego zachodnim spojrzeniem i metodami. Wymiary kulturowe zostały potwierdzone, z wyjątkiem wymiaru unikania niepewności, który może być teorią odnoszącą się tylko do Zachodu. Warto zauważyć, że wymiar ten zyskał krytyków, którzy sugerowali, że mógł on być jedynie wytworem czasu, w którym praca była prowadzona i może nie być tak istotny w dzisiejszych czasach. Praca Bonda doprowadziła jednak do odkrycia piątego wymiaru – orientacji długoterminowej/krótkoterminowej. Wymiar ten mierzy stopień, w jakim dany kraj przyjmuje długo- lub krótkoterminową perspektywę życia. Długoterminowa orientacja konfucjańskiego dynamizmu i gospodarności silnie korelowała ze wzrostem gospodarczym. Szósty wymiar, dodany w 2010 roku, był krytykowany za skupienie się na badaniach nad szczęściem, ponieważ wyrażano wątpliwości co do zasadności wykorzystywania danych pochodzących z pytań, w których respondenci proszeni są o określenie, jak bardzo są szczęśliwi. Wymiar ten może mieć jednak wpływ na gotowość pracowników do wyrażania opinii i przekazywania informacji zwrotnych. Wydaje się również, że jest on istotny z punktu widzenia różnic pokoleniowych, ponieważ wpływ technologii na młodsze pokolenia wskazuje, że potrzeba natychmiastowej gratyfikacji jest bardziej powszechna wśród młodszych ludzi.

Fons Trompenaars, inny znany pisarz zajmujący się różnorodnością kulturową, przeprowadził badania, które pokazują, w jaki sposób kultura narodowa wpływa na kulturę korporacyjną. Dla Trompenaarsa, główne typy kultur – Rodzina (kultura zorientowana na władzę), Wieża Eiffla (kultura zorientowana na rolę), Pocisk Kierowany (kultura zorientowana na projekt) i Inkubator (kultura zorientowana na spełnienie) – są porównywalne z modelem Hofstede. Sam Hofstede również rozszerzył swoją pracę w tym zakresie, współpracując z Henrym Mintzbergiem, łącząc pięć struktur organizacyjnych Mintzberga ze swoimi własnymi wymiarami kulturowymi. To powiązanie ma na celu pokazanie, że niektóre struktury organizacyjne lepiej pasują do niektórych kultur narodowych niż do innych.